企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

袁丽

（中进医疗器材泰州有限公司，江苏 泰州 225300）

一、引言

在行业竞争越发激烈的大环境下，人才对于企业的重要性不言而喻，人才是企业发展的核心竞争力。企业的核心竞争力来自公司核心团队的前瞻力，来自中层团队的管理力，来自基层的执行力，同时团队的稳定也取决于人才。要保证更多高质量的人才留在企业中，就需要发挥出薪酬管理的作用和价值。目前很多企业的薪酬管理制度存在一定的问题，不能有效地提高企业的核心竞争力，所以需要对薪酬管理进行相应的创新。企业要在符合我国发展的大趋势的前提下，结合企业自身的情况做好薪酬管理的完善工作，为企业留住更多高质量的人才，推动企业长远发展。

二、薪酬管理的有关内容

对于企业来说，薪酬管理是一项非常重要的内容，薪酬管理主要是根据员工的实际工作内容以及员工的工作表现给予相应的劳动报酬。对于日常工作而言，要与员工开展充分的沟通和交流，了解员工的实际需求，不断对薪酬方案进行修改和完善，进而形成一套比较成熟完善的薪酬管理体系，帮助薪酬管理的各项制度实施下去。薪酬管理是现代企业人力资源管理中非常重要的组成部分，对于任何一个应聘者来说，他们在求职的过程中最关心的问题之一就是薪酬问题，所以在制定薪酬制度的过程中，要考虑多方面的内容。过高的薪酬会增加企业的经营成本，造成不必要的成本支出；而过低的薪酬，对于应聘者来说没有很高的吸引力，不能留住优秀的人才，从而不能实现企业的可持续发展，所以在企业中薪酬管理敏感性的特点非常显著。不同的企业薪酬管理制度也有所不同，各个企业不同的发展战略、行业定位、企业文化等又决定了薪酬管理制度的独特性，每一个企业都会结合自身的实际情况对薪酬管理制度作出具体的调整。

三、存在的主要问题

部分企业薪酬管理制度存在一定的问题，影响了企业人力资源管理的优化，对企业的可持续发展也有不利影响，以下针对薪酬管理的具体问题进行分析。

（一）缺乏一定的核心竞争力

对于现代企业来说，他们在发展过程中会受到很多因素的影响。对企业管理来说，层级管理的优势是比较突出的，各层级在企业管理过程中都发挥出一定的作用和价值。但是对于大多数的企业来说，其组织不够扁平化，导致很多制度无法发挥出真正的作用和价值。对于人力资源部门来说，他们的管理价值并不能有效地发挥出来，在这种形式下所制定的薪酬管理体系在具体应用过程中缺乏一定的灵活性，非常呆板，不能发挥出薪酬自身的吸引力和作用。某些企业领导的管理思想比较传统，习惯于集中化的管理，不能及时更新一些先进的管理思想。在对薪酬管理模式进行调整时，没有充分考虑员工个人的实际需求，实行宽带薪酬，不考虑员工个人情况，这种薪酬管理方法也很难维持下去。而且一些领导并没有充分地考虑员工个人的背景、专业技能，对员工的管理实行“一刀切”的制度，因此他们给予的薪酬也不能满足员工个人持续发展的实际需求。

（二）薪酬制度的可持续性不强

部分企业制订薪酬管理体系之后，很长时间内都不会对其进行相应的调整和改变，导致薪酬管理体系僵化。而且人力资源管理部门在这方面重视不足，不会为了员工的利益多次去找领导进行相应的协商来调整薪酬管理体系。实际工作中，就人力资源管理部门来说，他们没有决定权，加上不少公司总经理思想观念陈旧，认为人力资源部门的工作无非是招聘人才、发放工资，整体并没有那么重要，导致人力资源部门中很多岗位的人员经常更换。因此人力资源管理相关员工的不受重视加上没有决定权等因素，会导致薪酬体系存在的问题不能被及时发现。而长时间实施一种存在问题的薪酬管理体系，不能够帮助企业实现长远发展。此外，对于部分企业的领导人员来说，他们希望能够控制工资的总量，这样能够减少他们的经营成本，提高企业自身的利润。

（三）薪酬结构不科学

部分企业没有制定一个科学有效、与时俱进的人力资源薪酬结构。大部分薪酬结构是在建厂初期设立的，并未定期更新，跟不上时代发展的步伐。这种不科学的薪酬结构不仅不能有效激发员工对于工作的热情，无法进行有关内容的创新，甚至还会导致大量人才的流失。现存岗位晋升机制无法满足人们当下的实际需求。就拿薪酬绩效考评机制的制定来说，很多企业都是照搬其他企业的经验，并没有结合自身企业的实际情况，最终也沦为形式主义。考评机制是需要个性化定制、定期完善、及时修订更新的，需要在薪酬制度完善、薪酬结构合理的前提下，针对企业实际发展情况和员工需求，以企业和员工双赢为出发点进行制定，同时鼓励员工形成“高效换取高收益”的工作动力，并以科学的、合理的、可量化的指标加以激励。薪酬结构的设计是个持续的不断完善的过程，需要企业高层至人力资源管理者加以重视。

四、具体创新的措施分析

（一）制定有效合理的发展机制

首先要不断完善和健全薪酬考核机制，充分了解员工实际情况，考评员工的绩效和工作表现，同时结合人力资源管理人员的具体建议，对员工的人力资源成本进行进一步的核算，保障薪酬能够满足员工的实际要求。与此同时也需要不断完善对员工的监管制度，保障各项考核机制实现良好的运行。其次要对薪酬分配机制进行创新，为了更好地落实薪酬管理的各项制度，各个负责人要结合企业的实际情况，作好科学合理的薪酬规划。薪酬结构应该包括员工福利、基本工资和工作绩效，企业应结合员工的实际表现进行相应奖惩制度的调整，保障薪酬的顺利发放，打造企业内部良好的竞争氛围，推动企业的可持续发展。除此之外，企业薪资可以采用计件制，也就是多劳多得。企业可采用正向激励的方式对员工进行考核，比如效率超出100%，绩效工资给予相应比例的上浮等，可以设定等级，超出越多，绩效工资浮动值越往上越大。

（二）健全完善薪酬体系

提倡减少不必要的加班，如果需要加班的话，由部门提出相应的申请，每季度末根据实际加班情况给予员工一定的加班费用。增加一些节日的福利，比如端午节、中秋节为员工发放福利，六一儿童节可以为员工的子女准备节日福利。除此之外，针对一些对企业有突出贡献的员工，可以给予其企业股权的奖励，让员工享受股权分红，这样可以更好地激励员工为企业服务，创造出更多的价值，从而推动企业的长远发展。同时可以发动员工针对企业运行中出现的八大浪费，提出金点子。根据金点子的价值给予员工一定的积分，积分可以累计。员工可以根据自己的需求选择相应积分的礼品或者奖励金等。

（三）建立有效持续的沟通机制

员工在日常工作中会纵向与横向的比较薪酬。如果通过相应的比较发现自己的薪酬存在优势，就会有较高的满意度，如果结果不存在优势的话，就会打击员工的积极性。所以企业要在员工之间开展相应的沟通和交流，建立有效的沟通和反馈的机制，在薪酬制度设计的过程中，要秉持公平、公正的原则，消除员工的偏见，化解员工的不良情绪，更好地促进企业的可持续发展。

（四）坚持以人为本

在日常运行的过程中，企业要充分认识到各人才之间的差异，要结合员工的实际工作内容以及自身的特点，有针对性地对薪酬激励制度进行调整。对高学历人才来说，在满足他们基本物质需求的基础上，要多给予他们精神方面的激励，包括岗位成就价值感、荣誉感等等；而对于普通员工来说，他们更多的是关注物质方面的充盈保障。因此要针对不同群体的特点制定有针对性的激励机制。

五、结语

对于企业来说要制定科学有效的薪酬管理模式，让员工积极投入工作中，展现自我的价值。通过对各项内容的调整，保证企业的可持续发展。