我国中小企业人力资源管理研究

王 力 昆山利通燃气有限公司

引言

根据大量统计数据显示，中小企业的产值占比达60%、销售利润占比达57%、税收占比达40%[1]。此外，中小企业还解决了75%的城市居民就业问题。因此，中小企业在未来经济社会的发展中将会成为一股强大的推动力。

长期以来，很大一部分的中小企业无法适应现代化的生产经营管理，对市场竞争缺乏适应能力和应变能力，人力资源管理手段薄弱，从根本上限制了中小企业的发展和进步。人力资源管理的优劣直接影响着企业的发展，因此必须高度重视人力资源管理的重要性。

一、调研

目前，很多中小企业还未成立专业的人力资源管理部门，往往只有一两个员工甚至是兼职处理相关人事工作，其工作范围仅限于员工档案管理、工资支付、劳动保险福利、员工考勤、激励约束机制的实施、入职与离职等。由于缺乏真正从事系统的人力资源管理工作的经验，例如企业整个发展过程中的人力资源规划、招聘等人事管理工作，将会直接影响企业的发展。

本文将从四个方面分析论述中小企业人力资源管理方面的缺陷。

(一)缺乏完整的岗位管理制度

中小企业员工数量少，一人担任多职现象普遍存在，究其原因是岗位职责划分不明确、岗位界定不清晰、岗位管理制度缺乏系统性。中小企业往往不会考虑设立岗位的目的和方向以及其他因素，难以根据岗位本身的特点来确定其职能和隶属关系。如果岗位管理体系不完善，会导致人力资源管理混乱化、无序化，并对建立在此基础上的招聘、绩效考核和薪酬激励等管理体系产生影响。

(二)缺乏合理的绩效机制

由于中小企业员工数量少，为了降低管理成本，管理结构趋向于扁平化，员工缺乏制度观念，导致绩效考核无法为员工带来目标性，使企业内部丧失竞争力。由于绩效考核标准和流程不合理，使得员工的责任、权利和利益不对称。即使一些中小企业加强了绩效考核体系，但考核体系并不适合自己的企业，达不到预期的效果。

(三)缺乏独特的企业文化

独特而先进的企业文化是人力资源管理成功之路上的基石，即先进的价值观、理念和共识。处于发展初级阶段的中小企业，企业文化建设比较困难。劳动者在较差的企业文化环境中，缺乏归属感，导致企业员工凝聚力弱、流动率高[2]。

另外，中小企业在人力资源管理上还没有从根深蒂固的资历观念上加以转变。为了节约成本，中小企业往往不会在员工培训方面花费精力，而员工在这些企业中无法发挥个人价值，从而导致企业的人才严重流失，使企业丧失竞争力。

(四)缺乏健全的培训机制

中小企业缺乏健全的培训机制，为了降低劳动力成本，简化培训环节，而对于老员工也没有足够的提升技能培训。中小企业往往不会花费很多精力和金钱用于员工培训，而是倾向于“只用，不培训”和“只管理，不发展”的人力资源管理模式。即使有培训，但目标不明确，只是短期培训或技能培训，缺乏全面的培训体系和长期规划。在这种不健全的人力资源管理模式下，员工丧失积极主动性与工作动力，一旦阶段性工作完成，就会选择离职。

二、中小企业人力资源管理问题的原因剖析

(一)观念落后

我国特殊的社会文化背景，使得管理层与员工之间存在地位差距，员工作为下属，受管理者的支配。由于管理者的理念落后，对人力资源管理不够重视，把员工视为公司的附属品，片面地认为员工应无条件地执行公司决策，导致人力资源管理的作用无法发挥。同时在薪酬福利方面，不注重绩效与激励性薪酬相结合，无法高效地激发员工的物质需求和精神需求。

(二)机制落后

由于中小企业未将考核激励机制与员工的切身利益和主观需求相结合，管理缺乏科学性，不能充分调动员工的工作积极性。

(三)管理落后

大多数中小企业更倾向于传统的高度集中管理，企业的一切决策均是以人的个性和理念为核心。所有的决策权都掌握在核心管理层手中，员工对于企业的重要战略决策一无所知，这种管理的后果是在高度集权的情况下出现种种弊端。

三、中小企业加强人力资源管理的策略

先进的人力资源管理是在市场博弈中创造竞争优势的基础[3]，面对严峻的竞争形势，中小企业必须结合自身情况建立先进的人力资源管理机制。

(一)建立岗位评价体系

处于发展初期的中小企业，岗位职责不明确，各种权力乱用、滥用。在建立岗位评价体系的过程中，必须调整一些不合理的岗位，明确岗位职能，充分考虑各个岗位设置的目的性和有效性，全面了解岗位情况，根据员工的技能和能力安排工作。

(二)建立健全绩效考核体系

绩效考核过程必须坚持“公平、公正”的原则，建立起管理者和劳动者之间双向沟通的动态交流过程。采用目标管理与自我管理相结合的考核制度，制定具体的实施标准，首先是员工自我评价，然后管理层再进行考核，从而形成多方位的考核体系。

(三)创造独特的企业文化

在企业内部形成独特的企业文化，不断增强团队之间的凝聚力，减少人才流失，使员工能更好地拥有归属感和团队意识。

首先需要不断地加强培训制度改革[4]，形成一个有竞争力的企业人才选拔制度。另外，通过加强企业内部的奖惩制度建立完善的综合评价体系，根据相关标准对员工的工作进行考核，通过表彰优秀员工形成内部竞争体系。

(四)建立健全培训机制

中小企业应主动承担起增加员工知识面的责任，构建企业内部终身学习体系。企业内部对员工的培训在提高员工的素质和企业的经营效率方面将会起到关键作用，企业还可以邀请专业培训机构对员工进行“再提高”的培训，强化员工的专业水平。最重要的是转变员工观念，使员工更好更快地接受新的知识和理念，使企业竞争力进一步提升。在培训过程中还应注重对企业可持续发展的促进作用，而不是停留在短期内计较培训所带来的成本和对现有工作的影响。

(五)建立完善的激励机制

加强人力资源管理的关键是建立和完善员工激励机制，以充分调动员工的创新思维和工作热情。企业应规划制定符合实际的薪酬激励政策，既要保证内部的公平性，又要凸显外部的竞争力。同时，薪酬政策需将激励机制和绩效考核相结合，让员工对比差距之后明确努力的方向。根据员工的不同需求进行不同层次的激励方式，制定多元化薪酬激励，物质激励和精神激励多重并举，将激励措施落实到具体方案中。根据企业实际情况以及员工担任的职位可以采用多种有针对性的奖励，如薪酬、培训、晋升激励等。

(六)树立正确的观念

中小企业要重视人才的发展，将人才创新作为企业发展的主要助力。管理者们不能将人力资源管理当成是一种简单的企业管理手段，而是直接关系企业命运的战略规划。人力资源应当是可以无限开发利用的资本，而不是狭隘地把人当作实现利润目标的工具。同时，中小企业的管理者应把员工的职业技能提升培训支出、工资、福利作为一种投资，而不是一味地将其作为企业成本。企业管理者更应将企业利益与员工利益结合、捆绑，找准平衡点，最终实现企业与员工之间的双赢。

四、结语

总之，人力资源管理处处影响着中小企业的长远发展，建立、完善、优化人力资源管理机制对中小企业的发展尤为重要，中小企业的长远、稳定发展离不开人力资源管理的推动助力，只有先进的人力资源管理才能使中小企业在竞争激烈的大环境下立足、站稳。■