煤矿企业人力资源开发与培训的实践研究

雷志强 陕西省韩城市新城区姚庄村象山矿井

人力资源管理是支撑企业参与市场竞争的重要战略要素，在具体实施的时候由各种人力资源活动共同组成。现阶段，煤矿企业所实施的人力资源管理包含人力资源的配置管理、人力资源利用管理、人力资源开发和培训。人力资源是企业发展的第一资源。我国煤炭企业的生产环境特殊，为了能够实现煤炭企业和社会发展的适应，需要强化对人力资源开发、培训和管理的重视，通过对人力资源的开发培训管理来更好的满足煤炭企业的发展需要。人，是企业发展的重要主体力量，也是生产力发展过程中最为重要的因素，企业的安全、可持续发展都离不开人才建设开发。在激烈的市场竞争环境下，煤矿企业所需要解决的重要问题就是如何实现人和企业的全面进步。在这个过程中，如何制定出完善的人才培训计划，在煤炭企业发挥和挖掘人才潜能，如何调动员工工作积极性是煤矿企业当前发展需要思考和解决的问题。

一、煤矿企业人力资源开发与培训的必要性和重要性

当前世界经济已经从工业经济转变到知识经济。知识经济包含了整个世界经济发展趋势。知识经济作为一种独特而又无限的资源成为经济发展的重要因素。在知识经济时代，传统层面上的生产消费理念被打破，群众的消费观念和价值观念也发生了变化。在这个时期，知识价值开始影响群众的生产消费。

基于这样的世界经济发展浪潮，煤矿企业转型发展的过程中需要适应以下几点工作：第一，煤矿企业在发展的过程中需要满足精神、物质两个方面的需求。在优胜劣汰的环境下，煤矿企业只有生产出高质量的煤炭，在发展过程中提升自己的信誉，积极打造独属于自己的品牌，才会占据更多市场份额，也才会获得理想的经济发展效益。在煤矿经济发展的过程中，商品的质量和服务越是具备文化内涵，商品质量以及服务价值就会越高。第二，煤矿企业需要从软硬结合管理转变到软管理层面。从实际操作角度来看，硬管理在实施的时候会偏重计划、控制、机构和职能等日常具备经济属性、技术属性的管理内容。软管理一般是指通过培育员工思想价值观、营造企业文化来强化员工责任感、使命感，最终达到员工自我管理、自我控制和自我激励的境地。没有知识也能够挣钱的理论被充实的现代文明生活取代，人们思想开始回归到尊重知识、尊重人才、尊重文化的发展阶段。第三，煤矿企业的管理人员、员工要掌握一定人力资源管理的知识和人力资源管理技能。煤矿企业的管理人员在实施人力资源管理的时候需要熟练的掌握计算机操作技能、外语口语交流和表达能力、过往工作技能。人力资源管理人员还需要具备和岗位发展相关的操作本领，在一系列操作中克服自己的动手操作能力，也克服自己在计划经济背景下的依靠别人的思想，通过学习来提升自己一岗多能的能力。第四，煤矿企业管理人员要从以往的控制、管理、审判、监督等角色转变为善于引导的知心朋友角色。在实施煤炭企业人力资源管理的时候需要让企业拥有更多的民主权利、自由选择权利，在一系列的工作中企业员工要拥有独立其创新的精神，从而在工作中能够更好地实现人生价值，调动个人工作积极性。第五，煤矿企业在发展的过程中还需要注重和国外的企业密切关联，特别是需要和各个院校挂钩。在开展人力资源管理规划的时候要多聘请专家前来咨询和指导。结合煤矿企业发展实际情况，煤矿企业的持续发展不仅需要得到技术、经济专家的支持，而且还需要得到社会文化人士的支持。企业在关注经济、政治和法律职能的同时还需要密切关注文化的职能。想要打造出高质量的煤矿企业，需要对企业的人力资源开展更为全面的培训。企业人力资源培训管理要立足于社会的发展需要。煤矿企业的人力资源开发培训要和职工、企业以及社会三方的力量融合在一起，从而在真正意义上挖掘出人力资源社会价值。

二、煤矿企业人力资源培训开发的现状分析

某煤矿能源公司是当地煤炭资源存储量最为丰富的现代矿井，矿井最早建设于1979年，设计服务使用年限为105年，设计生产能力为120万吨经过一系列的技术改造，整个地区的矿井生产能力达到了220万吨，是当地能源股份有限公司的重要矿井职业。整个地区的矿井煤层包含四组，矿井采用多水平分区域的开拓方式，整个矿区划分为三个开采水平，第一个水平为-500m，第二个水平为-750m，第三个水平为-1 000m。整个地区煤矿资源开采采用的是综合机械设备开采形式。煤炭区域范围内同时使用机械化开采和爆破掘进开采两个形式。

当前煤矿企业的主要在职岗位员工有5 773人，包含采煤单位564人，掘进单位1 011人，异地项目部门1 800人，辅助单位1 486人，地面单位673人，机关单位239人。在开采操作中受井下战线长、开采地区复杂、地面倾斜角度大、断层多、地质条件差等因素的影响，在开采的过程中很容易出现秩序混乱和施工功效低的问题。当前煤矿企业人力资源管理优化存在以下几个方面的问题：

第一，煤矿企业人力资源结构不合理。我国从事煤矿企业的人员多是经营管理人员、科技研发人员、党政人员，但是在实际的煤矿生产中，这些人员的比重较少，人员结构不合理。在煤矿企业经营发展中，还很大一部分的员工来自于生产实践，这些人员所掌握的理论知识和技术知识不够充沛，知识和结构能力不满足煤炭企业的发展需要。第二，煤矿企业人力资源素质较低。在煤矿企业中专业技术人员的比例总量缺乏，人员的综合素质较低，无法满足煤矿企业的发展需要。第三，煤矿企业的人力资源规划不够科学合理。煤矿企业经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，在人力资源管理中没有树立长远的战略发展眼光，煤炭企业人力资源结构设定不合理。第四，人力资源培训形式单一。人力资源培训缺乏创新，采取仍然是上面讲课、下面听课这样生硬刻板的发展模式，在培训的过程中无法调动员工积极性，使得员工无法深刻接受和消化知识。第五，缺乏对人力资源规划管理的重视。在煤矿企业发展的过程中需要将人才作为重要的资本去看待，在人力资源培训中强化对人才的重视，采取措施加大对人力资源的培训开发力度。但是从煤炭企业发展实际情况来看，多个煤炭企业没有对人力资源培训管理予以足够的重视，更是没有为人力资源的培训管理提供足够的资金支持。同时，在人力资源开发的过程中没有树立全局理念。

三、煤矿企业人力资源管理优化对策

(一)变革人力资源的管理思想理念

在实施人力资源管理的时候要改变以往不适合时代发展的思想理念，实现人力资源管理思维的改造和升级。在人力资源管理的时候要改变井下人员粗暴的经营管理方式，改变只注重管物的思维特点，改变以往的人力资源管理办法，从而在真正意义上转变人本管理模式，实现从劳动管理到人本管理的发展转变，应用一种高维度的思维来实施人才资本管理。

1.从以教育为主转变为以学习为主

在人力资源培训工作中需要关注学习者的需要，通过培训来实现知识学习和能力培养的顺利衔接。这样思维指导下的培训强调对学习的关注，培训的主要目的不是让员工掌握更多的知识和咨询，而是需要引导员工将知识和咨询转变为一种能力，从而更好地发挥出知识在指导社会生产实践方面的作用。

2.将传统教育转变为开放式培训

第一，在培训的设定上引入国际上流行的能力导向理论，仔细分析培训对象通过培训所能够达成的能力，包含组织策划能力、团队合作能力、领导艺术能力等，在培训后将这些能力和实际需要中所应用到的内容进行衔接，找到前后培训差异，采取措施予以弥补。第二，革新培训内容和培训形式。在组织教学的过程中要从偏重演讲形式到偏重单向沟通的方向转变，实现双向教学。第三，在教学场地的安排上要注重渲染氛围，将以往学生上课听讲、教师讲课模式转变为一种启发互动的模式，并在教学的时候关注现场实践教学质量，从而提高学生的动手能力，达到理想的教学效果。

(二)为人力资源培训管理提供足够资金的支持

在实施人力资源管理时除了需要关注硬件投资之外，还需要关注人本软件的投资，通过软硬件投资来更好地促进煤矿企业的人力资源管理发展。在实施人力资源管理时候要确保每年的计提经费能够被真正应用到员工的身上，使得员工和企业能够获取更多的利益。

(三)创新人力资源培训的方式和方法

在煤矿企业发展的过程中需要将人力资源的开发和培训放在一个十分重要的位置上，将这项工作看做是一个技术性较强的工作，而不是简单的人管人工作。在实施人力资源管理的时候要注重将过程和结果结合在一起，通过过程和结果的转换来实现对人力资源的全过程管理，实现彼此的无缝衔接。

将现代培训引入到整个企业发展的全过程中，积极开展第三方培训，并在条件允许的情况下开展外包培训。在组织人员培训的时候需要改变以往的培训方式方法、积极实施远程教育，开展基于现代移动网络、卫星网络平台的人力资源培训活动，借助各个先进的手段来提升人力资源培训的强度。

(四)积极创新学习型企业，调整企业机构

通过创新学习型企业来更好地组织和引领整个企业的发展，通过学习型班组、学习型个人的培养来为煤炭文化建设工程的深入可持续发展提供源源不断的力量支持，加快促进企业的转型升级。第一，机关调整改革，精简机构人员。将单位内部的230人减少到133人，具体减员做法如下所示：将组织人事部门、宣传部门、工团合并为党群工作部门，将党政办事部门、征迁联合为综合部门，将纪委、审计和企业管理合并为风险预约控制部门，将地质和工程设计合并为规划发展部门，将生产和防冲合并为生产部门。第二，打造精简化的队伍。对煤矿采掘工业区域范围内的人力资源逐个单位分析，按照出勤和技能的类型将人员进行分类调整，对于出勤不正常的人员要尽可能地做工作回来上班，对不愿意上班的人员加快解聘速度。另外，还需要严格控制伤病人员，对零星伤病假实行一天一请假的管理制度，对于不同情况的伤病人员要根据其实际情况来对其适当地安排工作，在其身体恢复之后要让其尽快回归到岗位上工作。在这个期间为了能够加快安装拆除等项目工程的进度，提高劳动工作效率，需要积极推行项目总承包管理制度。在整个工程正式施工之前，需要由生产技术部门组织相关单位来召开现场会议，在会议交流中确定整个工程的施工量和施工工期，仔细核算整个工程建设所需要消耗的资金费用、工程建设所需要消耗的资金情况。在综采区域内推行项目部门总承包之后施工单位人员的工作积极性得到提升，在工程建设中及时制定了货币化的分配管理方式，工作人员的积极性得到提升。第三，辅助单位采取从紧的劳动力政策。在煤矿企业施工发展实际情况来看，整个工程队伍的人力资源结构不合理，多数人员的年龄较大，在退休人员不断增多的情况下，为了能够确保工程建设拥有足够的劳动力支持，需要采取从紧的劳动力政策。1.加大对系统的改造升级，尽可能地减少劳动力的使用，为人力资源优化调整提供足够的条件支持。2.将辅助单位各个岗位人员按照工作职责范围、工作量情况来重新划分人员的工作，对于一些工作岗位可以实施兼并处理，从而充分调动人员的工作积极性。在工作发展的过程中鼓励员工实现一职多能的分配方式，对能够担任多个岗位的员工予以一定的资金补贴，在工作中尽可能通过补贴的方式来更好地调动出勤职工的工作积极性。3.压缩地面和管理辅助岗位人员的工作。对地面岗位不牵扯安全生产的内容实施承包制，对管理辅助岗位能够撤销的要一定及时撤掉，能合并的岗位及时合并。煤炭企业的地面工作人员、辅助机关等实施能力拓展，为其个人发展制定出有效的激励政策，要求每一个工作岗位上至少安排两个以上能力过硬的人员。4.优化人力资源，实施空间管理。异地项目部门采取定员、定岗、定编、定薪的工作机制，在保障生产的情况下压缩企业管理人员，在工程建设的过程中打破本地区和异地空间的限制，制定出规范化、合理化的空间管理嘉奖办法，鼓励基层单位积极外出作业。5.积极推进大区域管理，减少管辅人员。对整个矿区内部的所有业务流程重新调整，对于业务接近的项目要实施重组。在矿区减少的过程中注重采取措施优化采掘读物，将以往三个综采工作区域和安全装备区域整合为两个综采区域，将新的工作区域从单纯的煤炭开采转变为采煤、安装、拆除一体化的煤炭开采模式。

四、结语

综上所述，在知识型社会的发展下，煤矿企业人力资源开发和培训不仅仅是整个企业发展的重要手段，而且也是企业发展的重要动力，对实现企业长远发展目标意义重大。在新时期，从事人力资源管理的人员只有把握好企业管理发展趋势，将人力资源开发培训地位提升到企业战略发展高度，才能够为企业发展培育出更多的高素质人才，并充分发挥出各个人才在企业发展中的重要作用，实现煤矿企业和人才的双赢。为了能够实现这个目标，煤矿企业要立足知识经济时代的发展需要，从组织培训、机制创新、理念更新等方面思考如何更好地促进煤矿企业人力资源管理发展。■