新常态地勘单位人力资源管理路径研究

赵昌燕 湖北省地质环境总站

引言

在地勘单位管理体系中，人力资源管理已经逐渐成为重要的组成部分，直接关系到地勘单位的综合管理水平和日常运行效率，但从目前发展情况来看，地勘单位在人力资源管理方面仍然存在部分问题，包括领导层的意识、奖惩机制、管理模式、监督机制以及人才培训等。本文将针对现存的主要问题提出科学化的对策建议，希望能够对该领域的研究起到积极正面作用，同时也希望能够激发更多人进行探索和分享，助力社会的进步和前行。

一、人力资源的内容

人力资源是生产力诸要素中最关键和首要的要素，因为一切经济活动都是靠人去实现的。人力资源管理也是诸项经济管理活动中最主要的管理。人力资源管理工作的目标是合理匹配经济活动中的岗位和人员，最大限度地挖掘和调动人在各项工作中的潜能和积极性。放眼当今世界，科技进步已是推动生产力的主要因素，在人力资源管理工作中不断地吸纳培养科技和业务专业人才，已成为一项不可忽视的内容。就地质勘探单位而言，生产方式和手段科技含量仍然不是很高，人员的技术素质虽然经过换代和招纳部分专业学院的学生有所改善和提高，但仍呈现人才匮乏，承担大中型地勘项目力不从心的被动局面，加之在人力资源管理方面存在一些问题，使地勘单位在可持续发展上缺乏可持续的人力资源支撑。而要解决地勘单位人员技术素质较低，发展能量不足的问题，必须面对现实，找出症结所在，采取相应的对策，逐步实现地勘单位人力资源管理的正规化、科学化。

二、地勘单位人才短缺的原因分析

从地勘单位属地化管理之后，人才来源缺少了有效供给，原行业管理院校交由教育部门统一管理，新生力量的补充无形中必然走向社会化、市场化，有效供给的不足，后备力量储备薄弱；属地化之初，由于多种原因导致地勘单位人才流失严重，造成目前技术人才短缺的局面。发展地勘产业必须以科技为支撑，以科技人才队伍建设为基础，多年来，地质科研投入的不足，使得具有影响的地学前沿科研成果匮乏，没能有效培养出行业精英人才，国家级、省级的地质勘查类以及与行业相关专业的技术权威缺乏。随着地勘产业的发展和现实的需要，各地勘单位都相继加大了人才引进的力度，在内部培训和外部引进上都有实质性的变化，但是由于行业的特殊性，所需要的具有一定独立研究能力或独立工作能力的中高级专业技术人才，仍然不能满足地勘经济发展的需要。从社会人才流动的角度分析，科技人员的流动虽然符合市场经济规律，但在这些现象的背后却有着人才驱利和更好地追求自我价值，充分展示自身的才华，寻求更广阔的发展空间的基本动因。分析地勘单位人才短缺的原因，主要存在以下几点原因：

(一)属地化后，地勘系统仍沿袭事业单位管理体制，实行企业化经营，即所谓的“戴事业的帽子，走企业的路子”，事业框架下包容了若干企业的模式，事企混体并存；人事劳动制度诸多政策仍是以政府管理部门“指导性”目标为主导，条条框框较多，发展理念没有实现市场化思维，用人机制不灵活，体制的双重性使地勘单位在人才竞争市场上缺乏优势，体制与地勘单位当前经营实际情况很难相适应。

(二)地勘行业的工作性质，决定了高度流动分散的特点，工作条件艰苦，环境差，野外工作尤其是探矿工程施工，工作技能低，劳动强度大，社会认知程度低，经济运行质量相对较差，生存的压力也使得部分技术人才无暇思索更高的追求。

(三)改革开放四十余年，我国社会经济持续高速发展，使得相关行业对技术人才的需求一直呈现较为旺盛的状态，由于行业间存在分配的差距，对地勘单位引进人才无疑产生了很大的影响。面对各种利益诱惑，有的为谋求新的发展空间而另寻高就；有的则为了增加薪酬、福利、改善自已的生活质量而旁投他门，但归结起来都是实现自我价值的需要。高技术人才的流失也是造成地勘单位人才短缺的原因之一。

(四)用人机制存在缺陷，管理上存在不适应性，人才的创造潜能没有激发出来。人才选用考评标准不规范、未量化、实际考评难以进行贡献与能力的考评操作，考评结果准确度不高，基本上仍在人治的轨道上运行。用人标准从理论上讲应当是德才兼备，客观依据应当是重业绩，重群众公认原则，而在实际选用过程中，缺乏具体可行的操作规程，人员的升迁主要还是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观公正，严重挫伤广大人才的创造激情。

三、地勘单位人力资源管理工作中的问题

(一)人力资源管理工作理念落后

在地勘单位的发展过程中，存在有很多单位都不重视管理工作的问题，这大多体现在很多领导都不重视人力资源管理，这使得单位上下都不具备人力资源管理观念，管理模式也随着时代的变迁而不再具备效能。一方面，由于人才管理模式的落后，单位的长远发展也受到了阻碍，人才留不住，所以地勘单位缺乏一定的岗位专业人才，而导致了工作效率的降低。另一方面，由于人力资源管理观念的缺失，在培训、考核、激励措施上还存在不足，缺乏对职工素质的培养，很多领导都一味地看重单位的发展利益，但是对于职工个人的发展却不够重视，严重地打消了职工的工作积极性。实际上，在当前的社会发展中，人们都希望有更好的薪资待遇，而如果地勘单位自身缺乏人力资源管理理念的话就会导致人才得不到重视，最终只能够引发人才流失的问题。

(二)缺乏健全的人员考核制度

地勘单位传统的管理模式中是没有绩效考核这一标准的，更加没有与绩效考核相对应的奖惩标准。尽管在新形势下，很多地勘单位都在积极改正，但还是有很多单位没有主动改进，只知道在接受上级下达的任务后由部门共同去完成，但是并没有对每个职工的工作量进行量化，缺乏一套完整的综合考察标准，单位无法通过工作发现能力强、具有晋升潜力的职工，也无法惩处那些工作不负责的职工。没有考核标准约束职工，就容易出现工作消极懒散的现象，对工作不负责任，只要自己能按月拿工资就行。还有的地勘单位建立了绩效考核制度，但只是流于形式应付检查，并没有执行，在实际工作中还是以人情世故解决问题，这对多数职工是不公平的，不利于单位职工发展健康的人际关系。

(三)地勘单位建设信息化数据库的难度比较大

信息化数据库的建设难度是当前地勘单位构建相应模式的一大难点。在以前的人力资源管理中，是根据纸质档案进行的管理，管理观念比较落后，但是却是一直以来的管理常态。要想短时间内完成信息化数据库的建设，对于地勘单位人力资源管理来说，是有很大难度的。因为建设数据库不仅需要网络和信息技术的支持，而且需要足够的时间。在当前的信息化建设模式构建中，在短时间内只能建设基本的数据库，数据库的数据信息比较粗略，功能也比较单一，需要一个较长的周期来完成数据库的精细化和多元化。因此，现阶段很多地勘单位的数据库建设存在很大的困难，限制了信息化建设模式的构建。

四、地勘单位加强人力资源管理的措施

(一)更新人力资源管理理念

以“事”为中心的观念应该尽早被打破，“人”是人力资源，而不是工作的机器，以“人”为中心才是正确的理念。要充分认识到人力资源在地勘单位人力资源管理的重要地位，树立正确的人力资源意识，根据职工自身的能力和潜质将他分配到适合的岗位上，才能够人尽其才、才尽其用。只有让岗位真正做到为人服务，让每个人的作用发挥到极致，才能让地勘单位在面临激烈的市场竞争时，保持生机与活力，立于不败之地。除此以外，不能再将人力资源管理作为一个琐碎、日常的工作，要用发展的视角看待人力资源管理，更新旧的人力资源管理理念，将人力资源管理规划进地勘单位未来蓝图中，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，这不仅有利于地勘单位的有效运行，也利于其可持续发展。

(二)健全考核制度

激发职工创造力健全对职工的考核制度，始终是提升地勘单位创造力的不二法门。因此，地勘单位应根据组织实际工作情况和职工数量、素质情况，制定合理的月度考评、季度考评、年度考评制度，明晰考评的内容和奖惩规范，在约束职工的基础上激发职工的危机意识和上进意识，有效激发职工的工作积极性和创造力。值得注意的是，考核制度并不是一成不变的，需要地勘单位根据实际工作情况和职工进行更新和调整。同时，地勘单位应坚持考评的公正和理性，坚持公开、公示原则，不允许任何侥幸和懈怠事件的发生，营造良好的单位内部竞争氛围，从而有效提升自身服务水平和能力。

(三)基于现状完善人才培养机制

若想要提高人才培育效果，地勘单位需要依据工作计划，科学合理地开展职工招聘工作，不断优化与丰富人才引进方式，确保能够创建良好的条件，促进单位内部职工能力的提升。此外，在引进先进职工的过程中，地勘单位需要适当地提升薪酬，合理地调整对于专业能力与专业知识的标准，有效地提高人才聘用效率。在人力资源培育期间，需要关注整体素养的培育与专业能力的培育，尽量营造良好的学习氛围，引导职工拓展自身想法与观念，确保其能够促进公司的进步，创建出良好的工作条件，进而激发职工工作的热情与主动性。譬如，地勘单位需要修订良好的惩处标准，持续地提高自己的能力，同时针对表现比较优异的职工展开嘉奖，此外，还需要按时组织各种学习活动，强化所有团队间职工的交流，使职工间可以进行良好的竞争，在互相学习与竞技过程中逐渐提升自身的能力。借助此种形式，既能够营造良好的工作条件，同时也能够提高职工工作的主动性，提高职工的专业能力。

(四)积极创新管理模式

从目前地勘单位人力资源管理情况来看，大多仍沿用传统的管理方式，即通过硬性制度来对职工的具体工作和相关事务形成约束，单纯地依托流程和规定进行事务处理。但结合实际情况来看，硬性管理是人力资源管理过程中的重要组成部分，通过全面、科学的管理制度能够让职工的各种行为均有据可依，进而避免出现行为界限模糊的问题，能够产生较好的管理效果，在出现问题时也能够清晰地进行权责限定，但硬性管理仅仅是人力资源管理的一个方面，从目前社会发展情况来看，各经济主体均越来越重视软性管理，注重日常对职工的关怀，包括关心职工的工作情况、生活情况，定期通过谈话等形式为职工营造温馨、团结的氛围，积极帮助职工解决各种困难和问题，在重要的节日为职工送上温暖和关心，真正让职工能够更好地融入团体中，进而增强职工与单位的黏性，增强团队意识，提高人力资源管理的综合水平，进而促进地勘单位管理水平的全面提升。软性管理与硬性管理的结合，是地勘单位未来人力资源管理的重要模式，也符合现代社会人才管理的趋势，能够更好地激发职工潜能，提高职工日常工作的积极性和主观能动性，进而促进地勘单位日常运作效率和服务效用的全面提升。

(五)建立人力资源激励机制

地勘单位建立资源激励机制可以分为两方面进行：一方面是物质激励，另一方面可以通过地勘单位文化建设和加大人文关怀力度实现精神激励。薪酬是地勘单位吸引人才入职工作的重要因素，是人力资源激励机制中的物质激励，也是人才生存的基本条件和工作的基本动力。人才的去留最基本的决定因素一方面是地勘单位能够帮助人才建立科学的职业生涯规划并为其提供广阔的发展空间，另一方面则是确保薪酬待遇能够与人才价值相匹配。因此，地勘单位必须要遵守最优化匹配和按劳分配原则，以同行业薪酬标准和待遇份额以及薪酬管理制度进行人力资源管理的科学化改进。要能够全面掌握人力资源的诉求和需求，提供充足的薪酬福利保障和人文关怀，发挥出激励机制的优势作用，为地勘单位人才储备和业务开展奠定坚实的基础。

(六)加强信息化数据库建设

在构建相应的建设模式时，要加强信息化数据库的建设，采取有效措施维护数据库的安全。地勘单位要学习和借鉴其他构建相应模式成功的单位，建立数据信息的数据库。在档案管理中，地勘单位要同时管理纸质档案和电子档案，维护数据信息的真实性和完整性，为信息化的数据库建设奠定坚实的基础。地勘单位在构建相应的建设模式时要大胆尝试，围绕数据库的建设开展一系列的活动，在建成人力资源管理数据库之后，要不断丰富数据库的数据信息，并且积极地共享数据信息，提高数据库的利用效率，在保障数据信息真实的情况下加快人力资源管理信息化建设模式的构建。

(七)加强相关管理软件的开发和利用

地勘单位的人力资源管理信息化建设模式构建是一个长期的过程，不是短时间就能完成的，不仅需要建立数据信息管理平台，而且要利用管理软件对数据信息进行整合和处理，确保数据信息符合软件的要求，从而提高软件内数据信息的使用效率。因此，地勘单位要加大对管理软件的投资力度，积极引进先进的管理软件，并对相关管理软件进行合理的开发和利用，不断提高工作效率，优化人力资源管理相关的数据信息，促使信息化建设模式的有效发展。地勘单位要建立信息化的软件系统，及时整理和记录工作人员的信息，提高人力资源的信息化管理水平。

(八)建立公开、民主的选人用人机制，为各类人才的培养使用创造宽松的环境

地勘单位必须改变目前在选人用人方面权力高度集中的弊端，废止选人用人上的“暗箱操作”促进选人用人的公开化、民主化。一是人员选用要依制度进行管理，实现选人用人的法治化。地勘单位领导要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，为此，要按照有关规定和纪律加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。二是领导班子选人用人要实行民主集中制，在选人用人上集思广义，减少用人上的失误，避免以“好人”为标准，起用庸人，以能人为标准，起用小人和坏人。在选人用人上要充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人，不仅使优秀人才脱颖而出，而且堵住任人唯亲的门径。三是在选用人上要树立新观念，建立新体制。树立人力和人才是第一资源的观念，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地，使地勘单位人力资源的中坚力量保持健康，充满活力，带领我们的企业可持续地发展。

五、结语

总之，地勘单位在新时期面临着重大挑战，应融合目前基础对人力资源管理工作模式进行调整，促进地勘单位在新时期发展中占据主导地位。同时，还应从重视人力资源管理、建立健全绩效考核制度、建立人才培养机制、促进管理工作信息化建设等方面入手，保证我国地勘单位在提高自身综合性效益。