强化公立医院绩效考核的现时思考

孙伟伟

（沂南县人民医院，山东 临沂 276300）

随着医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院如何适应形势发展需要，大力推动管理体制改革和创新，不断优化和完善管理模式，已经上升到更高层面，而且也得到了公立医院的重视。“新医改”的加速实施，也对医院人力资源管理提出新要求，如何有效调动和激发公立医院医务人员的积极性和创造性，应当纳入人力资源管理体系当中，而有效开展绩效考核工作则更为重要。从公立医院绩效考核的整体运行情况来看，尽管已经与过去相比有了进步，而且很多公立医院也在不断优化和完善绩效考核模式，使其能够真正发挥作用，但按照较高标准进行研究和分析，个别公立医院的绩效考核工作仍然存在诸多不足之处，在很大程度上制约了绩效考核的深入开展，医务人员的积极性和创造性也没有得到充分调动和激发。因而，公立医院应当将绩效考核上升到更高层面，既要对其重要性有清醒的认识，同时也要加强调查与分析，找出存在的问题，并采取切实有效的方法和措施，推动公立医院绩效考核上新台阶。

一、强化公立医院绩效考核的重要性

作为人力资源管理的重要内容，大力加强和改进绩效考核工作至关重要。对于公立医院来说，在落实“新医改”的过程中，也应当进一步强化绩效考核工作，努力使其步入良性发展轨道，只有这样，才能更好地调动医务人员积极性，同时也能够使公立医院内部管理工作实现更大突破。

深入分析强化公立医院绩效考核的重要性，突出表现为：只有不断强化绩效考核工作，才能进一步优化和完善绩效考核工作体系与运行机制，最大限度提升绩效考核的有效性，如有的公立医院对绩效考核给予了高度重视，将其纳入内部管理体制改革工作当中，不仅进一步强化绩效考核的激励性，而且还通过科学和系统安排与设计，进一步强化绩效考核的拓展性和融合性，使绩效考核的功能得到了进一步发挥，绩效考核工作步入了正轨，而且得到了方方面面的认可；只有不断强化绩效考核工作，才能最大限度调动医务人员主观能动性，同时还可以提高医务人员的整体素质，如有的公立医院进一步强化绩效考核工作的互动性建设，既对绩效考核工作内容和流程进行了优化和完善，而且还更加高度重视医务人员的“参与度”，既将绩效考核作为工资福利待遇的重要依据，也将绩效考核作为提升医务人员综合素质、促进医务人员成长进步以及推动公立医院改革创新的主要内容；只有不断强化绩效考核工作，才能不断优化和完善公立医院内部管理模式，如有的公立医院更加重视绩效考核工作的公开性、公正性和公平性建设，加强日常考核与综合考核的有机结合，而且还从有利于提升医疗水平入手，强化“能者上、平者让”，通过绩效考核发现了一批优秀的医务人员并放在了更加重要的岗位上，其作用得到更持续发挥。

二、公立医院绩效考核存在的突出问题

（一）绩效考核目标缺乏战略性

从当前公立医院绩效考核存在的问题来看，比较突出的就是绩效考核目标缺乏战略性，普遍都是从医务人员的角度制定绩效考核目标，而没有从促进医务人员发展和公立医院改革、创新、发展的角度制定绩效考核目标，表现为绩效考核目标比较单一，因而无法有效的组织实施，绩效考核仍然停留在传统的人事管理范畴。绩效考核目标缺乏战略性，也表现为在对医务人员进行绩效考核的过程中，还没有从工作行为、工作能力、工作态度、工作业绩进行全面考核，绩效考核工作只是一种“工具”，而不是一种有效的措施，而且医务人员只能被动接受绩效考核结果，这也在很大程度上制约了医务人员的主观能动性，为促进公立医院发展而不断优化和完善工作措施、工作方法等方面细弱薄弱。

（二）绩效考核内容缺乏系统化

深入分析公立医院绩效考核存在的问题，也包括绩效考核内容缺乏系统性，最主要的就是个别医院在组织实施的过程中不注重将人力资源激励与绩效考核进行有效结合，在制定激励措施的过程中并没有融入绩效考核工作当中，直接导致绩效考核内容相对比较单一，特别是在系统化建设方面略显不足。例如：有的公立医院不注重制定科学的绩效考核指标，数量指标、质量指标、满意指标、能级指标还没有融入整个绩效考核当中，而且在组织实施的过程中也不注重持续进行优化和完善，各项指标能否发挥作用、是否具有科学性并没有进行深入的研究和调查论证，甚至很多绩效考核指标并没有从落实“新医改”的角度进行优化和完善，同样会制约绩效考核工作的深入开展，而且医务人员的满意度也不高。

（三）绩效考核模式缺乏创新性

通过对公立医院绩效考核存在的问题进行研究，除了上述两个方面之外，也包括个别公立医院不注重创新绩效考核模式，直接导致绩效考核的整体水平不高，而且其功能和作用也缺乏拓展性。例如：有的公立医院在开展绩效考核工作的过程中不注重流程的精细化和系统性，绩效考核工作流程过于简单，直接导致在组织实施的过程中经常会出现一些漏洞甚至是矛盾。有的公立医院则不注重绩效考核结果的有效运用，只是将其作为薪酬和福利待遇的依据，而没通过“绩效面谈”的方式引导医务人员解决自身存在的问题和提高自身的综合素质，很多时候医务人员只能面临绩效考核结果，而且也没有申诉和说明的渠道，这也会导致绩效考核无法得到医务人员的认识，积极性更会受到打击。

三、强化公立医院绩效考核的优化对策

（一）拓展绩效考核目标

公立医院在未来开展绩效考核工作的过程中，应当进一步拓展绩效考核目标，更加重视绩效考核目标的战略性和全面性，只有这样，才能使绩效考核取得更好的成效。因而，在组织实施的过程中，应当把促进员工成长、推动医院服务改革和创新、提升医疗服务水平作为绩效考核的目标，努力使绩效考核能够更具有长期性。对此，公立医院应当构建绩效考核“长效机制”，特别是为了能够使绩效考核目标的战略性更强，对绩效考核工作体制需要进行优化和完善，如建立专门的“绩效考核工作委员会”，除了人力资源部门之外，其他科室也要参与到绩效考核工作中来，切实做好组织实施与沟通交流，强化绩效考核工作合力，最大限度发挥方方面面作用。在拓展绩效考核目标的过程中，还要把绩效考核与公立医院“人才建设”进行有效结合，如对优秀人才绩效考核目标的设定应当具有特色化，使其能够在激励优秀人才更好发挥作用、推动医疗服务改革创新方面取得更好的成效。

（二）完善绩效考核内容

为了能够使公立医院绩效考核工作取得更好的成效，特别是要想使绩效考核工作能够发挥积极作用，还要在完善绩效考核内容方面加大力度，努力使绩效考核内容更具有拓展性。在具体的实施过程中，应当将“成绩、效率、质量”三者进行有效结合，并纳入绩效考核工作当中，同时还要在细化、分解方面下功夫，努力使绩效考核内容符合公立医院的实际。完善绩效考核内容，也需要切实加强对医务人员的教育和引导，使他们能够牢固树立“绩效意识”，使广大医务人员深刻认识到绩效考核不仅体现工作业绩，也要体现个人成长，更要体现自身的可持续发展能力。要将绩效考核与医务人员岗位相结合，根据不同的岗位科学设计绩效考核内容，同时还要建立“竞争上岗”制度，只有医务人员在绩效考核中表现突出才能在重要的岗位上工作。要进一步优化和完善绩效考核指标，根据公立医院的实际情况，对各项指标进行优化和完善，除了常规指标之外，也要将“满意度”和“医患关系”作为重要的指标。

（三）创新绩效考核模式

创新是进步的灵魂。为了能够使公立医院绩效考核实现更大突破，还要在创新绩效考核模式方面狠下功夫，努力在提升医务人员、约束医务人员、激励医务人员等诸多方面发挥积极作用。要把“激励”与“约束”进行有效结合，通过有效的绩效考核，既要激励医务人员更好地履职尽责，也要在约束医务人员方面实现更大突破。例如：在绩效考核实施阶段，应当更多的吸收医务人员的意见和建议，并将PDCA纳入绩效考核制度建设当中，对于在实施过程中成效显著的方法和措施，应当融入绩效考核制度当中；对于通过实践证明不适应公立医院绩效考核工作的方法和措施，应当进行优化和完善。要大力推动“互联网+绩效考核”模式，将现代信息技术应用于公立医院绩效考核工作当中，如运用大数据技术收集和分析绩效考核相关数据与信息，对于存在的共性问题制定有针对性的整改方案。

综上所述，公立医院在经营与发展的过程中，应当更加高度重视绩效考核工作，特别是要将其纳入“新医攻”范畴当中，不断优化和完善绩效考核体系，改革和创新绩效考核机制，努力使绩效考核能够发挥多元化功能。因而，公立医院应当坚持问题导向，切实加强对绩效考核工作的调查与分析，了解和掌握真实情况，找出存在的薄弱环节和制约因素，运用更加科学的方法和措施，大力推动绩效考核向纵深发展。在具体的实施过程中，应当坚持以人为本，强化绩效考核与医院改革、创新、发展的有效结合，重点在拓展绩效考核目标、完善绩效考核内容、创新绩效考核模式等诸多方面加大力度，推动公立医院绩效考核实现新的更大的突破，最大限度调动医务人员积极性，为公立医院可持续发展创造有利条件。