基于互联网时代的人力资源管理新思维探索

文/中共曹县县委组织部 鲍金凤

在人力资源管理工作开展的过程中，引入互联网思维和互联网技术后，信息处理方式、逻辑思维方式都将发生巨大的改变。这是企业在发展壮大过程中的必然要求，也是时代的必然要求。

一、互联网时代的特征分析

在步入互联网时代后，社会的生产生活等多个方面都发生了巨大的转变。在很早之前，就有很多针对互联网属性的探讨。认为互联网影响了人们的思维方式，改变了人们的日常生活，是新时代的象征之一。在互联网时代，企业的发展经营受到了巨大的影响，不仅推动了人力资源管理工作的改革与发展，还给这项工作带来了更多的挑战。下文将针对互联网时代的特征进行分析。

（一）互联互通性。在互联网时代，群体之间的沟通交流能够依托零距离的互联网虚拟平台，打破了时间和地点的局限性。这种新的信息交流方式给多个行业的发展带来了福利。与商品相关的利益经营者和购买者，可以直接在网络平台进行商品的交易、进行服务评价等等。这在一定程度上促进了商品和服务的完善。改变了传统的经济思维模式，人们也开始更关注人力资源管理的质量。因为越来越多的普通群众都可以评价产品的服务或是产品本身，消费者在这一过程中成了主要的参与者。

（二）知识经济时代。由于人们可以不受任何限制地通过互联网沟通交流、发表见解。这个过程所产生的交流数据，代表了大众对于这些事物的诉求。企业如果能对这些数据进行分析和整合，就能够找到有效的信息，通过产品或是服务的完善，实现企业的自我发展。而这些表明互联网推动了知识经济时代的到来。

二、人力资源管理的现状分析

一些企业或是单位对于人力资源管理这项工作并不重视，在工作开展的过程中，有很多环节选择人工管理的模式。即使企业有比较优秀的管理人才，依然弥补不了人工管理模式带来的缺陷。

在人资管理工作中，人力资源信息是非常重要的。从存档这一环节开始，会逐层向上传递资源信息。这个过程如果出现了部分内容信息的缺失或是错误，就会直接影响到信息的提取，也会给相关管理人员的判断和决策带来影响。但是人工管理模式必然会产生人为的失误。

此外，在管理工作开展的过程中，所设立的管理、监督机制不够完善，不够明确，这也是传统人力资源管理模式下的弊端之一。因为人工管理的模式下，监督工作不可能一一落实。部分岗位的工作人员可能会出现消极怠工的情况，这些问题如果不能及时发现，那么企业的经济利益就会受损，管理水平也会降低。

三、互联网时代的人力资源管理新思维

（一）人力资源管理内容以及形式的优化。在互联网时代，企业需要优化人力资源管理模式，引入新的管理方式和管理手段，提高这项工作的科学性和规范性。

1.企业在重视人才的同时，更应当坚持以人为本的管理理念，改变传统管理模式下强制化管理的模式，让管理人员改变错误的管理思想，引入新的管理思想。管理人员在工作的过程中更应当以身作则，认真地履行自己的工作职责和义务，这样才能够让被管理者心悦诚服。

2.企业的管理决策应当参考员工的意见。创建员工和企业共同管理的模式。人力资源管理工作受互联网的影响较大，这是因为在互联网时代管理者和员工之间的关系发生了改变，企业的管理者的地位在不断的下降，客户反而成了发展过程中的核心和重点。企业的管理层应当实现扁平化的发展，挖掘每一个员工的个人价值。这种管理模式下，员工成了管理者，在岗位上的主动性和自制性也更强了。所以企业可以参照一些大型企业的管理模式：美国的微软公司重视员工在岗位上的价值，所以废除了原有的员工分级制度。并把员工的价值当作企业发展的核心。这也表明在互联网时代，人力资源管理工作必须带有人性化的特征。

（二）人才招聘的创新。企业的发展离不开人才的支持，所以企业必须要注重人才管理，发挥人才的作用。在互联网时代，企业的人才招聘拥有了更多的渠道，给人才的引进工作带来了很多便利。传统的招聘大多数是以招聘会的形式展开的，如果不能及时宣传、举办的规模较小，或是时间较短，就有可能错失一些优秀的人才。而在互联网时代，企业可以引入不同的招聘形式。例如：招聘网站、微信的朋友圈等。根据应聘者的简历，人力资源管理部门可以直接对比后台数据，输入关键词筛选相关的应聘人员。把这些筛选出来的优秀人才组织在一起共同面试，通过对比选出佼佼者，这样企业就能够得到最优选择。这种方式能够让企业持续性的发展。对于这些佼佼者，还要引入淘汰制的培训测试，录入他们的测试成绩，按照相关的选项择优录取，并把符合条件的应聘者数据整合在一起，录入数据库中，这样有助于人才的培养和后续的发展。

（三）大数据的融合。人们在利用互联网平台沟通交流的过程中，会产生大量的数据信息，单一的数据信息对于企业来说，可能是没用的，但如果把大范围的数据整合在一起，那么对于企业的管理和发展来说，则具有重大的意义。所以在人力资源管理工作开展的过程中，可以依托大数据，加强对员工的分析，以此调整具体的人力资源管理制度。为了提高数据分析的客观性，在针对员工信息进行分析的过程中，还要从多个渠道进行信息的搜集：了解员工在与客户沟通过程中产生的交流信息，了解员工的关注点：职位晋升、工作环境、薪资待遇等等。了解员工对当前工作的满意程度求职意向等多个方面，这样才能制定更加科学的人力资源管理制度。这种方式也能够帮助人力资源管理者快速了解员工的动向，发现员工以及企业之间是否存在不愉快的情况，及早采取应对措施，减少人才的流失，提高员工工作的积极性。

（四）加强信息化建设。企业的人力资源管理工作应当充分发挥互联网的作用，建立信息化的人力资源管理系统，以网上录入的形式，保存员工、客户的信息，这样也能够给管理工作带来更多便利。如果工作人员需要查阅员工的基本资料，只需要直接登录网络系统，就能够看到员工的年度考核情况、工作经历、个人学历等。这种方式也能够为企业的晋升、奖金发放等多项工作带来更多的依据和支持。

（五）创新考核、激励机制。企业要想留住人才，就要了解和满足人才的需求，这样才能够降低人才的流失率。所以，人力资源管理者应当拥有互联网思维，创新当前的人力资源考核激励机制。采取不同形式的考核与激励，了解员工的多元化需求，并满足员工的这些需求。企业还应当坚持因人而异的原则，从企业的实际发展情况出发，考虑到员工的现实情况。可以考虑员工的年龄层、性格爱好、家庭情况等多个方面的因素，发放不同的福利。如果从年龄层和工作能力这些方面划分，就要在中年层的员工和青年层的员工的基础上，根据员工具体的工作资历进行细致划分。如果中年员工资历一般，可以选择发放年终奖、提供与家人旅游的机会；如果中年员工资历较好，则可以根据自己的需要自由选择。如果青年层员工资历较好，可以发放奖金、购物券等；如果青年层的员工资历一般，可以多给予一些培训的机会。

如果从家庭情况划分，对于一些家庭比较贫寒的员工，企业可以直接发放奖金、礼品等，这些方式能够表现出企业的关心，让员工们认识到自己的价值得到了重视，在工作的过程中也会有更多的上进心。

企业在设置考核激励机制的过程中，要通过公司内部的微信或是钉钉群，以匿名投票的方式征集意见。这种方式表明了企业对员工的尊重，员工们也能够认识到自己是被企业尊重的，对于各项制度的落实也会更加配合。这种情感连接的方法，能够让更多的员工转变工作理念，在工作的过程中更好地实现自我价值。

四、结语

在互联网时代，企业的人力资源管理思维、策略等多个方面都应当进行创新优化。这需要企业重视人才管理，积极引入互联网技术，融入互联网思维，改变传统的人力资源管理模式，以提高人才能力、加强人才管理为出发点，引入更多新的管理策略。