有关新时代高校绩效工资改革的研究——以北京某高校为例

王明玮 北京建筑大学人力资源处

目前，我国高校自2006年推行事业单位绩效工资改革以来，积极推动实施了绩效工资制度。但在改革实践过程中发现，高校间均或多或少的存在着这样或那样的问题：大多数高校虽然设置了不尽相同的绩效工资管理办法，但存在吃“大锅饭”的现象，即相同职称、相同岗位教职工之间的薪酬一样，并没有真正体现绩效工资改革的目的；在绩效工资改革中有的高校并没有体现公平、公正和公开，丧失了改革的初衷，导致有制度没效果，甚至起反效果。基于以上种种问题，有必要进一步研究如何更好地规范高校绩效工资考核分配体系，出台能够真正充分体现“多劳多得，优劳优酬”的分配机制。

一、高校绩效工资改革背景

绩效工资起源于西方市场经济，是一种以绩效为导向，将职工的收入和绩效挂钩的薪酬制度，在高校就是以教职工所聘工作岗位为基础，根据工作岗位的具体岗位职责、出岗条件等确定等级，以教职工的教科研成果、学年考核情况为依据确定其工资待遇。2006年我国开始逐步探索建立事业单位绩效工资体系，2011年，《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》的出台，将高校归属于公益二类，办学经费来源由原来单一的财政拨款优化为财政拨款与市场配置相结合，进一步增加了高校办学自主权，增强了其办学活力。随后国家相继出台《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》和《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确提出要健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度，支持高校推进内部薪酬分配改革，为深入推进高校的绩效工资分配改革提供了政策支持。

二、高校目前存在的主要问题

通过实地调研及查阅大量文献，我们发现在高校绩效工资改革过程中普遍存在着以下问题：

(一)高端人才收入偏高，存在一定的“逆向激励”隐患

伴随社会发展的不断进步，各个高校对高端人才的需求越来越迫切。各高校在体制机制方面均制定了很强的高端人才发展战略，纷纷成立高端人才办公室，并创新激励保障体制，以跨越式的薪酬待遇体系吸引海内外高端人才到校从事教学和科研工作。与校内教师相比，引进的高端人才一般薪酬待遇较高，且主要从事科研工作，校内其他教师要分担一部分高端人才的教学工作任务，而过大的薪酬差距也极易激化矛盾，严重打击其他教师的工作积极性，造成一定的“逆向激励”。

(二)行政管理人员晋升途径小且少

目前高校行政管理人员的层级划分相比公务员来说过于简单且晋升机会较少，与一线教师相比，行政管理岗位人员的薪资待遇由于无法得到职务晋升会而面临长时间的停滞。

(三)绩效工资改革措施温和，存在平均主义倾向

大多数高校在绩效工资内部分配中基于分配传统、人际关系以及历史遗留问题，还是倾向于平均主义，很难下定决心改革现有绩效工资分配制度，即使鲜有改革也是在小范围内微调，以避免教职工情绪波动。

(四)绩效考核制度不完善

绩效考核指标模糊，没有量化。专任教师在学年和聘期考核时，只要完成岗位职责所规定的相关教学工作量、教研成果和科研成果，就能顺利拿到所聘岗位对应的绩效工资，对于超额完成的各项成果，无法获得额外的奖励，失去了绩效工资设置的初衷，打击了教师积极向上进取的主动性。

由于缺乏有效的监督机制，二级单位在考核过程中，存在把关不严，想做老好人的倾向，无法做到严格按照学校文件对教师进行考核，有故意“放水”的现象存在，对考核不达标教师起不到鞭策作用。

(五)经费来源不足及绩效工资总量核定不合理

经费来源不足和绩效工资总量核定不合理是制约高校绩效工资改革顺利进行的两个最重要因素。一方面伴随着社会整体发展进步以及师资队伍的发展壮大，高校的绩效工资总量需求正在逐年逐层的增加；同时伴随高校事业的发展进步，所购买的教学设备、引进的各类教学资源以及基础设施建设等面临不断更新与维护，这些都需要大量的公用经费投入。另一方面绩效工资总量核定不合理，没有建立正常增长机制，无法进一步提高教职工的薪酬待遇，也将严重影响高校对高层次人才的吸引力。

三、我校绩效工资改革的实践

根据国家和北京市有关文件要求，我校于2007年进行了绩效工资改革，绩效工资包括聘任津贴、奖励津贴和津补贴，其中聘任津贴按照7:3分为岗位津贴和业绩津贴。2008年至2018年，学校对聘任津贴的分值和各岗位分数进行了数次调整，但总体框架未变。绩效工资改革取得了一定的成效，为学校进入新世纪以来的快速发展提供了有力的制度支撑，但伴随着学校事业的发展，面对新任务、新要求，亟需启动新一轮改革激发广大教职工干事创业的积极性、主动性、创造性，提升学校办学活力和综合实力。2019年为深入贯彻落实学校第一次党代会精神、全面推进新时代高质量内涵发展，根据北京市推进高校综合改革相关精神，结合学校进入博士授权单位发展新阶段的实际，我校的绩效工资改革也进入了新阶段。改革措施主要有以下几点。

(一)设置全职讲席教授

全职讲席教授是为实现高素质人才培养、高水平学科建设、高质量科研发展等任务而设定，实行单独聘任、单独管理、单独考核的特殊岗位。校内人员和引进的高层次人才一视同仁，满足条件者均可申报。全职讲席教授的设置防止了学校自己培养高层次人才的外流，平衡了校内高层次人才与引进高层次人才的薪酬差距。

(二)原业绩津贴拆分为教学质量津贴、超工作量津贴和院长调控基金

进一步优化薪酬结构，突出效益导向和激励功能。解决“干多干少一个样”问题，设立超工作量津贴，实现多劳多得，优劳优酬；解决“干好干坏一个样”问题，设立教学质量津贴，提高人才培养质量和水平；设立院长调控基金，推动院部特色工作的开展与实施。充分发挥高端人才的带头引领作用，设立博士生导师津贴。

这次改革改变了过去全校同一岗位执行统一绩效分配标准的历史，打破了“吃大锅饭”的政策格局，使大家充分意识到只有多劳才能多得，只有优绩才能优酬，形成百舸争流的干事氛围。加大了二级单位对绩效工资分配的自主权，激发了二级单位的办学活力。

(三)同步改革绩效考核办法

突出考核体系标志性成果导向。协同相关部门进一步梳理修订《科研成果工作量计算办法》，研究制定《教研成果工作量计算办法》，明确各类各级成果分值，拉大标志性成果与一般成果分值差额。落实“教师取得标志性成果，免聘期工作业绩考核，其结果按‘合格’计”政策，实现了教科研成果由量到质的转化。超工作量津贴按照个人教、科研成果的完成情况来分配，实现个人绩效考核与分配紧密挂钩，为推动学校办学发展、调动教师工作积极性注入活力。从近两年的实际效果来看，教学、科研成果突出的青年教师受益颇多。成绩突出的讲师所获得的超工作量津贴远超部分教授，甚至几倍于部分教授所获津贴，真正实现了“多劳多得、优劳优酬”，充分激发了一线教师干事创业的热情。

四、改进建议

(一)统筹好学校各层次人员薪酬待遇

统筹好不同层次、不同类型人才的收入分配水平，对高层次人才可根据实际情况实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。消除引进人才和非引进人才、有称号人才和其他人才之间不合理的收入差距。引入退出机制，避免高层次人才薪酬待遇“一劳永逸”的现象发生。

(二)拓宽管理人员晋升通道

伴随高校事业的不断发展，对行政管理人员的能力要求也是越来越高。构建好高校行政管理人员的职业晋升通道和薪酬激励机制显得愈发重要。但与专任教师各项工作的可量化程度相比较，行政管理岗位的工作业绩无法量化与考核，间接导致在绩效工资的分配中容易出现平均化倾向，需要制定完善适合行政管理岗位的绩效考核指标体系，以便科学、合理、有效地分配绩效工资。

(三)加大校院两级管理力度

为激发各学院办学活力，需要进一步加大学院在教师聘任、考核和绩效工资分配中的自主权。学校实行宏观调控，总量控制，加强单位考核力度，结合各学院考核情况对其进行绩效工资拨款。各学院对本院教职工的教学水平、教科研成果、参与学科建设程度及其他可量化指标更加清晰。加大各学院在聘任考核与绩效工资分配中的自主权，使权责匹配起来，倒逼各学院结合自身办学定位及实际情况，量身设计符合自身发展需求的评价激励制度，推动教师绩效工资分配方案落地，实现管理中心下移。

(四)政府加大对高校的财政支持力度

高校是培养优秀人才的地方，高校教师是知识密集型群体，但从全社会来看，高校教职工的薪酬水平仍然处于较低的状态。建议教育主管部门出台相关政策，建立与高校发展和地方经济发展水平相适应的、动态的、多维度的绩效工资总额持续增长的合理长效机制，逐年适当提高各高校绩效工资总量。同时，根据学校事业发展的需求，允许高校能够利用自筹经费解决绩效工资总额不足的困境。

五、结语

改革并创新高校教师评价激励制度，是一项漫长而艰巨的工程。面向新时代，高校应该健全学校薪资序列，建立以任务绩效、产能绩效为主体的产业人才绩效工资体系，进一步激发创新活力，实现成果转化价值，最大程度地发挥各类人才的工作活力，提升办学水平，打下坚实的基础。■