乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机对工作绩效的影响研究

段雯智，关志强

（新疆农业大学管理学院，乌鲁木齐 830052）

党的十七大报告、十八届三中全会和十九大报告分别提出了建设服务型政府、推进国家治理体系和治理能力现代化及建设人民满意的服务型政府的目标，对政府部门的改革提出更高的要求。因此，公共服务不仅是现代政府所提供的最核心的职能，也是推进中国建设服务型政府步伐的必备要素。从以往政府部门管理实践的经验来看，培养一支具备优质公共服务能力和饱满公共服务精神的公务员队伍至关重要。乌鲁木齐市作为新疆的行政中心，培养一支始终关注公共利益、坚守职责的基层公务员队伍至关重要。对公共服务动机的培养研究不仅可以更好地对基层公务员职业行为进行预测，还可以优化其工作态度及行为，树立更好的政府形象。

为了研究乌鲁木齐市基层公务员的公共服务动机，分析公共服务动机对基层公务员行为产生的影响，提升基层公务员公共服务动机水平，本研究以乌鲁木齐市基层公务员为研究对象，从公共服务动机理论视角出发，探究乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机提升机制，为新形势下乌鲁木齐市基层公务员队伍建设提质增效提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 模型的构建

本研究通过梳理已有文献，以Perry 等［1］开创的公共服务动机过程理论为依据，借鉴中国该领域研究的学者们有关公共服务动机过程理论构想本土化研究框架，将影响公共服务动机的因素划分为工作因素、个体因素及环境因素。参照李小华［2］对工作特征和公共服务动机的探讨，将工作特征作为会对公共服务动机产生相互作用的要素进行分析。祝军［3］认为个体的价值观作为个人潜意识中的评价指标，非常影响动机的特质、程度和目标。本研究依照Perry 等［1］对个体特征的划分，结合人口统计学变量，将影响公共服务动机的个体因素划分为个体特征与自我观念，将环境因素划分为组织氛围与工作环境。在后果变量方面，李小华［2］、李丹婷［4］证明了公共服务动机与工作绩效之间的相关性。所以，公共服务动机的改变可能对基层公务员工作绩效造成正向、负向影响或离职意向。基于此，本研究以工作问题、个体因素、环境问题3 个维度作为对公共服务动机产生相互作用的前因变量，以工作满意度、工作绩效以及个体会产生的离职意向作为对该动机产生相互作用的结果变量，总结出基层公务员公共服务动机的影响因素模型（图1）。基于该模型，本研究选取公共服务动机结果变量中的工作绩效，对其之间的相互关系进行探讨，在测量变量时，选用信效度较好的成熟量表作为研究标准，所有被调查者均以自身真实体验为依据作出评价。由于目前动机对工作绩效方面的研究还少有因地制宜的本土化扩展，因此，本研究选取公共服务动机普适性最佳的四维度与工作绩效四维度之间的相互作用关系进行分析讨论（图2）。

图1 基层公务员公共服务动机影响因素模型

图2 乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机影响因素模型

1.2 研究变量及度量

1.2.1 公共服务动机的测量 在包元杰等［5］、Kim等［6］创建量表的基础上，并结合中国的特定情况，从原始化量表各样本在公共服务动机的各维度中选取载荷最大的2 道题组成公共服务动机量表，调查结果表明该量表具有良好的信效度，所有样本中的内部一致性都大于0.8，且各题目都有很高的载荷值。

其中，公共参与吸引可理解为个体主动、自发地提供公共服务或参与到公共活动过程中，比如个体渴望在地方政策、规章等制定的讨论过程中为其所在组织团体、所在社区等提供帮助等强烈的公共服务意愿。公共价值承诺可理解为个体具备的对社会福利、公共责任、公民义务等公共价值观所形成的主观认同感，从而达到个人价值的满足与升华。同情心可理解为个体具备的对某些人或群体事物的觉察与怜悯所产生的动机，体现了个体因为情感的共鸣继而对他人利益产生真情实感的表露。自我牺牲作为公共服务动机核心观点的一种利他性动机，指个体为别人的事牺牲自己，看淡自身得失，将公共利益摆在首位的奉献精神。评价尺度使用李克特五点计分法，分值5、4、3、2、1 分别代表与自己的真实情况完全符合、符合、较符合、较不符合、完全不符合。

1.2.2 工作绩效的测量 本研究采用Motowidlo等［7］开发的19 题量表对乌鲁木齐市公务员工作绩效中任务绩效、工作奉献、人际促进和主观自评4 个维度进行测量。该量表在测量工作绩效方面被广泛应用，因此能较好地体现出个体行为和结果的差异，其整体内在一致性信α 系数平均值超过0.86，具有良好的信效度。评价尺度使用李克特五点计分法，分值5、4、3、2、1 分别代表与自己的真实情况完全符合、符合、较符合、较不符合、完全不符合。

1.3 研究假设的提出

基于本研究乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机的影响因素模型，对公共服务动机与工作绩效之间的作用关系进行思考探讨，假设公共服务动机显著正向影响工作绩效。本研究中，基于公共参与吸引、公共价值承诺、同情心、自我牺牲与任务绩效、工作奉献、人际促进和主观自评对公共服务动机与工作绩效的关系进行分析探讨，提出以下研究假设：公共参与吸引显著正向影响任务绩效（H1）；公共参与吸引显著正向影响人际促进（H2）；公共参与吸引显著正向影响工作奉献（H3）；公共参与吸引显著正向影响主观自评（H4）；公共价值承诺显著正向影响任务绩效（H5）；公共价值承诺显著正向影响人际促进（H6）；公共价值承诺显著正向影响工作奉献（H7）；公共价值承诺显著正向影响主观自评（H8）；同情心显著正向影响任务绩效（H9）；同情心显著正向影响人际促进（H10）；同情心显著正向影响工作奉献（H11）；同情心显著正向影响主观自评（H12）；自我牺牲显著正向影响任务绩效（H13）；自我牺牲显著正向影响人际促进（H14）；自我牺牲显著正向影响工作奉献（H15）；自我牺牲显著正向影响主观自评（H16）。

2 研究方法

2.1 样本选择与数据收集

样本容量的确定采取规模越小的总体就需要越大比例的样本来获得更加准确的精度的原则。因此，以2018 年底乌鲁木齐市公务员人数18 059 人作为总体带入公式计算，可推算出本研究最佳样本容量应为376 人（表1）。

表1 基于有限总体抽样公式的样本容量推算

本研究于2019 年6—8 月，通过走访新疆维吾尔自治区人民政府、乌鲁木齐市人民政府、乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、高新区人民政府、沙依巴克区人民政府、天山区人民政府、水磨沟区人民政府7个政府单位大楼，以邀请对方扫描二维码的方式对乌鲁木齐市部分基层公务员进行了问卷调查。本次回收电子版调查问卷390 份，其中有效问卷353 份，无效问卷37 份（组织部门信息不符或模糊），问卷回收有效率为90.5%。

对乌鲁木齐市基层公务员的人口统计学特征进行描述性分析（表2），性别上，男性略多于女性，男性占比52.97%，女性占比47.03%；年龄上，调查对象主要集中在26~40 岁年龄段，25 岁及以下占比18.98%，26~30 岁 占 比27.26%，31~40 岁 占 比35.13%，41~50 岁占比13.88%，50 岁以上占比4.25%；婚姻状况上，已婚人士居多，占比64.31%，未婚占比34.84%，其他占比0.85%；学历上，以本科学历为主，占比75.92%，大专及以下学历占比7.65%，硕士及以上学历占比16.43%；工龄上，主要集中在10~30 年工龄，3 年以下占比16.43%，3~10 年占比35.98%，11~30 年占比46.17%，30 年以上占比1.42%；职级上，比重随职级的升高而降低，办事员、科员占比86.12%，正、副科级占比12.19%，正、副处级占比1.69%；任职部门上，区政府占比22.09%，市政府占比33.43%，各区、县政府占比44.48%。

表2 乌鲁木齐市基层公务员的人口统计学特征（n=353）

2.2 量表的信度检验

信度是量表工具所得结果的稳定性和一致性，量表的信度越大，其测量标准误就越小，普遍采用Cronbach’s Alpha 值衡量。本研究中公共服务动机、工作绩效等总量表的Cronbach’s Alpha 值在0.854~0.897，而各分量表的Cronbach’s Alpha 值也都在0.762~0.926（表3）。各总、分量表Cronbach’s Alpha值都分别达到0.800 和0.600 以上，均通过信度检验，因此可以认为本研究中的量表具有较好的可靠性和稳定性。

表3 量表信度统计量

3 数据分析

3.1 乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机的描述性分析

为了深入研究乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机，首先对乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机总体水平及其公共参与吸引、公共价值承诺、同情心、自我牺牲维度进行统计描述（表4）。本研究中，公共服务动机量表采用李克特五点计分法，将“3”设定为中值。根据郭青青等［8］的研究，均值小于3 被界定为低水平，均值大于3 被界定为高水平。

由表4 可知，乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机的均值为3.91，大于中间值3，均值全部超过3.50，公共服务动机的4 个维度差异较小，说明被调查样本群体具有较高的公共服务动机水平。

表4 乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机及其各维度的描述性分析结果

3.2 公共服务动机对乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的影响作用分析

要分析公共服务动机对乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的影响，需先对二者的相关性进行检验，本研究采用Pearson［9］创建的积差相关法检验公共服务动机及其各要素与工作绩效的相关性，结果如表5 所示。由表5 可知，公共服务动机与工作绩效各维度之间均呈显著相关性，相关系数分别是0.894、0.861、0.868、0.813、0.859，意味着公共服务动机与工作绩效及各维度之间有着正相关关系。

表5 公共服务动机各因素与乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的Pearson 相关系数矩阵

如表6 所示，用Pearson 相关系数表示相关关系的强弱情况。具体分析可知，公共服务动机各维度与工作绩效及其各维度均存在正相关关系。该结果验证了公共服务动机各维度与乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的相关假设，但还需对二者的关系做深入分析。

表6 公共服务动机与乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的Pearson 相关系数

由表7 可知，采用阶层回归法，在控制了年龄、工龄、婚姻状况和职级等人口统计学变量对乌鲁木齐市基层公务员公共服务动机的影响后，公共参与吸引对任务绩效的回归系数为0.555（t=17.158，P=0.000<0.01），对人际促进的回归系数为0.592（t=18.368，P=0.000<0.01）；对工作奉献的回归系数为0.547（t=16.060，P=0.000<0.01），对主观自评的回归系数为0.573（t=16.572，P=0.000<0.01），意味着公共参与吸引对基层公务员任务绩效、人际促进、工作奉献、主观自评影响显著，研究假设H1、H2、H3、H4 得到验证。

表7 公共服务动机与乌鲁木齐市基层公务员工作绩效回归分析结果

公共价值承诺对任务绩效的回归系数为0.049（t=1.088，P=0.277>0.05），对主观自评的回归系数为0.040（t=1.147，P=0.252>0.05），意味着公共价值承诺与任务绩效、主观自评无显著的影响关系，研究假设H5、H8 未得到验证。公共价值承诺对人际促进的回归系数为0.663（t=20.134，P=0.000<0.01），对工作奉献的回归系数为0.584（t=15.999，P=0.000<0.01），意味着公共价值承诺对基层公务员人际促进、工作奉献影响显著，研究假设H6、H7 得到验证。

同情心对任务绩效的回归系数为0.018（t=0.555，P=0.579>0.05），意味着同情心与任务绩效无显著的影响关系，研究假设H9 未得到验证。同情心对人际促进的回归系数为0.668（t=19.859，P=0.000<0.01），对工作奉献的回归系数为0.586（t=15.669，P=0.000<0.01），对主观自评的回归系数为0.669（t=20.861，P=0.000<0.01），意味着同情心对基层公务员人际促进、工作奉献、主观自评影响显著，研究假设H10、H11、H12 得到验证。

自我牺牲对任务绩效的回归系数为0.752（t=22.748，P=0.000<0.01），对人际促进的回归系数为0.781（t=23.298，P=0.000<0.01），对工作奉献的回归系数为0.680（t=17.508，P=0.000<0.01），对主观自评的回归系数为0.781（t=21.998，P=0.000<0.01），意味着自我牺牲对任务绩效、人际促进、工作奉献、主观自评产生显著的正向影响，研究假设H13、H14、H15、H16 得到验证。

3.3 公共服务动机各维度对乌鲁木齐市基层公务员工作绩效影响的整合分析

上文是将公共服务动机各要素与工作绩效逐一进行阶层回归分析，旨在讨论单一公共服务动机要素对工作满意度的影响，而忽视了公共服务动机各要素间竞争性对工作满意度产生的影响。由阶层回归分析可知，公共价值承诺、同情心个别维度在对工作绩效未产生显著的影响，公共参与吸引和自我牺牲维度均对工作绩效产生显著的正向影响。将年龄、工龄、职级和任职地区等人口学统计变量作为控制变量，对公共服务动机维度同时进行阶层回归分析，结果如表8 所示。

由表8 可知，公共参与吸引和自我牺牲的回归系数分别为0.151（t=3.117，P=0.002<0.01）、0.473（t=8.862，P=0.000<0.01），意味着公共参与吸引与自我牺牲会对工作绩效产生显著的正向影响。公共价值承诺和同情心的回归系数分别为0.060（t=0.839，P=0.402>0.05）、0.094（t=1.471，P=0.142>0.05），意味着公共价值承诺和同情心并不会对工作绩效产生影响。这与单独进行阶层回归分析时结论相符，可能原因是公共价值承诺和同情心在公共服务动机维度中竞争性相对较低。

表8 公共服务动机各维度与乌鲁木齐市基层公务员工作绩效的回归分析结果

综上可知，本研究所涉及的假设共计16 个，从分析结果来看，H5、H8、H9 3 个研究假设没有得到验证，其余13 个研究假设均得到了支持。

4 结论

工作绩效是指个体能够控制的、对组织目标实现有贡献的表现与行为，是可以评估的、与组织目标相关的、多维度的行为。就本研究来看，公共服务动机各维度在一定程度上对工作绩效各维度有着明显的预测作用，同时也发现公共价值承诺对任务绩效和主观自评方面不具有预测作用，同情心也与任务绩效没有相关关系，原因可能是人格、价值观、个人特质等方面的因素对个人能力影响较小。公共参与吸引及自我牺牲均与工作绩效四维度呈高度相关性，意味着基层公务员公共参与吸引及自我牺牲越高，则工作绩效越高。虽然公共价值承诺和同情心并未完全对任务绩效和主观自评发挥积极影响，但是在其他维度中，均呈现很高的显著预测性。

因此，鼓励基层公务员个体参与到公共政策制定的过程或者其他公共活动中来，为社会和所在的社区作出贡献，培养基层公务员以价值观为基础动机，如社会平等、考虑下一代的福利、负责任、讲道德等公共价值观都有利于其工作绩效的提高。此外，基层公务员因对身份的自我认同，从而对某些人或群体的利益产生情感承诺的现象，并将他人的利益放在自身利益之前的利他性亲社会的动机，也同样能够使其绩效得到提升。