探讨人力资源管理工具在企业中的应用

于忠梅 临沂市住房公积金中心莒南县分中心

企业人力资源管理是一项综合性的过程，通过对企业内部的人力资源状况进行了解，可以对其具体的结构的合理性进行考证，从而对人力资源结构进行调整，确保其能适应企业的发展趋势，能够为企业的发展做出更大的贡献。在企业的人力资源管理结构的分析过程中，主要包括三个方面。第一，对企业内部的人力资源的现货市场进行分析，在企业的发展过程中，如果只是对人力资源的产出与发挥的成效进行分析，则会使得企业的员工与企业之间的关系出现比较频繁的变动。在这种情况下，雇主没有必要使用自己的权力来拉近与员工之间的合作关系，因此，员工的选择性较多，在同一个行业中的其他企业中，他也可以找到类似的工作，导致员工与雇主之间的关系都不能得到改善，将会导致一种恶性循环。第二，人力资源的约束性市场。人力资源市场的约束性表现在很多方面，在这个市场中，员工的个体劳动量容易计算出，员工在相应的企业内能够将自己最大的潜力和功能发挥出来，一旦脱离了相关的行业和企业，则员工的技能以及能力变得没有价值。第三，关联性的团队。团队是企业生存的基础，在企业发展过程中，一个好的团队，往往可以帮助企业解决各种实际问题，产生更多的创意，因此，在企业中，团队的建设是否完善从侧面反映了人力资源的专业化程度。具有关联性的团队与人力资源市场之间具有一定的相似性，所以员工为了应用自己的技能来实现一些目标，就必须要和企业保持长期的雇佣关系。而对于企业而言，在与员工保持雇佣关系的时候，需要将员工的积极性和潜力挖掘出来，实现企业的价值观以及企业的文化。需要注意的是，由于团队性工作的特性，企业发展过程中的很多成绩都是团队成员辛勤劳动的结晶，因此，一个团队所取得成绩要对个人进行分配时比较困难，团队的关联性使得团队的劳动成果将以群体作为基础进行分配，不会以个人的劳动量作为标准对个人的劳动成果进行计量。

一、人力资源发展面对的挑战

从20世纪八十年代开始，人力资源进入到我国企业就受到了众多领导的重视，大部分领导都能够意识到企业的发展要以人为基础开展后续的管理工作，所以能够在后续的管理工作中将人力资源管理作为企业发展的重中之重，将其作为提升企业整体竞争力的主要途径。随着我国知识经济水平的不断提升，在进行人力资源管理工作时要依照具体的发展形势分析其中存在的不足和挑战。科技的变革和知识社会的发展都对人力资源的发展起到重要的影响作用，所以人力资源的管理和发展情况直接决定了企业的发展状况。企业当中的每一个人员都要以个人的知识储备和能力发展来应对企业的改革。在技术水平不断推进的前提下，企业对于员工的要求逐步提高，只有企业工作人员不断更新劳动信息和水平，才能够适应不断变更的企业发展形势。由此可见，个体能力较强的员工才可以适应市场经济的发展需求，由此来保证自身能力可以在不断变化的社会环境当中维持稳定。对于不断增长的职工数的企业要充分考量其在人力资源管理过程当中人力和企业发展的相互作用，面对企业人员结构的老龄化发展态势会直接影响到企业的整体发展，这是目前人力资源管理工作所要面对的困境和挑战，要引起相关部门的重视。

二、人力资源的发展形势

人力资源的基础是通过物资和人力资本来实现企业管理的过程，这种人力资本主要体现在人类社会的进步和发展进程当中，我们可以通过生产工具的更新以及科学技术的不断完善来实现人力资源管理水平的提升。人力资源管理和社会的经济发展水平呈正相关的关系，经济发展环境下的企业需要不断实现规模化的发展来使提升经济水平的增长，确保整个资本市场的逐步提高。但从另外一个层次上来看，在经济发展环境下强化人力资本的地位是今后社会整体经济发展形势和企业发展水平提高的关键。在这个过程当中，科技的进步和劳动者素质的增长都会对整体的发展起到重要的贡献作用，所以知识经济环境下企业想要实现主体发展，就要重视人力资源的发展，从传统的自然物质资源提升实现经济主体发展模式的创新，以高素质的人力资本来取代传统的物质资本，由此实现经济社会的可持续发展。

(一)人力资源内部管理结构模式

通过对人力资源的发展模式进行分析，可以得知在企业内部开展人力资源的管理结构模式的完善，能够对人力资源的产出和管理形式与企业发展的专业化程度进行对比，总结出不同企业所适合的人力资源管理结构。

(二)企业内部的人力现货市场

在各个企业内部都能够自发的形成完整的人力资源现货市场，在日常管理工作当中对现有的人力资源进行定量分析，最终总结出人力资源对于整个企业经营管理具有较大的影响作用。只有完善科学地利用好人力资源管理工具，才能够实现企业的健康发展，在市场经济管理发展过程当中，企业领导和员工彼此之间的雇佣和被雇佣关系呈现较为频繁的变换。企业领导在日常工作中要强化自身的管理能力，并完善自身和员工的合作关系。对于企业员工来说，在日常工作当中在相同的工作领域寻求一份薪资较高的工作会使其工作的积极性呈现增长趋势，由此也会实现雇佣和被雇佣关系的稳定性，这种情况适用于大部分企业的内部管理形态，也会对企业的人力资源管理方式产生重要影响。

(三)企业内部人力资源管理具有约束性

一个单位当中单独劳动者的个体能力在整个管理环境当中是比较容易计量的，所以要确保企业内的员工能够在其适合的岗位上发挥自身的工作效能，实现自我价值的展现。实际上员工个体对于企业的外部发展并没有很大价值，也难以通过企业的外部发展来强化自身的存在意义。也就是说在日常管理工作当中，企业内部的工作人员只有在企业本身当中所对应的职能岗位上才能发挥自身的工作价值，所以企业领导和员工的雇佣关系也会由此体现，在实现员工薪资待遇符合其个体期待的情况下，确保两者之间的雇佣关系维持稳定，实现企业的长足发展。

(四)关联性的企业团队

企业当中关联性的人力资源管理结构能够展现出企业内部人力资源管理工作的专业化水平，一些人力资源管理人员在具体的管理工作中通过对员工分析总结出其工作能力相对较低，这是关联性团队的主要特征，但大部分人力资源市场的主体都具有此类特征。只有充分实现这一结构在企业发展进程中的真正价值，才能够确保所有员工能够在完全展现自身个体能力的同时实现自身实用价值的提升。只有充分挖掘出员工这部分的能力，才能让员工主动和企业保持雇佣关系，促进自身价值的实现，充分展现团队关联特性。此外，在团体性的管理工作中，要注重掌握员工个体的劳动价值的整合，只有强化团队管理才能够完善不同成员之间的关系，调节现有的工作环境，实现企业文化和价值的深层次发展。也就是说，强化间接管理模式在企业当中的有效运用，以更为有效的人力资源管理工具来对企业的经营管理工作进行监督，能够促进企业文化的发展和行业效益的增长。

三、人力资源管理的问题

(一)对企业的人力资源状况的了解还不够全面

随着企业经营水平的发展提升，内部人力资源管理水平也呈现新的变化，人员的流动、工作岗位的变化等都会对企业的经营及发展状况产生影响。现如今企业的人力资源管理部门在人员信息、岗位状况及个体发展形势等信息掌握不全，没有形成统一的资料信息，由此会影响管理人员在企业的管理过程中对人力资源管理做出规划调整，比如对于企业当前的人才结构、人才比例了解不够，不能将员工安排在合适的岗位上进行工作，因此，不能积极调动员工的积极性，使得员工在相应的企业内也不能将自己的技能优势发挥出来，最终影响企业的快速发展。

(二)企业人力资源管理制度方法滞后

目前部分企业的人力资源管理部门在开展人员管理的工作时比较习惯应用传统的管理办法，这种情况下人力资源的管理质量和效果会有所降低，人力资源管理的周期长，难以引起员工工作的积极性，会直接影响后续企业的人力资源管理工作过的顺利进行。也会影响企业的向心力，导致员工像一盘散沙一样。新的网络时代背景下，过去的管理方式已经不再适用，应用创新型的管理方案才是提高企业人力资源管理效率的重有效出路。

四、人力资源管理工具在企业中的应用

人力资源管理工具指的是在企业在人力资源管理过程中所采用的一些工具、方法等，比如对人员进行照片、对人员的薪酬福利待遇水平进行调整、对人员进行合理地绩效管理等，在传统的管理过程中常用的“STAR原则”“PDCA”原则也是比较常见的工具，在信息化时代，人力资源经济管理工具的应用，可以计算出人力资源的投入和回报以及企业管理的专业化程度，其本身也可以作为人力资源管理的手段，为企业的经济发展做出贡献。

(一)加强对企业人才状况的调研和分析

在企业人力资源管理工作当中要重视对企业人才状况的分析和调查，要以此来巩固后续人力管理工作开展的基础，要在确保现有人力资源具体状况的前提下选择对应的管理措施，解决可能存在的管理不足。在开展人力资源状况的调查和分析过程中，要预先了解现有人力资源的资料，通过细致的分析和整理掌握企业的员工数量、组成结构、个体能力等多方面内容。可以通过档案查阅法、问卷调查法、交流沟通法等方式来搜集企业人力资源的各方面信息，要重视调查过程当中的管理与审核，细化信息内容、辨别资料真伪，筛选出无效以及对后续人力资源管理工作起不到促进作用的信息，对剩余内容进行整理总结。使得相关人员能够对企业的人才密度、员工状态进行了解，从而有助于企业的人力资源部门根据调查分析得到的结果设定相应的人力资源管理计划，包括培训计划、福利待遇调整计划等。

(二)人员的招聘选拔

想要实现企业人力资源管理团队整体质量的提升，就要不断地补充和强化人力资源队伍。在进行人员招聘时，要结合企业的发展状况确定具体的人才招聘要求，制定详细的招聘方案，要对新招聘的人员进行集中管理由此构建相对稳定的雇佣关系，要在人员进入到企业后通过一定时间的培训进行能力和水平测试，确保所选用的员工其个体能力能够满足企业的实际发展方向。比如，如果在测评过程中发现员工的各种能力素养不满足该岗位的需求，则要采取相应的措施对员工进行培养，使其业务能力和综合能力素养能够满足岗位需求。在选拔的过程中也要注意对应聘人员进行测评，如果在选拔过程中，不对员工进行测评，则管理人员应该要根据企业对人力资源的实际需求来建立预测性的人事清查系统，并且给每个员工都制定一个职业计划，使得员工在工作中能够按照这样的计划发展，便于企业对员工的管理，确保企业在发展过程中可以招聘到更多优秀的员工，使得企业团队的力量不断强大。总之，在进行人员招聘的过程中需要注意两点：第一，要将员工和企业团队之间的融合度作为对招聘员工进行考核的一个标准，因为企业对于员工的投入是一种长期性的投入，这种投入比现货市场的资金投入要高，因此，人才招聘和选拔的计划也应该在约束性市场中产生。第二，在企业外部的人力资源选拔过程中，由于外部的选拔需要进行系统化的设置，所花费的时间较长，所以要根据企业的发展趋势和发展方向，制定一个长期的选拔计划。

(三)福利薪酬和约束机制的建立

在落实企业人力资源管理工作的进程中，在进行独立个体的产出的计量时企业要分析目前人力资源的专业化发展进程。结合员工的实际表现以及其在企业发展进程当中所作出的贡献来制定科学的薪酬制度，以多劳多得作为人力资源管理过程中薪酬管理的主要原则。如果企业和员工之间的雇佣关系持续时间较短，员工为企业创造的价值相对于企业的长期发展而言较少，因此，企业没有必要在员工的身上投入太多的资金成本、人力成本与时间成本。在一个新的团队中，由于人员的共同努力，才使得团队成绩显著，因此，对个体的劳动进行计量往往会比较困难，也难以建立一个清晰明了的薪酬制度，在团队合作中，企业更关注的是团队的力量，对个人力量的关注程度并不多，所以只有在团队的产出容易计算的前提下，才能根据员工的工作经验来制定薪酬标准。鉴于上面所述的情况，企业人力资源管理过程中，建立约束薪酬福利机制应该要从三个方面着手，第一，在企业的人力资源市场中，员工的薪酬待遇与具体的产出有十分紧密地联系，一般是通过一个团队的总体产出制定团队的薪酬标准体系，然后再落实到个人中。比如对于企业的一个部门而言，企业首先会为这个部门制定经济指标，在部门的完成情况基础上，然后才能对个人所完成的任务以及个人应得的福利待遇进行调整。但在实际工作中，有可能不能对团队的产出进行计算，在这种情况下就可以根据个人的工作经验以及资历状况对个人的产出进行判断，从而制定薪酬标准。第二，对于企业内部的短期雇佣关系，可以只对其发放工资，不用给予其他的奖励，对于长期的雇佣关系，可以在基本工资的基础上设置一些奖励措施，增加额外福利的力度，调度员工的积极性。第三，企业内部现货市场和初级团队的工资没有附加值，对于有约束的市场以及关联团队才可以设置附加值。在建立福利薪酬和约束机制的时候，要考虑到对员工的激励，以薪酬来提高员工的工作积极性，同时也要考虑到企业的发展，对于一些不符合企业发展要求或者对企业的发展没有价值的员工予以淘汰。

(四)绩效考核和约束机制

在企业的人力资源市场中，产出与绩效之间成正比关系，而且产出与绩效都是可以计算的，建立相应的考核机制，就是为了对这些绩效进行考核。在企业发展过程中，对于一些工作很久的员工，他本身就具备了企业岗位所要求的各种能力，所以企业不会轻易更换这类员工，但是员工在一个岗位上工作太久，有可能会产生一些心理问题，因此，在企业发展过程中要对员工的心理特点、发展状态进行了解，从而才能对员工进行约束，使得人力资源管理可以实现专业化发展，而且可以形成一个比较长期的约束机制，对员工工作中存在的问题进行解决，促进企业的发展不断规范化。另外，针对关联团队的绩效考核，由于在团队中，个人的产出计量比较难，所以员工只有将自己融入到团体中，尽量做好团队工作，才能使得团队的产出更高，从而也可以使得自己的产出计量标准有所提高。

五、结语

综上所述，在市场快速发展的时代，在企业发展的进程中要充分发挥人力资源管理工具的作用。在企业内部进行高效的人力资源管理，可以对企业的经济效益的提升带来强劲的动力，也可以有效地缓解企业发展过程中存在的不足和问题，所以要充分结合企业的实际发展状况对企业的人力资源状况进行了解，结合人力资源管理工具，促进人力资源管理水平的提升，进而实现企业整体管理水平的不断发展和提升。