深化国有企业三项制度改革探析

宋智聪

（中国中铁股份有限公司 人力资源部，北京 100039）

一、引言

深化三项制度改革是新形势下党中央、国务院对国有企业深化改革的重要部署，是促进企业“瘦身健体”、提质增效的重要举措，是培养具有全球竞争力的世界一流企业的客观需要。目前国有企业的改革成效对照党中央、国务院打造世界一流企业、实现高质量发展的目标，还存在较大的差距。

本文从国有企业三项制度改革的工作实践出发，分析三项制度改革存在的问题，明确深化三项制度改革的基本原则，提出三项制度改革的可行性工作措施。帮助推进三项制度改革工作走深走实，引领国有企业人力资源管理转型升级，建立完善市场化的劳动用工和收入分配机制，持续提高企业管理水平和市场竞争力。

二、三项制度改革现状

三项制度改革主要涉及劳动、人事和分配三个方面的内容，要求做到管理人员能上能下，人员能进能出，薪酬能增能减。就目前而言，国有企业在这三个方面均存在不少问题。在管理人员能上能下方面，管理人员岗位职位体系有待优化，管理人员行政色彩依然浓重，市场选聘比例不高，能上能下的机制还未实现常态化，“下”的力度远远不够，非触及红线不下的情况较为普遍。在人员能进能出方面，与一流企业相比，普遍存在人员规模大、结构不合理、工作效率低等问题。用工市场化、契约化流动和退出机制尚未真正形成，能力低、业绩差的人员流不出，关键骨干人才留不住的矛盾较为普遍。在薪酬能增能减方面，工资总额与经济效益、劳动生产率挂钩力度不够；效益导向不够鲜明；人工成本投入产出效率不高，人工成本高位增长趋势难以得到改变；内部收入分配机制僵化，与市场接轨程度不够。

三、三项制度改革任务目标

（一）“三能”机制建设

一是管理人员能上能下。要广泛推行经理层成员任期制和契约化管理，加快建立职业经理人制度，构建与市场相适应的激励机制，为管理人员能上能下搭建平台，实现“能者上、庸者下、平者让”。二是员工能进能出。实施以劳动合同为核心、以职位管理为基础的用工方式。拓宽选人用人通道，严把人员入口，不断提升人员引进质量。从严实施“三定”管理，合理控制单位用工总量，构建正常流动机制［1］。三是收入能增能减。构建与劳动力市场基本相适应、与单位经济效益和劳动生产率等因素相挂钩的工资决定机制。完善薪酬分配政策，合理调整薪酬结构，坚持与绩效考核紧密挂钩，有效拉开薪酬分配差距。

（二）“五化”协同管理

一是劳动合同契约化。淡化身份管理，建立以劳动合同为核心，以职位管理为基础的市场化用工机制，细化双方的权利和义务，强调试用期及合同到期考核，严格遵守劳动合同约定，依法依规实现员工能进能出。

二是岗位体系规范化。完善符合现代企业要求的以岗位层级、岗位序列、岗位价值、任职资格等内容为核心的规范化岗位体系，规避因人设岗、随意定岗、人岗不匹配等现象。

三是资源配置科学化。根据不同企业发展阶段和业务特点，科学配置人力资源、薪酬资源，盘活人力资源存量，推动内部资源合理流动，实现人力资源的科学最优配置。

四是薪酬分配多元化。健全工资总额分类调控机制，强化薪酬与效益联动，实行差异化的薪酬管理和绩效考核方式，提高薪酬分配激励的针对性和有效性，实现员工薪酬能增能减。

五是水平调节市场化。坚持薪酬与业绩双对标原则，做好水平定位，定期开展与同行业可比企业薪酬水平市场对标分析，适时调节不同岗位层级不合理的过高薪酬水平，解决“一高一低”问题。

四、三项制度改革措施

（一）完善市场化选人用人机制

坚持试点先行与全面推开相结合，将混合所有制改革、“双百行动”“科改示范行动”等改革试点企业和市场化程度较高的板块逐步推广，实行市场化聘用职业经理人机制，摒弃“官本位”和“行政职级”观念，建立完善市场化考核评价、契约管理、激励约束、淘汰退出等机制，不断激发干部队伍的活力。健全完善干部选拔任用的条件标准和民主推荐、民主测评等考察方式，全面深入考察和了解干部。按照“好干部”要求，拓宽选人用人范围，突出实干实效，采取市场化方式，综合运用内部推选、交流任职、竞聘上岗、公开招聘等方式选拔任用领导人员，让想干事、能干事、干成事的人员有选择的机会，有广阔的舞台，使优秀人才脱颖而出。

（二）强化干部淘汰退出机制

落实《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，对党建工作不到位，贯彻党风廉政建设不到位，干部选拔任用工作任人唯亲、营私舞弊，用人失察失误造成严重后果及利用自身职权或职务影响谋取不正当利益的领导干部进行问责。完善干部日常履职考察机制，抓好干部日常履职考核、年度业绩考核、任期综合考核、试用期考核等工作，构建“能者上、庸者下、劣者汰”的用人机制，使领导干部队伍有激情、在状态［2］。

（三）健全用工制度规范，加强用工管理

依法建立健全劳动合同管理、岗位管理、劳动纪律、职工奖惩、绩效考核等劳动用工管理的相关制度体系，依法履行民主程序，增强制度的规范性、合规性和可操作性。夯实用工日常基础管理工作，有理有据、依法依规加强用工契约化管理，保留企业发展所需的核心人才，淘汰能力弱、水平低和态度差的不胜任员工，清理违规违纪员工，形成员工能进能出的制度保证。

（四）严格控制员工总量

在劳动生产率、人工成本投入产出效率指标向好、员工队伍结构改善、经济效益提高的前提下，根据企业发展战略和经营发展规划，做好用工总量规划和年度用人计划。基于企业不同业务板块及发展阶段，合理确定用工模式，提高社会化用工比例。除去战略投入期单位，对于经济效益和劳动效率下降、员工队伍结构变劣的单位，人员只减不增；对于经济效益和劳动效率相对稳定的单位，人员不予增长；对于经济效益和劳动效率提升的单位，人员可以适当增长，但也要合理控制。

（五）大力推进业绩考核

推进全员绩效考核不仅有利于形成合理的薪酬分配机制，而且有利于激发企业活力。企业应结合不同层级、不同岗位人员的特点，推进以目标为牵引、业绩为导向的全员绩效考核体系，提高考核的针对性和实效性；提升与员工业绩考核结果挂钩的浮动工资占比，采取强制分布考核的策略，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开差距，真正做到员工收入能增能减。

（六）完善工资效益联动机制

围绕“一适应、两挂钩”的工资决定机制要求，健全工资总额效益决定，按照工资效益联动、效率调整、水平调控的原则，不断创新和丰富工资与效益挂钩方式，引导企业建立“工资是挣出来”的管理理念，实现工资总额的能增能减。加强工资总额预算及人工成本过程控制，强化事前引导、事中监测、事后评价过程，实现全过程管控，落实工资总额能增能减的管控政策，对工资总额增长不合规、工资总额预算执行进度超前、员工平均工资增长过快等问题及时采取调控措施。加强收入分配纪律建设，持续规范收入分配秩序。

（七）优化资源配置，理顺收入水平关系

明确薪酬策略，建立薪酬水平市场价位对标机制。对于市场化选聘的职业经理人，按照同业绩同回报、利益共享、风险共担的原则，实行市场化的薪酬分配机制。内部员工要根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值和个人业绩合理确定薪酬。薪酬资源向境外人员、单位核心关键人员、优秀经营人员、优秀高技能人才和低收入一线员工倾斜，盘活薪酬存量，用好薪酬增量。

（八）健全差异化、多元化薪酬激励机制

根据不同岗位、不同类型人才的特点，优化薪酬结构，固定薪资与浮动薪酬的比例，丰富薪酬分配方式，确定机制不同的差异化分配体系，体现差异化激励的灵活性和有效性。积极推进管理、技术要素参与分配，各类项目机构积极采取项目分红、超额利润分享和风险抵押等中长期激励机制，增强薪酬激励的针对性和有效性，把核心骨干人才的利益与企业长期发展紧密联系起来，激发境外核心骨干员工的积极性。

五、结语

三项制度改革是一项复杂的系统工程，涉及人力资源管理的各方面。在三项制度改革上要想取得成效，需要统筹推进人事、劳动、分配三方面改革，发挥好能上能下的引领作用、能进能出的导向作用、能增能减的杠杆作用，增强改革的系统性、整体性、协同性。在新时代背景下，改革更要破除思想观念上的封闭和体制机制上的弊端，强化担当，狠抓落实，不断提升人力资源价值，充分激发企业管理活力，为建设世界一流企业提供有力的人力资源保障。