浅析高校干部绩效考核存在的问题及完善建议

王欣

（上海工艺美术职业学院，上海 200000）

干部绩效考核是干部管理、培养的重要环节，对于激发干部干事创业积极性有重要意义，同时也是各级党委掌握干部队伍情况的重要途径和进一步选拔任用干部的重要依据。近年来，各高校根据党中央和各级教育主管部门的要求，立足于高校实际，不断完善干部绩效考核评价机制。在高校干部队伍中，中层干部扮演着重要的角色，该群体既是各职能部门、院系的管理者，又是高校党委日常决策的执行者，还是高校制定发展计划的重要参与者，高校中层干部对于高校的日常运转和长远发展起着重要作用。因此，建设一支政治可靠、专业过硬、有责任、有担当的中层干部队伍对于高校坚持中国特色社会主义教育发展道路，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，落实推进教育综合改革，加强专业建设，创新人才培养模式等有决定性作用。本文主要分析高校中层干部绩效考核存在的问题，并提出完善建议。

一、高校中层干部年度绩效考核工作现状

当前多数高校的中层干部年度绩效考核主要将“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核依据，主要指标为思想道德情况、履行岗位职责情况、工作作风和廉洁自律情况等，考核形式多为在年度考评述职大会上，由中层干部本人进行述职述廉，由参会的校级领导进行现场测评打分和中层干部互评，由组织部门按照不同权重进行汇总，统计后报学校党委进行审定，确定最终考核等次。考核等次将作为年度绩效工资发放、调整岗位工资等级的重要依据。对年度绩效考核等次为“基本称职”或“不称职”的人员，由组织部门或分管校领导进行诫勉谈话，指出其存在的主要问题，帮助其分析原因，提出改进措施。

二、高校中层干部年度绩效考核存在的问题

（一）未针对高校中层干部特点形成绩效考核标准

当前多数高校的中层干部年度绩效考核主要将“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核依据，考核指标与一般政府机关干部的考核指标体系并无差别，无法反映出高校中层干部所从事的岗位的特点。高校作为集教学、科研、行政管理等功能为一体的教育单位，内部各二级单位一般包含承担行政管理的职能部门，承担教学功能的院系，承担科研职能的直属单位及覆盖以上部门、院系、单位的党组织，高校中层干部也有教学、行政、党务干部的区分，其岗位职责、工作内容、能力要求也有较大不同，但目前的绩效考核标准未能针对该差异性形成不同的考核标准。

（二）考核方式单一，部分指标的考核测评存在困难

目前各高校中层干部考核形式大多是在每年年底召开年度述职大会，由各部门、院系中层干部进行述职，汇报所在部门、院系当年目标任务的完成情况及本人履行“一岗双责”的情况，之后由参会人员进行测评打分，再由组织部门按照不同权重进行汇总统计。该考核方式存在主观性强、无法客观公正考核中层干部各方面情况的问题，例如，对干部“德”的考核，在民主测评中往往会因测评人的主观认识或测评人之间的人际关系等人为因素存在较大的差异，通过测评打分难以全面反映被考核干部的真实情况。

（三）考核侧重于定性考核

如前文所述，目前各高校中层干部考核工作得出的考核结果往往为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”四个等次，各等次之间差异不明显。另外，高校未根据不同岗位工作性质设置较为科学的评价指标并进行量化，考核不能全面、客观、公正地反映中层干部的履职情况。

（四）考核结果反馈机制不完善

目前对高校中层干部的考核缺乏完善的考核结果反馈机制，一般都是采取发文公布及发放绩效奖励的方式进行反馈，缺少告知被考核中层干部在履职过程中工作目标完成情况及存在问题的环节，未起到帮助被考核干部了解履职过程中的不足并进行改进以及鼓励先进的正面引导作用。

（五）考核结果运用不充分

目前一些高校还存在对中层干部年度绩效考核结果运用不充分的情况，部分高校仅将其作为年度考核结果存入干部人事档案，作为绩效工资奖励的依据，考核结果未与干部的调整、提拔、奖惩等直接挂钩，仅在干部选拔时将其最近两年的考核结果作为是否提拔的参考依据之一，未起到通过考核激励干部的作用。

三、高校中层干部年度绩效考核完善建议

（一）建立科学的中层干部绩效考核标准体系

应以“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为建立考核体系的依据，即考核体系应围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立，同时要结合高校特点，针对行政职能部门、教学院系及直属单位等不同类型岗位的中层干部采用不同的绩效考核体系，针对不同类型岗位的情况对评价标准进行细化，例如，针对行政职能部门的考核标准应侧重于对其管理工作的考核，对于教学院系则应侧重于对其教学工作、学生管理、专业建设等的考核，对于司职科研的直属单位应重点考核其科研工作量和科研成果，以此实现对中层干部履职情况和工作实绩全面、客观的反映。另外，在考核中不应孤立地考核某一位中层干部的履职情况，而应将中层干部所负责的岗位、部门、院系的整体工作完成情况与学校的发展规划及其所在部门当年确定的工作计划中所包含的党的建设、预算执行、师资队伍、专业建设、教学科研、学生管理等工作进行对照考核，以更宏观的视角考核其工作情况。

（二）改进考核方式

首先，针对现有考核方式中通过测评打分进行定性考核存在的主观性大的问题，可在定性考核和定量考核之间进行平衡，对可通过量化实现考核排序的指标进行量化，使打分者可以根据量化的工作完成情况进行打分，以最大限度地避免打分者的主观随意性。其次，为更全面地考核中层干部的履职情况，应将年终集中考核与日常动态考核结合起来。目前大多数高校多采用年终集中考核的形式进行考核，在实际操作中仍然存在“论资排辈”“轮流坐庄”等现象，导致年终考核在一定程度上失去了激励先进的作用。因此，为客观、全面、准确地掌握干部履职情况，应建立年终集中考核与日常动态考核相结合的绩效考核体系，根据实际情况进行季度考核、年中考核，或根据工作进度进行中期考核等，掌握中层干部日常工作状况和成绩。

（三）健全考核结果反馈机制，加强对考核结果的运用

首先，针对目前存在的考核结果反馈机制不完善、考核结果运用不充分的问题，要充分发挥干部绩效考核评价工作的引导、教育、激励作用，对考核结果优秀的干部，除了给予必要的物质奖励及将考核结果计入干部人事档案外，还应将考核结果与干部管理监督相结合，由组织人事部门对每位干部的绩效考核情况进行综合分析，对考核中发现的干部存在的不足，要及时、准确反馈给干部本人，帮助其了解问题产生的根源，并制定整改措施，督促其整改。同时，绩效考核结果也是评判中层干部是否匹配现有岗位的重要依据，对于连续几年考核结果不理想的干部，应通过分析和谈话了解原因，对于不适合在原岗位工作的，可以此为依据建议党委调整其岗位，做到“人岗相适，人事相宜。”其次，在考核结果的运用上，应制定较为明确的办法或细则，将考核结果与选拔任用、职级晋升、绩效工资、奖金发放等直接挂钩，将绩效考核结果落到实处。通过以上方法，可以让考核真正成为反映中层管理干部工作情况的科学途径和有效手段，从而激励干部，调动中层干部积极性、主动性和创造性，增强绩效考核评价的客观性、全面性和科学性。

四、结语

在当前高校不断推进教育领域综合改革的大背景下，建立科学完善的高校中层干部绩效考核体系，有利于高校建立一支政治可靠、专业过硬、有责任、有担当的中层干部队伍，这也是办好人民满意的教育的重要保障。