事业单位人力资源管理中的绩效考核

康 健 晋中市城乡规划研究所

对于任何一个企业、事业单位而言，人才无疑是最宝贵的资源，是单位参与市场竞争的根本力量源泉，是一切经济、经营活动的主体。单位的活力、发展的动力和潜力，都来源于集体内每一位职工的贡献力量，所以如何提升单位职工的工作积极性和工作热情，激发创造力和想象力，为单位增加发展源动力，增强凝聚力，创造市场竞争力，就成为了单位人力资源管理的核心课题。因此，在现实市场经济环境和事业单位深化体制改革的背景下，对事业单位人资绩效管理进行研究探讨，不仅迫在眉睫，而且具有十分重要的现实意义。

一、事业单位人力资源管理实行绩效考核的环境基础

在传统观念中，人资管理作为一种事务性工作，主要负责人才招聘、评价、培训、晋升、工资评定等，是单位人才管理和培养的摇篮。伴随社会的进步发展，市场经济环境的竞争越来越激烈，传统的人力资源管理越来越不适应社会的新环境，不仅不能推动单位发展，反而形成了一定的阻力。在市场经济新环境下，各事业单位都在寻求人力资源管理改革创新，积极推行绩效管理和考核办法。在推行绩效管理的过程中，国内一些中小企业，特别是私营企业最早进行尝试，而且收到了很好的效果。绩效管理打破平均主义的大锅饭，让职工的个人能力得到充分展示和认可，学习力、创造力得到展现。绩效考核俨然已成为现阶段各单位、企业间提升核心竞争力的有力工具，代表着一种更为先进的管理模式。事业单位和企业相比，存在一定的特殊性，在多年的工作体制中，平均分配、论资排辈、讲资历的现象严重，再加上复杂的人事裙带关系，在很大程度上给事业单位的人事管理改造制造了一定的阻碍，不仅大大降低了单位的工作效率和活力，也阻碍了单位的健康发展。从众多的私营企业、国有企业开展绩效考核的实践结果来看，绩效考核代表着一种更加先进、更加优化的分配形式。针对我国当前事业单位人力资源管理工作创新化开展实践过程而言，绩效管理工作无疑是一项极为复杂且工作量较大的核心内容。这一工作需要受到事业单位人力资源管理部门的高度重视与全力支持，并且要针对此项工作投入充足的人力与物力[1]。然而平心而论，在当前阶段，我国事业单位的人力资源管理中的绩效考核工作仍旧存在一些问题、困难与不足亟待解决。其中涵盖了绩效考核缺乏科学化管理、缺乏完善的考核体系以及优质的反馈激励制度等。只有上述问题得到创新化、完善化、有效化的全面改进与妥善解决，才能确保事业单位人力资源管理工作稳定落实、不断深入，促进事业单位可持续性健康发展。

二、解读事业单位人力资源管理绩效考核的主要内容

绩效考核工作在事业单位人力资源管理中极为关键且不可或缺。这项工作能够以事业单位的整体战略规划为主体目标，精准化、系统化、全面化地总结与分析事业单位工作人员日常工作情况和工作水平，进而科学化的评定职工个人业绩。新时期社会发展大环境下，我国事业单位中的绩效考核方式和种类较多，例如工作效率、工作量、目标分解完成情况、服务满意度、考勤制度、发明创造等。客观而言，不同的考核方式具备不同的适用范围以及不同的优势。事业单位应自身结合自己的具体情况进行精准合理的选择。在事业单位创新化发展的战略性制度影响下，绩效考核堪称为事业单位人力资源管理工作整体效果的一项重要依据，全面落实和做好绩效考核工作，能够让事业单位得到真正意义上的创新化深入发展。

三、解析事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

众所周知，在我国事业单位创新化、完善化的发展实践过程中，人才招聘与引进堪称为一项重要内容与关键环节。毫无疑问，绩效考核能够针对事业单位工作人员在各自职位上所做出的努力与完成的工作质量展开进一步系统化评定。事业单位对职工进行绩效考核的结果，不仅可以体现职工的个人薪酬，还能作为单位职工激励和晋升考核的重要依据。具体体现在：第一，可以作为单位聘用职工的考核条件。市场经济环境下的竞争，其实就是人才的竞争。谁拥有先进的人才，谁的职工更具备工作热情、更积极，更具有创造力，谁就能掌握市场的主动权。绩效考核的结果代表了职工的个人能力、职业素养、职业道德和发展潜力，单位对职工有了更全面的了解和科学的评价，就能选对人才，放对岗位，做到人尽其才，充分发挥出每一个人的特长和价值，为单位创造更大的价值。第二，可以作为对职工进行鼓励、激励的指标。单位为了提升职工的工作积极性，塑造典型正面形象，就需要对职工进行激励。激励员工是一个科学，也是一门艺术，既要选对人，选对事，还要公平、公正，要有理有据，才有公信力，才能树立起正面榜样，否则不但不能起到表彰先进，激励后进的作用，反而还会怨声载道，普遍存在消极的声音。这就要使用到绩效考核的结果，以企业发展目标为导向，以分解目标为己任，以事实为依据，有事实，有数据。这样的工作能力、工作绩效大家都看在眼里，考评数据量化、公开化，奖罚事实清楚，对职工的鞭策和激励才更有效。第三，可以作为职工薪酬评定的标准。“大锅饭”，平均主义让员工失去了积极性，让企业失去了活力，绩效考核就是要打破平均主义，打破大锅饭，让干好干坏、干多干少不一样。市场经济环境下，事业单位要想健康发展，要想与一些相关企业分蛋糕、抢市场，就必须向企业学习，实行按劳分配的基本原则。要让职工的工资薪酬和他们的工作岗位、工作量、工作成效、服务态度、学习力、创造力挂钩，而不是像过去一下看资历、年限。但是改革也是需要有一个适应的过程，毕竟事业单位和企业生产经营还是有一些不同，我们需要结合事业单位的实际情况，可以将工资薪酬先分为基本工资和浮动工资。绩效考核的结果就是浮动工资发放的基本依据。这样一来，既保证了根本，又体现了差距。鉴于此，在我国事业单位全面发展的实践过程之中，必须要创设一个合理、科学、完善的考核制度，并且要结合事业单位岗位的不同要求与实际需求来精心制定出不同的考核标准，进而有效激发工作人员工作热情，提升工作人员的整体工作能力与工作效率[2]。与此同时，优质的绩效考核制度也能够确保事业单位内部各项工作的公平、公正和公开，进而让事业单位管理层以及人力资源部门能够结合各类实际数据与信息针对当前各个岗位存在的意义和价值进行判断与分析，制定事业单位未来创新化的发展方向与目标。

四、新时期事业单位人力资源管理中绩效考核面临的问题与困境

(一)绩效考核工作管理缺乏科学性

当前阶段，绩效考核在事业单位人力资源管理体系中无疑发挥着一个极为关键且重要的作用。某种程度上来讲，事业单位人才任用的前提与基础就是绩效考核。只有针对事业单位全体工作人员展开合理化、科学化的绩效考核管理，才能够真正意义上的确保人才的配置、调动与任用各项工作能够科学化的顺利进行。然而实事求是地讲，当前阶段，我国相当一部分事业单位在当前的人力资源管理的绩效考核工作都缺乏科学性，并且缺乏优秀的管理与考核经验。显而易见，这各问题必然会对人力资源管理的深入落实与全面推进产生诸多阻碍，并且也会针对绩效考核的相关后续与延展工作形成各种负面的影响。

(二)绩效考核体系不够完善、灵活

当前阶段，我国事业单位人力资源管理创新化展开绩效考核的一大核心内容与主要目标，就是采用量化的方式针对全体工作人员及各个部门自身的工作质量与效果进行全面考察。然而在实际的考察与考核过程中，相当一部分事业单位都无法形成一个完善、灵活、创新的考核体系。比如，相当一部分事业单位所制定的绩效指标缺乏合理性和科学性，部分事业单位所制定的考核指标较为宽泛且模糊，无法详细精准考察出事业单位工作人员以及各个部门的实际工作能力和工作成效。其绩效考核所获取的结果也必然无法达到精准化、科学化。与此同时，在详细制定相应考核指标的实践过程中必须要充分结合自身发展实际与客观条件，毕竟不同岗位的工作性质和工作内容之间往往会产生较大的异同处与差异性，倘若采用同一种绩效考核指标进行“一刀切”的岗位绩效考核，必然会让考核结果不公平与不客观[3]。

(三)反馈激励制度存在一定问题

除了上述两大主要问题与困境之外，我国事业单位人力资源管理的绩效考核具有较为全面且深远的价值，这项工作不但是对事业单位全体员工的考察与考核，同时也能够在一定程度上促使全体事业单位职工形成良好的责任心与上进心，提高自身工作水平和业务能力。鉴于此，我国事业单位在全面做好绩效考核相关工作之后，还应当与时俱进的做好各项后续工作。然而实际情况却大相径庭，相当一部分事业单位虽然对绩效考核工作较为重视与关注，但自身仍旧无法充分理解认知绩效考核之后的反馈激励这项工作的关键性和重要性，让绩效考核的结果无法充分发挥。与此同时，事业单位工作人员自身也对反馈信息无法进行第一时间的了解和掌握，必然也无法发现自身在日常工作中所存在的各种问题与不足之处。总而言之，绩效考核工作只有充分与反馈激励制度进行完美结合、有效融合，才能够真正意义上的发挥出应有作用，确保我国事业单位各项工作能够创新化、完善化的顺利开展与全面落实。

五、新时期事业单位人力资源管理中绩效考核的创新策略

(一)构建一个科学完善的绩效考核体系

新时期社会发展大环境下，想要全面提升事业单位人力资源管理中绩效考核的整体水平与质量，首先事业单位需要在日常人力资源管理工作全面开展过程中构建一个科学、完善的绩效考核体系，进而让该体系充分发挥出事业单位工作人员的工作主动性与积极性，完美实现全体员工与事业单位的“携手共赢”。在构建相应事业单位绩效考核体系的实践过程中，应当全面考虑到事业单位员工自身的业绩、出勤、素养、道德以及能力等多个方面。举例说明，针对事业单位职工的个人工资而言，全面进行绩效考核的实践过程中应当将工资分为基本工资与绩效工资。从具体两方面工资的分占比来分析，基本工作获得的基本工资能够凸显工作人员自身生活需求；而自身绩效工作所获得的工资则能够全面提升生活水平和生活质量。鉴于此，事业单位工作人员想要真正提高自身生活水平和质量，自然而然就会积极努力地提升绩效工资，进而促使绩效工资能够真正意义上成为考核职工业绩的一项重要内容和关键指标[4]。

(二)结合实际制定绩效考核的相应标准

新时期社会经济发展大环境下，事业单位在全面开展绩效考核的实践过程中，应当结自身发展实际制定出绩效考核的相关考核标准，进而能够精准到位地分析与评估事业单位工作人员的绩效考核指标具体完成情况。在当前创设事业单位绩效考核体系的实践之路上，精准全面地制定考核标准无疑是一个关键环节和重要内容。合理化、科学化、精细化的绩效考核体系，不仅需要拥有完善、全面的考核指标，借助相应的考核指标来全面提高事业单位工作人员的工作效率与质量，而且还应当具备相应科学化的绩效考核标准，借助相应考核标准来综合考量事业单位工作人员日常工作落实与完成的具体状况。鉴于此，我国事业单位在日常精心制定相应绩效考核标准的各个环节中，必须要认真听取和采纳全体工作人员自身的建议和意见，并且需要让相应标准能够符合人力资源管理工作的相关基本要求与主体方向，确保绩效考核标准具有成熟稳定的可行性。

(三)积极创建科学有效的考核评价指标

当前阶段，在我国事业单位人力资源管理绩效考核实践过程中，还应当积极创建科学有效的考核评价指标，力争迅速提高事业党委人力资源管理综合效率与质量。众所周知，事业单位结合自身发展实际积极开展绩效考核工作，不仅能够合理化、科学化地对工作人员进行配置，而且能够确保人力资源管理工作的公正、公平与公开。因此，事业单位应当采用合理化、适当化、创新化的考核评价指标与方法，对每一名工作人员自身具体情况与工作能力、工作水平进行综合评价与评估，确保评价的客观性、公正性与真实性，进而让事业单位人力资源管理的水平能够得到质的提升。

(四)建立完善化合理化的反馈激励制度

除了上述几大创新策略与有效路径之外，事业单位人力资源管理过程中全面开展科学化的绩效考核工作，还能够行之有效地促进和加快我国事业单位的革新与发展，让全体工作人员综合素养与工作能力得到全面提升。鉴于此，事业单位人力资源管理的绩效考核实践过程中，还需要建立完善化、合理化的反馈激励制度。也就是说，在细致化、全面化开展完绩效考核各项工作后，事业单位人力资源应当在第一时间公布具体的考核结果，进而为事业单位全体工作人员提供有效、科学、精准的依据，让员工自身的工作态度、工作能力、工作水平得以全面改进。与此同时，事业单位人力资源部门还应当创设完善化、合理化的激励措施，针对在日常事业单位各项工作中成绩优异、表现突出的工作人员给予鼓励与奖励，进而让全体工作人员的工作热情和工作积极性得以充分激发，更加努力地投入到每一天的工作中，促进事业单位各项日常工作高效率、高质量、高水平的全面开展。

六、结语

综上所述，新时期社会经济发展大环境下，事业单位人力资源管理中的绩效考核工作创新化发展之路“任重而道远”。事业单位需要积极创设良好的考核体系，制定合理化、科学化的考核指标与考核标准，并且与时俱进地制定较为完善化的反馈激励制度。确保事业单位全体工作人员能够在日常工作中发挥出积极性、创造力与创新力，力争让事业单位日常各项工作的质量和水平能够迈上一个新的台阶。