探讨激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

陈雪晶 宁夏国土资源调查监测院

引言

在新时代背景下，事业单位发展更注重实效，与时代接轨，为营造出“想干事、能干事、干成事”的良好氛围，而人力资源管理中的激励机制可有效调动事业单位职工积极性，强化内部管理，因此，为促进事业单位可持续发展，应加强职工管理，将人力资源管理激励机制作为切入点，积极创新，补充激励方式，使职工全身心投入到事业单位发展建设中[1]。

一、人力资源管理激励机制在事业单位中的作用

(一)增强凝聚力

职工满意度可在一定程度上影响事业单位的未来发展形势，为实现长足发展，事业单位应意识到职工人力资源管理激励的重要性。对于事业单位而言，有效的激励手段不仅可引导职工工作态度，更可调动职工工作积极性，帮助职工在事业单位发展建设期间实现自我价值，并获得成就感，增强对事业单位的归属感。激励机制具有差异层次，职工表现不同则获得的激励存在差异，在激励差异驱动下，将在事业单位内部营造良性竞争氛围，帮助职工了解自身与优秀职工之间的差距，为获得高激励结果而不断提升自我，有效调动职工热情，同时职工努力目标一致，极大增强了事业单位凝聚力。

(二)调整工作状态

人力资源管理激励机制的有效落实可引导事业单位职工调整工作状态，使职工在激励措施驱动下始终保持较高工作热情，全身心投入到日常工作中，同时有效激发职工潜能，使职工在既定时间内高质量完成工作任务。事业单位人力资源管理激励机制应立足于实际，逐渐调整内部岗位配置，及时补充新鲜血液，借助岗位调整与外聘督促职工调整工作状态，并在事业单位内部形成“能者上，庸者下”的氛围[2]。

(三)合理配置资源

人力资源管理质量可直接影响事业单位的稳定发展，事业单位为更好地迎合新时代发展要求，把握机遇，需借助人力资源管理手段优化人员配置，提升职工与岗位的匹配度，确保人才可在适宜岗位中发挥自身能力，实现事业单位人才资源的合理配置。对于职工而言，将职工结构优化与激励机制相结合，可使职工对岗位调整更容易接受，使岗位调整工作透明高效，职工为提升岗位等级，实现自我价值，需按照岗位晋升激励标准不断提升自身能力，不仅可实效良好激励效果，更可完善人力资源配置，充分发挥事业单位人力资源效果。

(四)提高工作效率

企业经营发展的主要目的为实现经济效益最大化，而对于事业单位而言，同样需凭借管理手段降低自身不必要支出，缓解事业单位财政压力，而实现该目标需获得职工支持，在职工高工作效率支撑下提升事业单位综合效益。强有力的人力资源管理激励机制可有效激发职工工作积极性，提升工作效率，使事业单位获得更高的经济效益与社会效益，以激励机制为纽带，将职工与事业单位联系到一起，衔接两者利益，以此更好地实现共同进步，构建双赢局面。

二、事业单位人力资源管理激励机制现存缺陷

事业单位在建设发展期间以形成了符合自身实际情况的人力资源管理激励机制，但在新时代背景下，外部形势发展变化，同时随着新生代年轻职工的加入，职工结构发生变化，在此情况下，人力资源管理激励机制出现一定缺陷，具体如下：第一，岗位竞聘缺乏激励效果，竞聘条件、标准等无法切实调动职工提升积极性，同时，岗位竞聘工作开展存在无序混乱现象，缺乏专项小组进行管理控制。党的十九大和十九届五中全会对岗位竞聘提出了更高要求，为促进事业单位可持续发展，提升岗位竞聘激励效果，需集合事业单位实际情况进行优化调整。第二，事业单位日常考核工作存在执行不到位情况，如考核内容缺失，并未全面覆盖德、能、勤、绩、廉五方面，考核标准层级划分界限需进一步划分，对于政府表彰等优秀事例及严重失误事件并未特别说明，此外，还存在考核程序执行不规范情况，且并未做好绩效考核与其他激励措施间的关联，绩效考核结果应用不佳。第三，事业单位人力资源管理激励机制差异化不明显，并未针对职工不同需求制定相应方案，继而无法切实调动职工积极性，对激励效果产生一定约束。第四，事业单位人力资源培训可有效提升职工综合素质，高效且具针对性的培训活动可对职工产生激励效果，故而人力资源培训同样为激励机制的一部分，但现阶段培训活动并未彰显出激励效果，且缺乏培训考察环节，无法了解培训活动开展后的实际应用效果，不仅无法为后续培训工作的开展提供依据，还降低了培训活动的人力资源管理激励机制中的作用。第五，职工为事业单位发展建设的重要资源，在人力资源管理工作期间，应关注职工内心，给予职工人文关怀，通过与职工的交流沟通了解职工诉求及期望，继而有针对性地进行激励，但现阶段事业单位的职工沟通渠道畅通性不足，职工的建议与疑惑无法切实传递，不利于职工归属感的形成，由此可见，在事业单位人力资源管理工作中，为搭建高效激励机制，必须重视与职工的交流。

三、人力资源管理激励机制在事业单位中的创新应用策略

(一)完善岗位竞聘

1.成立领导小组

岗位晋升对于事业单位职工而言具有较强激励效果，可帮助职工在更高的岗位中实现自我价值。事业单位岗位竞聘关乎职工切身利益，间接影响事业单位发展情况，为确保岗位竞聘工作顺利进行，对职工产生良好激励效果，应加强岗位竞聘过程控制，处理岗位竞聘工作领导小组，由该领导小组负责事业单位岗位竞聘相关事务，使岗位竞聘规范化进行。为保障岗位竞聘激励效果，应以公开民主、竞争择优、德才兼备为原则，注重职工实绩与能力。

2.明确竞聘条件

明确竞聘条件是开展岗位激励的基础，事业单位应结合自身实际情况制定岗位竞聘条件。如某国土资源调查监测院事业单位，将岗位竞聘条件分为专业技术人员、各级专业技术岗位及工勤技能人员，竞聘条件各有不同，条件明确，使竞聘工作可规范化落实。除明确不同岗位的竞聘条件后，还设定竞聘约束，即年度考核基本合格等次的职工，一年内不可竞聘高于现岗的岗位，年度考核不合格等次的职工，两年内不可竞聘高于现岗的岗位，同时警告、处分期间，同样不可竞聘高于现岗的岗位。在竞聘条件约束与岗位晋升双重作用下，极大提高了岗位竞聘的激励效果[3]。

3.制定竞聘标准

岗位竞聘应公开透明，且标准统一，以此方可起到良好的激励效果。从资历量化、同行评议、民主测评、组织考察四个方面确定竞聘标准，并合理设置权重，结合事业单位实际情况分析后，上述四个指标权重分别为30%、25%、25%、20%。一是资历量化。从职工工龄、学历、职称、职务、年度考核、科技创新、表彰奖励等方面进行综合评分；二是同行评议。从责任心、组织协调能力、专业技术水平、工作业绩、学术技术成果、钻研学习能力等方面进行同行评议，为尽可能降低同行评议主观性，可从事业单位正高级职称人员中选取七名专家，去掉最高分与最低分求取平均分；三是民主测评。从德、能、勤、绩、廉五方面进行评级，即思想政治、专业技术、工作作风、履行职责、廉洁自律五方面采用无记名投票方式进行，用于考察岗位竞聘人员综合素质。民主测评由选举产生的职工代表进行，去掉五个最低分、五个最高分后求平均分即可；四是组织考察。由党政班子成员考评，全面考察，判断竞聘职工是否满足岗位需求，能否突出岗位特长。全面合理的岗位竞聘可对职工产生良好激励效果，鼓励职工提升自身能力，继而促进事业单位稳定发展。

(二)优化日常考核

1.明确考核内容

日常考核可帮助事业单位了解职工情况，故而日常考核需面向所有在编在岗职工。日常考核结果与岗位晋升、薪酬调整、奖金发放等激励措施直接关联，是众多激励措施有效落实的依据，因此，必须重视日常考核，从德、能、勤、绩、廉五方面进行考察。

2.制定考核标准

考核结果主要分为好、较好、一般、较差四个等次，其中“好”等次职工约占参与考核总人数的40%，主要为事业单位内创新务实，勇攀高峰的带头人，若职工在考核周期内获得党委、政府表彰，或在急难险重任务中表现突出，该职工可直接被评为“好”等次。而“较差”等次，为业务差、纪律差，在日常工作中出现严重失误或责任事故的职工，同时，若职工在考核周期内违反组织纪律，工作效率低，经批评教育仍不改正，在出现公共场所吸烟、酗酒、滋事的文明行为，或生活铺张浪费的情况，可直接被评为“较差”等次。

3.完善考核程序

事业单位职工日常考核可按照以下程序开展：第一，分解工作目标任务。根据年度工作目标及岗位职能，将工作任务细化分解到个人，使职工均可了解自身工作任务，制定考核指标，同时采用动态管理办法，确保考核指标可切实满足符合实际情况，若在考核期间出现临时任务或新增工作，需结合工作情况将其纳入考核。第二，平时量化考核。按照岗位要求、履职情况、工作实效、工作创新等情况进行考核，并填写《职工平时考核登记表》。量化考核期间，科室负责人由院领导班子考核，由院领导班子进行打分，其平时考核成绩由院主要负责人、分管领导、班子其他成员进行打分，评分占比分别为50%、30%、20%，按成绩高低确定绩效考核等次，通常情况下，科室负责人“好”等次人员应低于参与考核科的室负责人总数的50%；对于副科级及以下人员，需由所在科室进行考核[4]。第三，考核结果公示。将拟确定为“好”等次的职工在事业单位范围内进行公示，允许相关人员提出异议，做好公开透明，以此确保绩效考核可切实发挥出激励效果。

4.加强结果应用

为确保绩效考核结果可切实起到激励效果，为各激励措施提供依据，应加强对考核结果的应用。第一，构建考核档案，做好考核记录，确保事业单位绩效考核工作有据可查。第二，绩效考核结果为“好”等次的职工可在职务晋升、选拔任用、职称聘用、教育培训、表彰奖励等挂钩，以此确保绩效考核能够有效激励职工，并督促职工不断努力进步。第三，绩效考核结果为“一般”“较差”等次的职工，将受到主管领导的批评教育，若发现职工无法胜任本职工作，则需进行岗位调整或离岗培训。第四，根据职工绩效考核结果等次，按照相关文件发放奖金，进行实质性物质激励。

(三)实施差异激励

事业单位人力资源管理激励机制可切实提升职工工作效能，但因个体差异影响，职工的物质激励需求与精神激励需求存在一定不同，为切实保障激励机制实效，应意识到职工个体差异，制定针对性激励方案。依据事业单位现有激励条件设计调查问卷，了解事业单位内职工的激励需求，相关人员需根据调查问卷结果制定差异化的激励措施，关注职工内心，提升激励实效[5]。例如：事业单位内新生代职工受到资历、经验、技能等限制，薪酬奖金相对较低，且刚进入社会无资金储备，故而新生代职工相对偏好物质激励，期望激励措施可缓解生活压力，提升生活水平；青年职工已熟悉事业单位工作，积累了一定经验，职业迷茫期已渡过，且在事业单位内确立了自身专业规划，因此，青年职工更加期望能够获得更多表现自我价值的机会，追求自我实现，重视精神激励。职工之间的激励需求存在差异，为提升事业单位人力资源管理激励机制效果，可依据调查问卷职工偏好设计不同激励组合，精神激励与物质激励相互搭配，选取职工相对倾向的物质，将其作为物质激励手段，依据物质价值及职工倾向程度进行合理搭配，即同一激励等次下存在不同激励组合，可按照职工绩效考核等次依次选取激励组合，给予职工自我选择的机会，有针对性提升激励效果。

(四)健全培训激励

事业单位在长期发展中已形成完整的培训体系，但在新时代背景下，事业单位需结合内外部形势调整培训方案，将培训作为人力资源激励机制的一部分，借助培训激励切实提升职工综合素质，帮助职工实现自我价值。首先，为提高培训实效，彰显培训激励作用，可采用分级培训方式，针对事业单位不同岗位设计不同培训内容，并根据职工职称及岗位特点调整培训方案，即技术人员、管理人员、基层职工等参与不同的培训，明确各岗位培训点。其次，从事业单位基层一线职工中选取潜力职工，进行单独培养，在事业单位内部构建完整的人才培养循环，但潜力职工并非一成不变，若潜力职工在德、能、勤、绩、廉方面存在缺陷，则需从潜力职工队伍中剔除，选取新的潜力职工，以此起到精神激励效果，并在事业单位基层中形成良性竞争。再次，转变事业单位培训方式，拓展线上培训渠道，借助信息技术完善人力资源培训体系，使培训活动并不再受到时间与空间的限制，除此之外，线上线下相结合的培训方式，可依托于线上培训平台进行考核，使职工培训考核结果更为直观。最后，为确保培训效果，切实提升职工综合能力，于培训三日后、一周后、一个月后进行培训成果检查，根据培训检查反馈情况调整培训计划，确保培训方案可对职工产生激励效果。

(五)拓展沟通渠道

与职工积极沟通不仅可使人力资源管理工作的开展更具针对性，为激励机制的构建提供依据，还可使职工感受到事业单位对自身的重视，因此，为搭建完整高效的人力资源激励机制，需重视与职工的沟通，积极拓展沟通渠道。激励机制运行期间应强化职工互动，依托于邮箱、微信等方式拓展沟通渠道，确保职工反馈建议可切实传递给相关人员，对于职工反馈建议应及时回复，深入沟通，使职工感受到事业单位的人文关怀及尊重。与职工的沟通应注意方法技巧，在恰当节点讨论细节问题，例如，公示事业单位考核结果为“好”等次的职工后，可与参考核的职工进行交流，尤其为考核结果不理想的职工，应引导其进一步了解职工考核标准，允许职工提出质疑，并对职工疑惑之处进行解答，避免职工心生间隙，同时对职工进行鼓励，在确保职工意识到自身不足的情况下进行积极性引导，防止职工过于消极，迷失努力方向。

四、结语

综上所述，人力资源管理激励机制在事业单位中具有增强凝聚力、调整工作状态、资源合理配置、提高工作效率的作用，事业单位在创新人力资源管理激励机制时，应从多方面入手，完善岗位竞聘，优化日常考核，实施差异激励，健全培训激励，拓展沟通渠道，尽可能满足职工合理需求，在激励措施驱动下提高工作主观能动性。