浅析国企人力资源经济的应用与发展趋势

李改莲

（山西省水利建筑工程局有限公司，山西 太原 030006）

虽然，近几年我国国有企业的管理水平整体上不断提升，为人力资源经济的实践应用创造了更多便利条件，但是大部分国企尚未全面开展人力资源经济应用工作，一定程度上限制了国企的可持续发展。可见，研究国企人力资源经济的应用与发展趋势是十分必要的。

一、人力资源经济的相关概述

（一）含义

所谓人力资源经济，简单来说就是从经济学角度出发，通过经济学的思维与方法对人力资源分配相关问题进行研究分析，其开展以投入最少活动获取最大化经济效益为目标，着重强调了人力资源与经济之间密不可分的关系，将政府政策、工会活动、职工流动等充分考虑到人力资源利用过程中，是助力企业顺利实现宏观经济效益目标与微观经济效益目标的有效路径[1]。

（二）内容

人力资源经济主要包括以下三方面内容。

首先，人力资源价值。表现人力资源价值的形式其一是群体价值，企业的劳动者构建成联合体创造出当前价值供企业经营与发展，其二是个体价值，企业某劳动者将自己创造出来的当前价值提供给企业，这两种价值均可以通过非货币化和货币化的两种计量方式进行度量。

其次，人力资源投资。人力资源经济管理及开发应用过程中，人力资源投资占据重要位置，是最基本的一个条件，涉及卫生保障投资、在职培训投资、学校教育投资等。

最后，人力资源收益。人力资源可以产生收益，相较于其他经济资源产生的收益而言，人力资源产生的收益有所不同，以多效性、长效性、滞后性、间接性为主要特点，收益分析涉及卫生保健分析、在职培训收益分析等多方面[2]。

二、人力资源经济在国企中的应用意义

国有企业应用人力资源经济的积极意义主要体现在以下两方面。

（一）有助于提高职工绩效整体水平

国有企业引入人力资源经济管理理念和方式方法，能够顺应不同职工的需求开展经济督促和奖励，国企人力资源经济管理师可将颁发证书、奖状、开会公开表扬等措施应用于看重荣誉的职工，将补助、全勤奖等措施应用于看重经济收入的职工，将职工工作兴趣和自主性充分激发出来，达到增产增效的目的，带动整个国企的业绩迈上新台阶[3]。

（二）满足国企长久发展的实际需要

国有企业的发展过程中，领导层起着引导和重大决策作用，负责制定企业长久发展的战略目标及各项规划，职工完成和执行目标方案、规章制度，中层管理者在此循环过程中需要向职工传递工作任务和规章制度，可以说职工能够顺利开展工作一定程度上取决于中层管理者工作任务安排与分配是否合理、采取的方法是否科学，引入人力资源经济分析及其管理模式，可以发挥出人力资源具有的多样性和灵活性优势，面对市场人才进行招聘时贯彻落实国企各项规章机制，做好人才的严格挑选工作，结合实际情况做好不同规定的制定，促使职工潜能得到及时挖掘和培养，工作积极性得到大幅度提升，保证职工积极配合国企实施的长久发展目标及规划，与时俱进满足国企各个发展阶段的实际需求，助力国企在市场竞争的激烈氛围下不断提高适应能力与人力资源经济优势。

三、国企人力资源经济应用的重点问题

（一）尚未形成全面的认知

一些国有企业领导者混淆了人力资源经济管理与人力资源管理工作，对人力资源经济缺少全面、清楚的认知，在其带领下企业开展人力资源工作仍旧延续使用传统的老方法、老理念，无法顺应时代发展通过经济学分析与管理方式有效激励职工，容易出现职工工作被动化、效率低、质量差、服务意识不足等各项问题，无论是对职工个人发展还是对国企未来发展都产生了不利影响[4]。

（二）缺少健全的管理体系

人力资源经济作为人力资源管理的一部分，其开展与应用需要依靠相关管理机制进行，然而在实际情况中，许多国企还没有建设出健全完善的人力资源经济管理体系，缺少配套的管理机制，给其工作落实带来了困境，增加了工作期间发生错误问题、随意盲目问题的概率，削弱了人力资源经济管理的功能作用，无法合理分配国企职工。

（三）难以平衡职工培训收益与成本

国有企业在发展中应对市场竞争主要方式就是培训职工，通过职工综合素质和业务能力的提升强化国企核心竞争优势，在此期间需要投入一定的资金，如果发生了不认真培训、力度不足的培训等情况，势必难以达成预期的培训目标，引起培训收益与投入成本的悬殊差异，令国企处于人才流失和资金损失的双重风险中，严重危及国企的存亡。

（四）约束与奖励机制不合理

一些国有企业设置了人力资源经济管理岗位，但是其工作开展却普遍存在约束与奖励机制不合理的问题，实施的职工薪酬福利制度具有明显的灵活性不足、形式单一、滞后性严重等问题，职工难以提起工作热情[5]。现代社会具有极强的包容性，人们面临着较大的收入差距，国企一旦出现了不公开、不透明的奖励机制，则无法激励职工，职工对奖励情况进行私下沟通难免出现消极情绪，影响本职工作效率和企业发展。有的国有企业人力资源经济管理没有融入人文关怀，难以从这个角度约束职工工作行为。

（五）人才招聘程序过于陈旧

大多数国企目前依然实施笔试结合面试的人才招聘程序，单一的招聘模式无法顺应新社会对人才多元化招聘工作的改革需求。个别国企忽视了人力资源部门工作者招聘过程中的经济管理能力、经济学基础，导致人力资源管理队伍工作人员缺少人力资源经济管理的丰富经验与专业能力，无法在岗位工作中贯彻落实人力资源经济分析与管理工作。

四、国企人力资源经济的可行应用策略

（一）革新管理理念，提高全员重视度

首先，国企领导要意识到自身管理理念对职工以及企业发展的深远影响，从自己做起革新管理理念，积极接受并学习人力资源经济管理理念，在全面了解后依据国企实际情况制定应用人力资源经济管理的总体框架，组织各部门负责人特别是人力资源部门共同围绕该框架科学规划人力资源经济管理工作，改良目前的管理办法，在持续改进与变化中保障企业不被社会发展所淘汰[6]。

其次，国有企业实施的人力资源经济管理要避免直接复制其他企业的情况，避免工作盲目进行，突出人力资源经济管理中国企自身的特点，将该项工作变为国企的新产物，密切结合国企的各项业务全面开展。

最后，国企要提高所有职工对人力资源经济管理的了解程度和重视程度，为职工支持与参与该项工作打下坚实铺垫，为了达到这一效果，积极通过职工大会、企业宣传栏、企业宣传手册、企业官网等宣传人力资源经济管理相关内容，职工只有了解其重要性，才会自觉关注与提高重视，逐渐成为国企人力资源经济中不可或缺的一分子，发挥自身的价值效益。

（二）健全管理体系，完善监督机制

国企在应用人力资源经济管理期间，应根据相关法律法规以及行业标准健全对应的管理体系，明确职工薪酬待遇的经济学分析及管理、业绩考核的经济学分析及管理、岗位安排的经济学分析及管理等规范程序，保证对职工能力的检验科学可行[7]。同时，完善对该项工作的监督机制，既要发挥出国企领导和管理层对人力资源经济管理师的工作监督作用，也要开启职工的监督渠道，保证职工可以将遇到的人力资源经济管理不合理、不公正等问题投诉或者反馈给企业，在管理机制的规范作用与全员监督的约束作用下，最大限度保证人力资源经济管理工作的效率与水平。

（三）推行信息化管理，缓解工作压力

国有企业规模较大职工众多，人力资源经济管理师面临着大量的信息数据需要收集、整理与处理应用，工作繁重，压力较大，容易出现信息数据方面的错误、失误情况，进而难以保证人力资源经济分析结果的及时性和真实可靠性，引起了人力资源经济管理的滞后与不可靠局面。对此，国有企业要在人力资源经济管理中推行信息化管理平台，通过该平台的信息技术优势，辅助人力资源管理师高效完成工作内容，避免数据错误、不完整等现象出现，随时根据工作需求查阅职工人事档案，动态掌握职工具体状况，一方面达到缓解工作压力的作用，另一方面顺利构建优质高效的人力资源经济管理模式。

（四）做好员工培训，平衡效益与成本

国有企业人力资源经济管理师要深入分析职工培训效益与成本关系，提升培训计划的合理性，结合职工差异化的培训需求避免不必要的培训资源浪费，保证培训内容和方式的可靠性，采取线上培训与线下培训相结合的方式，促使职工积极自主的进行碎片化学习，切实提升职工的岗位工作能力与职业素养，使其可以应对工作遇到的困难问题，给国企可持续发展贡献更多力量[8]。

（五）建设专业队伍，提高经济管理优势

国有企业人力资源方向的经济管理师与就普通人力资源管理工作人员并不一样，其工作无法由普通人力资源管理工作人员替代，具有较高的专业性，对从业者的经济管理观念、方法、人力资源管理基础、实践工作经验等提出了高标准要求。所以，国有企业想要充分体现人力资源经济管理的应用优势，就要着力建设一支专业的人力资源经济管理团队，保证该项工作可以有计划、有策略的推进，循序渐进完成企业人力资源经济管理目标。

（六）革新招聘竞争机制，增强国企竞争优势

现如今，我国很多国企所开展的人力资源管理工作面临着效率难以提升的困境，究其原因重要是缺少完善的招聘竞争机制所致。新形势下的市场环境中，国企同样面临着人才之间的竞争，招聘人才是国企人力资源经济管理工作的关键一环，竞争是国企人力资源经济管理工作的一个有效手段，二者需要有机结合起来，促进招聘竞争机制不断革新、健全。国有企业人力资源经济管理师参与到招聘竞争制度的建设中，保证并尽可能提升其合理性、科学性，人才选拔政策与人力资源经济规划要依据市场人力资源具体情况而行，同时加强国企和各大高校的校企合作关系，依据自身对人才的需求参与到人才培养中，动态了解人才的培养状态，与传统的短时间面试招聘模式人才，采取这种长期观察、动态分析的人才招聘方式更加准确、科学，且能够突出人才资源经济管理的特点。

（七）奖惩与约束并行，创设公平公正环境

国企人力资源经济管理理念及模式的应用过程中，要做到奖惩与约束并行，严格落实透明、公正、公平的基本原则，保证积极工作的职工能够得到上级肯定，同时获取与付出对应的薪资待遇，而国企中浑水摸鱼的混日子之人则会受到惩罚，面临着年度评优无望等后果，进而主动督促自己尽快改正错误。此外，国企要在人力资源经济管理中有效约束职工工作行为，减少职工出现的个工作错误概率，运用合理的奖惩与约束机制，全面体现人力资源经济管理工具的应用价值。

（八）优化绩效管理方式，与时俱进发展

国有企业人力资源经济管理工作要将绩效考核与工作薪酬两手抓起，全方位增加职工工作热情，促进企业人力资源管理整体成效显著提升。人力资源经济管理师构建动态的职工绩效管理模式，从绩效反馈、绩效考核、绩效辅导、绩效计划等多方面入手，对绩效管理方式进行不断创新和优化，运用先进有效的绩效管理方式，保证对职工工作成果评价的可靠性。国企人力资源经济管理是一项动态且长期坚持下去的管理工作，要在具体开展时树立起与时俱进的发展理念，避免出现逆水行舟不进则退的情况。

五、国企人力资源经济的主要发展趋势

首先，招聘模式更多样化。未来国企人力资源经济的应用势必促进招聘模式更多样化，融入对应聘者的特长、素质、综合能力等了解与评估工作，关注其团队合作能力与语言表达能力，令企业的人才需求得到充分满足，助力企业实现效益的最大化目标。

其次，人事管理更人性化。人力资源经济在国企的实践应用突出了以人为本的理念，企业未来的人事管理将会更加关注职工的方方面面，避免硬性管理，增加人事管理的柔性政策，将职工凝聚到一起统一企业和职工发展目标。

再次，知识管理与业绩管理不断强化。基于经济学角度开展的人力资源管理，更加重视知识管理与业绩管理带来的效益，这也是国企未来经营管理工作的主流发展趋势。

最后，人才流动管理更积极。国有企业开展人力资源经济管理，可以最大限度避免人才流失，令人才流动管理更加积极，及时给予人才需求的奖励，提供职业发展与晋升机会，严格控制人才的流动性。

六、结束语

总之，国企想要在新时代环境中做大做强就要全面应用人力资源经济提高人事管理整体水平，规范并科学落实人事管理各项工作，发挥人才力量创造出促进职工发展与企业发展的更多可靠效益。