国企职能部门绩效考核难点及体系构建要点研究

赵斌，靳丰菱

（1青岛全球财富中心开发建设有限公司，山东 青岛 266100；2淄博港华燃气有限公司，山东 淄博 255100）

一、引言

国企的绩效考核工作直接影响到企业职能部门的工作质量。当前，在国企改革发展的关键时期，加强对职能部门工作状况的研究，并制定有关绩效考核工作的改进策略，是国企工作人员需要关注的重要问题。

二、国企职能部门绩效考核工作的难点

（一）国企传统管理体制的影响

国企内影响各职能部门绩效考核质量的因素较多，其中，传统体制的影响尤为重要。

以往，国有企业在制定绩效考核方案时，对企业运行的安全性与稳定性重视程度较高。国有企业在构建绩效考核体系时，更多考虑的是均衡性需求，这虽然在一定程度上促进了国有企业的稳步发展，但国有企业的关键绩效考核体系无法得到有效创新，不利于企业总体经营业绩的提高。

一些国有企业在绩效考核工作的具体设计过程中，对绩效考核指标构成情况缺乏关注，没有分析各部门不同性质的工作考核要求，没有针对职能部门的特点设计有针对性的考核指标，职能部门绩效考核的合理性、有效性不能得到保证。

（二）国企绩效考核专业化指导不足

国有企业在探索市场化改革的过程中，虽然在绩效考核相关方法方面进行了创新探索，但对影响绩效考核质量的各方面因素的分析研究不够精准，缺乏对MBO（管理层收购）和KPI（关键绩效指标）方法价值的总结。这使得国有企业在设计年度发展目标时，不能对各类目标层级进行合理设计，不能对绩效考核工作相关需求进行有效总结，无法为职能部门年度综合目标的科学设计提供有利条件。

一些绩效考核工作的实施对目标管理法的应用局限性总结分析存在不足，缺乏对KPI项目设置情况的有效考察；在处理制度设计相关工作的过程中，缺乏对KPI主体流程的精准掌握，导致在设计过程中关键性管控措施难以与KPI项目分解需求保持一致，量化KPI的效果无法满足国有企业的绩效考核方案创新需求。

虽然国有企业对提高绩效考核专业化指导水平给予了一定重视，但在常规工作中，业绩评价标准较为单一，只是简单地用“完成”或“未完成”评估工作，无法有效地满足日常性管理措施的创新需要。

（三）国企绩效评价依据收集不够全面

绩效评价依据收集的全面性不仅影响着绩效管理的公正性，还关系到绩效管理工作能否充分赢得国企各职能部门的支持。但国有企业在以往收集绩效考核评价信息的过程中，基础性工作没有开展好，使得绩效评价工作的开展缺乏足够的依据。

以前的国有企业在某一行业中具有垄断性质，其绩效评价工作可能受到行政工作人员的影响，收集的绩效评价依据无法在具体的评价工作中发挥决定性作用。

部分国企的绩效评价依据在企业精益管理相关需求方面的调查研究不足，导致绩效评价数据的收集主要集中于直观性数据层面，无法为国企创新绩效评价手段提供有力的支持。

一些国企在制定绩效评价数据收集策略的过程中，没有对数据提取需求进行详细考察，导致绩效评价工作的开展难以在数据灵活充分提取的前提下开展，无法满足绩效评价工作创新需求，最终导致绩效的实际完成状况无法在数据信息的支持下得到改进。

三、国企职能部门绩效考核体系存在的不足

（一）国企职能部门员工沟通机制不够成熟

一些国企在针对职能部门进行绩效考核体系设计的过程中，缺乏对部门员工思想状况和利益需求的详细考察，简单地将关注重点集中于部门负责人的工作上，导致企业内没有建立成熟的员工沟通机制。

一些国企虽然针对职能部门的员工情况进行了沟通机制建设工作的探索，但对于老员工在国企中的实际状况总结不够深入，没有重视这部分员工的资历考察和工龄情况，无法为员工沟通机制的高质量、高标准建设提供支持。

一些国企的职能部门对绩效考核工作各方面影响缺乏关注，在处理员工信息沟通渠道建设的相关工作中，没有详细考察员工的工作量情况，导致员工薪酬福利情况发生变化时无法得到员工的及时理解，使得员工沟通机制建设的必要性无法得到理解。

部分国企虽然结合绩效考核工作的运行需求进行了员工沟通机制方面的探索，但对沟通结果缺乏有效应用，导致沟通机制的建设仅仅停留在听取上级指导意见的层面，无法在详细掌握员工需求的基础上增强绩效考核工作的针对性，不利于国有企业构建更加完善的激励机制。

（二）国企绩效考核知识的宣传普及存在不足

绩效考核工作涉及的业务较为复杂，只有保证员工的知识储备不断更新和丰富，才可以充分发挥绩效考核工作的重要作用。但是，一些国有企业在制定绩效考核工作体系时，简单地将关注重点集中到制度设计相关工作上，缺乏对更新绩效考核知识重要性的研究，未能对国家政策要求进行完整分析，导致绩效考核工作相关的理论知识无法发挥出积极作用。部分国有企业虽然进行了绩效考核知识的宣传，但宣传的知识主要为国家政策和行业发展信息，无法在员工关注的领域有效创新知识宣传方案，最终导致国企难以在绩效考核知识实现有效宣传的基础上，满足企业的综合性发展需要。

四、国企职能部门创新绩效考核体系的策略

（一）建设完善的职能部门员工绩效沟通机制

国企在建设绩效考核体系时，要在人本理念的引领下，详细了解企业员工的实际诉求，以员工诉求作为绩效考核标准的重要制定依据，切实增强绩效考核制度的有效性、可行性。

要更加关注国有企业部门负责人的情况，尤其是要研究国有企业传统人事安排中的工龄和资历等因素，在建立员工沟通机制的过程中，凭借掌握的负责人状况，发挥负责人的价值，并保证负责人与基层员工之间可以形成相互信任的关系。

在开展绩效沟通机制建设的工作中，要加强考察职能部门基本工作情况，统计员工工作量的变化情况，通过建立良好的沟通机制更好地考察员工的积极性，使绩效考核改革体系具有更多的实际意义。

在建立员工绩效沟通机制时，需要详细调查员工的利益诉求，尤其是要考察员工对现有薪资福利制度的满意情况，结合员工的利益目标和发展诉求，针对绩效沟通机制即提出具体创新策略，保证各项策略可以得到有效的落实，进而满足联动薪酬体系的创新构建需要，以更好地激发员工潜力。

（二）提高绩效考核知识的宣传普及率

国有企业需要重视绩效考核相关基础知识的宣传，尤其是要分析员工的工作目标，使员工有足够的机会了解绩效考核制度的设计原理，并按照符合个人利益和发展需求的方式处理工作，实现个人利益与企业利益的双赢。

国有企业在制定具体的绩效考核知识宣传方案时，要将员工关注的因素作为宣传的主要内容，对国家政策和行业发展信息加以辅助性说明，使员工能够加深对绩效考试知识的理解，以提高员工的积极性和对企业的认同感。

国有企业宣传绩效考核知识，还需要重视公信力的提升，尤其是要重视涉及员工薪资福利的因素，使企业的绩效考核方案设计具备更强的公正性，保证相关工作可以在足够透明的环境下开展，凭借外部监督，避免徇私舞弊。

（三）提高职能部门绩效考核指标量化水平

国企的职能部门需要分析传统的主观评价考核实施方法的局限性，尤其是要分析各职能部门的主体工作特征，更加合理地设定职能部门的考核指标。国有企业要提高考核指标的量化水平，就要分析绩效考核工作与职能部门工作人员利益的实际关联，增强职能部门绩效考核的针对性，提高适用度。

五、结语

国企职能部门的绩效考核工作直接影响部门工作人员的工作积极性。当前，在国有企业管理体制改革逐步深化的背景下，总结职能部门的绩效考核工作难点，并分析绩效考核体系的构建要点，对国有企业在新时期实现高质量发展具有重要的意义。