独立院校教师招聘与配置制度研究

文/文小羽

独立院校是指非国家财政收入支持，依靠社会民间力量实施学历教育的高等院校，是民办高等教育的重要组成部分。由于独立院校的办学目标、教学环境、经济实力、师资力量等层面存在差异化特点，独立院校的教师招聘与配置制度与公办学校的教师招聘与配置制度有所不同。无论是公办还是民营院校，都是以学生为本的原则进行的。因此，教师的招聘与配置制度的研究是非常有必要的。当前，独立院校的教师招聘与配置体系中有一些不符合学生的成长与发展的地方。因此本文中将从独立院校教师的招聘管理、配置管理、招聘与配置关系、招聘制度模式存在的必要性、存在的问题以及改进的策略的六个方面进行研究。

一、独立院校教师的招聘管理工作

从高校组织特征和高校教师的地位作用看，高校是以学科知识结构建构起来的具有学术特性的组织，是知识创新的领军者。高校职能的完成必然依托作为学术人的高校教师去完成，或者说大学教育质量的提高关键在于有一支高素质、高水平的教师队伍。对于教师的招聘管理一般面临三项基本活动，即招聘条件、招聘渠道和招聘流程。招聘是引入教师人才的第一步，也是关键的一步。独立院校需要哪些人才、什么样的人才适合学校未来的发展、怎样甄别符合学校人才体系的教师是独立院校在聘用教师时应该重点考虑的问题。

（一）招聘条件

在我国教育资源比较匮乏的情况下，一些学校教师招聘只需要达到本科学历层次即可，有的教师甚至只有专科学历。随着全球一体化趋势的显现，随着大数据时代的到来，随着互联网＋的发展越来越迅猛以及我国经济实力的增强，我国对人才的能力要求越来越高，这就使得独立院校对教师的文化素养、教育能力、职业素养等层面提出的要求越来越严格，教师至少要达到硕士研究生的层次，有的学校甚至要求教师接受教育的学校必须是211或者985，有很多重点院校要求求职者具有海外知名院校的求学经历等。同时，合格的教师还需要证明自己的学术成果，这就表明独立院校的教师招聘条件已经发生了质的飞跃。

（二）招聘渠道

教师招聘往往通过网络平台、学校官网、校园招聘等渠道进行，通常以本校网址的招聘信息为主，有的院校通过当地政府的事业单位招聘网站发布信息，这就使得应聘人员了解独立院校的招聘信息途径较单一，也就间接导致一些人才的遗漏，有时也会导致得到的信息不对称或者不匹配的情况。当今社会人工智能时代已经逐渐开启，人们越来越具有“互联网+”的意识，教师招聘渠道要及时跟上社会潮流，开发更灵活化和多元化的招聘方式，从而筛选出符合社会主义现代化建设的高素质人才。

（三）招聘流程

独立院校的教师招聘流程分为笔试和面试两个部分，以打分制形式按照从高到低的分数录取相关人员。笔试一般包括公共知识内容、教育理论知识和专业基础知识；面试则包括试讲、回答考官问题等环节，不同的独立院校根据学校的办学宗旨会安排不同形式的考试内容。但这并不能证明教师的核心素养是否合格，因为招聘的目的更多地是考察教师的理论知识和教育能力，没有针对他们的道德品质进行针对性检验。有的独立院校是建立在非透明化的基础上招聘教师的，这就有可能引发潜规则事件的发生，从而更加忽略教师的师德。

二、独立院校教师的配置管理

配置对于学校来说是十分重要的一个环节，有了合理的配置，才有可能将招聘到的优秀人才进行合理的分配，做到资源利用最大化，但针对教师的配置一直是独立院校的薄弱点。如果独立院校要想进行可持续发展，那么教师的核心素养就是其核心竞争力。所以，独立院校应该多关注针对教师的配置事项，就教师教育、科研、生产等过程中遇到的种种问题制定各种配置策略，从而构建教学、科研和生产于一体的教师队伍。

（一）配置对象

经过持续不断地进行实际调研与观察，发现大部分独立院校将配置重点放在青年教师身上，缺少对高层次中年教师的配置，这样不仅有失公正水准，还会造成学校教学质量的整体下降。教师配置应该遵循两方面原则：第一，青年教师与中年教师的配置两手抓，从而为学校未来发展储备人才；第二，配置对象的选拔标准要以理论知识、实践技能和职业素养三方面为主要考察要素，贯彻落实透明化和公开化的配置方针，不能只凭借教师的文化知识进行配置选拔，唯有如此，才能挑选出真正为学校和国家创造价值的教师人才。

（二）配置方式

独立院校配置教师一般通过组织教师听取资深专家讲座、输送教师到外地参加学习、院校经验丰富的教师集体授课等方式展开相关活动[1]。但是，高校的配置内容只针对教师的理论知识和实践技能，没有将更多注意力放在教师的教育能力和道德品行层面上，这就有可能发生教师的文化素质能力较高、职业道德水准较低的现象。一部分大学教师认为大学生具有一定的自我管理能力和约束能力，于是便采取放任自由的方式教授学生知识，实则这是极不负责任的一种教学行为。所以，学校要采取多种多样的配置方式加强教师各方面的现代化素养。

（三）配置目的

高校教师匹配的目的不仅仅是为了建设一流的师资队伍，而且还应该始终围绕着学生的实际需求。所以，独立院校的配置教师要一切从学生的立场出发，以此为逻辑原点对教师如何与学生建立和谐友好的互动关系，从而给予学生最大的尊重。教师在参加相关活动时不能带有强烈的功利色彩，即教师为了职称名额、课题申请、资金补贴等目的参加学校组织的配置课程，学校要坚决打击上述现象，以本校的教育目标、教学重点、特色学科等事项为配置目的，以此构建结构合理和博学严谨的教师队伍[2]。

三、独立院校教师招聘与配置的关系

有利于加强高等院校的教师队伍建设，规范和落实高校内部人事改革。教师是高校最核心的资源，是知识生产还是基础性研究的实现主体，高校拥有一支高水平的教师队伍对高校发展起着重要作用。高校教师招聘就是为高校选拔、配备高水平人才的活动，探讨高校教师招聘的权力配置现状和特点，对高等教育管理体制改革和高校内部人事改革有所借鉴。在以往的教育教学活动中，各个高校针对教师的招聘和配置是分开操作的，这样不仅会致使学校不能有效地完成考核教师的任务，而且还会导致教师产生错误的职业认知，起到事倍功半的教育效果。

（一）招聘为配置提供依据

独立院校在招聘教师时已经清楚掌握了教师的基本情况，包括他们的受教育经历、学术成果、工作经验等，这就为学校配置教师的内容和方向提供了必要的信息指示。各个院校可以综合考虑教师的学术水平、各项能力指标等要素，并根据这一原则为教师量身定制具有针对性特点的配置计划，从而帮助教师认识到他们的不足之处[3]。一般而言，独立院校的招聘工作会根据学校的发展来进行，根据每年不同的人才培养方案，和招收的班级人数来进行人数的调整和配置，使每个学期的教师人数和配置能做到协调统一。

（二）配置弥补招聘的漏洞

招聘只是初步筛选出适合学校发展的教师，并不代表完全符合学校的要求准则。也许有的教师学术能力较强，但是不善于表达，这就造成这部分教师不能将理论知识顺利传达到学生的脑海之中；有的教师工作经历较丰富，对学生具有一定的教育能力，可他们的理论知识较欠缺，这就会使得这部分教师不能满足学生的职业发展诉求。所以，学校配置教师就显得尤为重要，其可以弥补招聘带来的漏洞，以此加强教师理论、道德、教育、实践、职业五位一体的素质发展能力[4]。

四、独立院校教师招聘配置制度存在的必要性

学校不能只负责招聘而不负责配置，同样也不能只配置而忽视招聘的重要性，两者是相互存在的支柱和必要条件。

（一）双管齐下构建优质的师资队伍

如果教师的职业道德较低，那么不但会为学生树立消极的效仿例子，而且还会误导学生走上错误的发展之路。因此，独立院校的师资力量将是衡量院校教育质量高低的重要测评因素。提高教师的综合实力不仅要求各个院校慧眼识英才辨别出真正具有创新能力、研究能力、教育能力的人才，还要针对教师的具体问题进行具体分配，从而双管齐下构建学术、教学、管理等方面具备精英素质的师资队伍。

（二）深化教育改革共筑中国梦

中国梦是习近平总书记提出的重要指导思想和执政理念。学生作为祖国未来的希望，中国梦的实现他们是生力军，这就表明教师要及时转变自己的教学思想，针对教学模式中的问题进行及早完善，以此培养有理想、有知识、有担当的栋梁之材，从而为尽早完成中华民族伟大复兴的光荣使命贡献绵薄之力。强国必先强教育，党的十九大以来，政府确立了教育优先发展战略，将实施科教兴国作为基本国策，部署了一系列教育改革措施。教师作为学生的效仿榜样更应该走在前面，不断地严格要求自己，以此起到表率作用。因此，学校更应该建立针对教师的系统化招聘配置制度，从而促使教师的教育言行，以便营造良好的教育氛围，在潜移默化的状态下深化教育改革，全面夯实实现中国梦的人才基础[5]。

五、独立院校在教师招聘配置制度中存在的问题

在独立院校的招聘和配置中经常会出现招聘和配置不一致的现象，我们知道知己知彼才能百战百胜，我们只有了解独立院校在教师招聘配置制度中存在的问题，才能以此为根据制定周全的应对策略。

（一）学校招聘注重教师的论文成果

独立院校的教育是针对较高层次的学生学习而展开的，这就意味着教师的学术成果是关键的招聘考查准则之一。然而，通过查找参考文献、做调查问卷、亲自询问专业人士等手段发现部分院校将教师的学术成果等同于他们的论文发表数量，这样会助长教师得过且过和敷衍了事的学术研究心理，从而有可能间接损害学校的声誉。教师的学术成果不仅在于他们的论文质量，还在于其实践技能、科学研究创新、最新思想观点发表等层面的考量，不能片面地和论文的发表数量相提并论。

（二）学校针对教师的配置流于表面形式

独立院校配置教师有如下原因：一是为了学校的建设和秩序；二是为了学生具有一个美好的前途；三是为了教师的良好发展。因此，学校应该用心并认真地配备师资队伍中的优秀人才，而不是将其限于口号之中。可是，现实情况与理想状态是大相径庭的，部分独立院校在配置教师时仅为了完成上级领导交代的任务，不仅没有整体地规划配置方案，而且还没有检查教师的配置效果，从而浪费不必要的配置资源和配置名额，间接对国家财产造成损失。

六、独立院校教师招聘制度的改进策略

我国针对独立院校的教师招聘制度仍然处于探索阶段，与此有关的工作人员还需要具有一双善于发现的眼睛，以此发现教师招聘制度中存在的更多问题，从而快速、高效地解决其中存在的问题，以便促使我国教育水平赶超国际。

（一）明确教师人才培养目标

教师被誉为人类灵魂的工程师。高校作为传播高深知识、培养人才、服务社会的场所，高校教师来源广泛，有专职教师，业内兼职教师及偶尔在高校举办讲座的专业技术人员、政府官员等。高校教师是在高校中进行知识生产与传播的重要参与者，是创新科技和文化的重要实现者。高校教师的定义具有复杂性，本文中所论及的高校教师招聘活动的招聘对象仅考察承担教学任务的专职任课教师，不包括承担教学任务的非高校教师专业技术职务、分管学生工作的正副书记、学生辅导员。

由于各国之间的联系与合作日益紧密，也就使得各国对人才的输出提出了较高水准的要求。教师需要具备的能力不再以理论知识为基准点，而是要全方位发展，即教师不仅要具有较完备的理论体系结构和丰富的实践操作技巧，同时还要有教师自身能力素养和职业道德，真正做到学高为师，身正为范，因此还需要掌握教育学生的科学方法、承担教育任务的高尚人格和养成端正的职业道德素养，以此筑牢高水平的教师队伍根基。

（二）构建试用期教师评价体系

以往的院校招聘制度都是终身制，这样不仅会给懒惰之人可乘之机，而且还会对学校的活力释放产生不良影响。学校应该将招聘内容共同纳入教师试用期的范围之内，以招聘的手段为本校引入创新型人才，然后通过其他的方式考察招聘教师各方面的能力是否达标和人品是否优秀。如果学校发现招聘的教师并不符合本校的人才要求条件，那么当试用期满之后就可以解除与教师签订的合同，从而重新招贤纳士为学校输入真正的实用型人才。

（三）提高教师的薪资待遇和福利要求

我国经济实力增强必然会导致物价上涨。与此同时，赡养老人和孩子、还房贷和车贷、购买必备物料用品等项目成本支出紧紧围绕着教师的生活，这就导致教师在展开教学活动时会感到力不从心，难免使他们分心无暇顾忌学校的活动。所以，独立院校应该提高教师的薪资待遇和福利标准，以国务院下发的教师薪资待遇分类为基础，深入了解教师的生活情况和实际需求，帮助教师解决他们在生活中遇到的困难，以此保障他们的基本生活供需，从而提高他们工作的积极性。

除此之外，政府部门、社会机构还需要加大对各个独立院校权力使用的监督，以此避免无效招聘和盲目配置现象的发生，从而办好让学生和家长放心的学校。