基于全员聘用制改革刍议公立医院人力资源管理的应对

文/镇江市第四人民医院人力资源部 凌宁

中共中央办公厅下发的《深化干部人事制度改革纲要》中提到，推行全员聘用制是深化人事制度改革的重要内容。所谓全员聘用制，就是要求事业单位破除人员身份终身制，实现从身份管理向岗位管理的转变，让市场化的、平等的劳务合同关系成为用工主流。在该聘用制度形式下，公立医院的人力资源管理将面临重大改革。但是，全员聘用制绝不是想当然的一刀切，其实施是有现实依据的，不仅有法律保障，还有新时期的医疗市场环境做烘托。因此，公立医院要想突破传统发展形式的藩篱，就应该积极在全员聘用制的推行上下一番苦功，让人力资源管理跟上新时代要求。

一、在公立医院全员聘用制改革下人力资源管理面临的主要形势

（一）有关法律为全员聘用制的落实作保障。2002年人事部制定了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》，为规范事业单位人员聘用工作作出具体指示；而我国首次对市场上的劳动合同制度加以严格规范的时间要追溯到2008年推出的《劳动合同法》，对我国市场上的各式劳动关系都有了清晰且行之有效的界定。制度和法律是公立医院进行全员聘用制改革的依据，对人力资源管理的各项举措提出与落实加以指导、规范，同时也是保障所有与公立医院有劳动合同关系的医务工作者合法权益的依据与后盾。因此，公立医院必须做到合法用工，依法解决常见的劳动问题。

（二）医院发展要求医务人员业务水平升级。医学领域的研究从未停止，医疗技术也在不断更新换代，这些都是和人们不断升级的就医需求相伴随发展的。而不断涌现的新医疗项目、新医疗技术等都要求医务工作者具备更高的综合素质，能够以与项目开展、技术应用相适应的能力和业务水平来工作。因此，公立医院面临着打造升级化的优质医疗队伍的形势，而全员聘用制的实施，无疑能带来新的人力资源动力。

（三）新时代发展要求对医务人员管理升级。很多医院都存在医疗压力大、人员调配不充分的问题，因为治病救人本就是一项使命性的工作，不可谓不艰难。而人力资源管理在其中能起到的是人员调剂作用，无论是人员岗位安置，还是人员的医务水平，都由其一定程度地把控。因此，在全员聘用制改革下，公立医院将面临对人力资源管理工作作出新调整的形势要求，促进其管理升级，以更好满足医院“救死扶伤”的需求。

二、全员聘用制改革下的公立医院人力资源管理中的问题

（一）理念没有及时转变。全员聘用制改革趋势实际上是要求人们将目光更多地投注在人才身上，在理念上要作出调整，重人才以及重人才资源配置。但是，很多公立医院仍然更愿意把有限的医疗经费用在医院医疗仪器、设备的更新换代上，而对人力资源管理重视不足，其管理理念还停留在传统层面。这使得公立医院的软硬实力发展失衡，医务人员的工作内驱力不足，工作表现不积极。

（二）培训没有跟上要求。聘用制的劳动关系既能够让员工充满危机感，从而发奋努力，也能够让员工出现不安定感，难以定心工作，不能将满腔热情都放在医疗工作中。为了让他们树立主人翁意识，公立医院需要配套进行员工培训，以实现思想教育。但是，一些公立医院的人力资源管理却存在临时雇佣观念，没有站在长远用工、人才培养的角度考虑问题，也没有做好相关教育培训，使得医院人员的凝聚力不强。在人们的认知中，人事工作就是人才招聘，而此后的人员培训、绩效考核、员工关系处理等工作得不到延续。因此，当有关培训落实不力，没有很好地给予医务工作者“安心剂”时，一些聘用人员可能会因同时面临巨大的工作压力以及医疗风险而出现缺乏责任心的行为，其为患者提供的医疗服务质量也会难以保证。

（三）分配制度亟待革新。尽管很多公立医院认识到了全员聘用制的好处，也在鼓励制度改革和落实，还在医疗岗位管理上取得了一定成绩，但是仍然存在很多形式化的地方，改革的实效性不够强。其中比较突出的就是相关的分配制度还半停留在传统模式中，没有成为激化内部竞争的“鲶鱼”，使得很多医务工作者仍然安于现状，缺乏进取精神。全员聘用制改革的推进，让公立医院管理层拥有更大的自主分配空间，在制订、完善分配制度时能够有意识地向人才技能、绩效等方向倾斜，从而强化改革力度，但是，其中还是存在较多传统的、固化的成分，如，薪酬管理模式依旧保守，对个人能力、贡献等绩效因素的突出不强，没有收到理想的激励效果。对于劳动力价值较高的专业人员，现行绩效考核体系的激励作用无法得以充分发挥，导致薪酬制度的激励作用无法有效实现。

（四）岗位设置亟待改善。全员聘用制的改革实施让公立医院懂得了岗位设置的重要性，但是其中所存在的固化问题还很多，都亟待解决。如，医务人员的聘用过程中，没有很好地处理未聘人员分流问题。且公立医院很多岗位设置，其医务人员是缺乏自主性的。医院存在着因人设岗的情况，随意调配内部人员，使得人员素质与岗位需求不匹配。同时，也有不少人员都是通过政策渠道进行安置的，审批流程慢，要走的手续也繁琐。另外，公立医院也有岗位职能存在交叉的问题，其岗位职能界定不够规范，降低了各部门及人员间的协作效率。可见，在岗位设置问题上，公立医院要克服的不规范问题有很多。

三、公立医院人力资源管理相关应对措施

（一）转变理念，完善制度。公立医院需要转变人力资源管理理念，对医院软硬设备建设加以兼顾，能够充分认识到人才的重要性，从而对全员聘用制改革给予更多的推动力。公立医院可客观认识自身的人员结构现状，认真研究自身的未来发展需求与人力资源间的关系，建立起符合自身发展特点的聘用制度，并以制度为依托，有针对性地解决医院内部相关管理问题，如职能交叉问题、分配机制问题等。而为了优化所聘用人才的质量，其相关制度层面上就要进行细致的规定，包括要科学规定各岗位职责，对职责清晰划分；对岗位的招聘要求严格设置，招聘考核以业务、能力为基准，抵制其他不当的入职渠道等。相关制度完善要趋于体系化，以全面适应全员聘用制改革需要。

（二）系统调研，合理规划。全员聘用制下，人尽其用是较为理想的状态。所以，公立医院的人力资源管理不但要对人员结构进行合理规划调整，让他们的业务技能与相应的岗位深度契合，还要坚持“以人为本”理念，进行系统化调研，把人才的内在诉求提到重要的位置上来，让医护人员的自我发展需求获得尊重。这样做有助于留住人才，让医务人员获得归属感，立志在医院努力成长。公立医院的人事部门可定期进行一线调研，对基层医务人员的内在诉求进行记录、跟踪，最终将信息整合为人力资源管理制度调整以及规划实施的依据，尤其是形成对相关制度中医院的用人结构、招聘实施原则进行动态化调整的依据。

（三）多方考核，有效激励。尽管社会将医务工作者奉为“白衣天使”，但是医院不能忽视他们对于切身利益追求的权利。不能进行道德绑架，单一强调医务工作者的奉献精神、医德医能，而要同时关注对他们的内在激励的实现。因此，医院应该对人力资源管理中的内部激励机制加以调整，以多方考核为基础，实现对医务人员的有效激励。一方面，公立医院各部门必须科学设立绩效考核指标，细化奖励政策。为了让激励效果得以体现，相关的绩效核算可以按月计。相关考核指标应该多方反映医务人员的工作真实情况，且要重点向医疗技能、服务水平等反映其综合素质的要素倾斜。而且，不同的考核成绩，要对应差异化的奖励方式；另一方面，公立医院为了实现全程、多方位绩效考核，可借助于信息化人力资源管理手段，引进先进的信息化管理系统，将医务人员的业务情况实时记录、跟踪，从而实现无纸化考核，提高工作效率。

（四）关注成长，建设队伍。公立医院的人力资源管理应该做好与全员聘用制改革相对应的人员培训教育工作，奠定好人员的思想基础，让所有医务人员更加关注自我成长，发挥潜能，使医院队伍建设越来越有成效。一方面，相关培训要立足于人员的政治素养培养。人事部门可定期组织思想政治教育活动，强化医务人员的集体意识、责任感，并让他们深入了解国家的有关政策法规，从而督促他们保有医德、合法行医、积极从业；另一方面，相关培训要立足于人员的业务技能提升。人事部门可牵头组织定期的、多项的医疗业务技能培训，包括医疗理论培训、实践能力培养等。而且，对有发展诉求以及有发展潜能的优质医务人员，人力资源管理人员要积极为其创造成长机会，通过岗位调整、申请继续教育机会等，帮助其成长进步。

综上所述，公立医院积极探索符合自身发展的全员聘用制之路是必然趋势，但是也需以应对自身的固有问题为前提。公立医院的发展转型要克服其理念、管理上的诸多桎梏，充分把人才聘用演化为人才培养，让医院内部形成有机的、自我调节运作机制。当然，这需要其人力资源管理不断做出科学、创新性调整。