以旷工为由解除劳动关系的合法性认定

陈琳

摘要：用人单位基于其自身经营需要依法享有用工自主权，在劳动者旷工行为严重违反其规章制度时可行使单方解除权。但该解除权行使应受到限制，认定以旷工为由解除劳动关系合法性时，除用人单位自身规定外还应综合考虑其他因素。分析劳动者旷工的原因，基于不同类型做出不同判断;分析旷工行为违规程度及其对用人单位影响;分析用人单位规章制度的合理性，在作出深层次的实质审查后再认定劳动者的违规行为。

关键词：旷工;病假;规章制度;合理性

Abstract：Based on its own business needs， the employer shall have the right of employment autonomy according to law， and may exercise the right of unilateral termination if the employee's absenteeism seriously violates its rules and regulations. However， the exercise of the right to rescind should be restricted. When determining the legality of rescission of labor relations due to absenteeism， other factors should be taken into consideration in addition to the employer's own provisions. Analyze the reasons for workers' absenteeism and make different judgments based on different types; Analyze the extent of absenteeism violations and their impact on the employer. If there is no significant impact， it should not be considered as a serious violation. Analyze the rationality of the rules and regulations of the employing unit， and identify the violations of the laborer's behavior after the in-depth substantive examination.

Keywords： Absenteeism;Sick leave;Rules and Regulations;Reasonability

一、问题的提出

古谚有云：“不以规矩，不能成方圆”。用人单位为了规范自己单位与员工的行为会制定相应的规章制度来加强对本单位的管理，以确保其经营活动的正常运行。法律对于用人单位在合法范围内制定的单位规章制度予以保护，这是单位的管理与用人自主权。在《劳动合同法》第三十九条第二款中规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然各行各业因性质不同，制定的规章制度所规制的方面也有所差别，但用人单位大多都将劳动者旷工这种情形认定为是劳动者严重违反了用人单位规章制度的情形。然而，由于我国现今对单位以旷工为由解除劳动关系的规定不清晰、也没有具体的判断标准，这就使得在司法实践中就以旷工为由解除劳动关系的案例中会出现“同案不同判”的现象，用人单位拥有了较大的自主权。而劳动者一方处于弱势地位，且旷工情形多样、认定标准不一，用人单位在掌握話语权的情况下极有可能利用劳动者旷工这一情形，利用其自主管理权来扩大劳动者的责任，一旦劳动者达到旷工天数就以严重违反规章制度为由与其解除合同，这样的做法会过度减损劳动者的利益，从而使劳动者的合法权益无法得到有效的保护。因此，就劳动者旷工行为而言，不能单纯的以用人单位规章制度中所规定的旷工天数、用人单位的单方标准来作为考量依据，应对多种因素综合进行分析，综合考虑导致劳动者旷工的原因、劳动者违纪行为的严重程度以及用人单位规章制度自身的合理性等，具体的探究用人单位以劳动者旷工严重违反其规章制度为由解除劳动关系的合法性问题。

二、旷工的主要原因

旷工是说劳动者在工作日里不请假或者不按规定办理请假手续又不按时上下班的缺勤行为。虽然员工的旷工行为违反了单位的制度，但是不分理由的将所有旷工的违规行为均按照形式内容予以判断，认定为是严重违反的情形显然也不合理。下面将对一些主要的旷工原因进行分析。

（一）调岗

调岗是用人单位对劳动者的工作岗位进行调动的一种用人自主权利，是在长时间内变更劳动者的职务内容与工作场所的行为。在“王莺与大商集团沈阳新玛特购物休闲广场有限公司劳动争议纠纷案”，新玛特公司以王莺违反《员工手册》构成严重违反用人单位规章制度与其单方解除劳动合同。该案中用人单位行使调岗权与无理由拒不服从的劳动者解除劳动合同关系显然是标准的符合法律规定的情形，但是用人单位的这种调岗权不能随意行使。现实中的调岗原因很复杂，法院在审查时对调岗的合理性、适当性进行判断也没有具体的标准，因此就像此案法院在认定调岗旷工的正当性时，主要看得还是形式上用人单位规章制度的规定。

（二）病假

在现实中，用人单位认定符合属于病假报批医疗期的情形有很大的困难。首先，由于患病情况的紧急性和特殊性，员工在办理病假手续上可能会出现无法及时出具证明等问题。其次，用人单位对是否属于应报批的病假存在不同的观点。如“吴勋林与玖龙纸业（重庆）有限公司劳动争议案”，法院认为吴某主观上并无故意且一直因病处于不能工作的状态，不是无故旷工，公司在没有调查清楚真实原因就认定其严重违反公司规章制度而解除劳动合同，违反《劳动合同法》的规定。综合该案看，机械的履行病假手续有时不能纯粹的反映客观情况，用人单位应以实际发生的一些能够证明患病情况的标准来做出相应的认定。对于确实患病但因客观原因未及时履行请假手续的，应允许其补办手续。

（三）其它

导致旷工的原因因除上述调岗、病假外，还会基于一些特殊事由。如“严俊与和田开元建筑安装工程有限责任公司劳动争议纠纷案”，严某向公司领导申请休婚假，按照国家法律规定晚婚可以享受23天婚假，但是公司给了10天婚假，以严某连续旷工15天以上为由认定严重违反企业规章制度而与其解除劳动合同。在该案中，用人单位一方面在审批假期时就给劳动者设置了限制，另一方面又依据单位规章制度认定劳动者旷工严重违规。根据《劳动法》第四十三条的规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。而用人单位是用规章制度来变相限制劳动者权利的，在这种情形下，不能认定为是旷工严重违反规章制度。

三、劳动者违规行为的程度以及对用人单位的影响

《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款对究竟怎样算作严重违反并没有作出具体的规定，使得没有具体的判断标准。但是从另一个角度看，必须要达到严重的情况才可以解除，也就是说严重的与一般的要做出必要的区分。在上文中分析了劳动者旷工的一部分原因后，可以得出劳动者的旷工行为究竟是否应认定为是对单位规章制度的严重違反，除单位自己制定的规章制度外还应考虑其他因素。如劳动者旷工的主观方面、违规程度和产生的影响等都应予以考虑。就主观方面来看，如果是故意旷工，那么用人单位按照规定行使单方解除权显然是恰当的;但如果是过失，则可以根据过错程度选择对劳动者采用检讨、警告等处罚方法。就违规程度来看，如果是严重违规、旷工时间较长且无正当理由，则应该以严重违反用人单位规章制度来做出处理;但如果轻微违规、旷工时间较短则可不认定是严重违规。就对用人单位产生的影响来看，如果劳动者的旷工行为已经严重影响到用人单位生产经营的，则可以认定为严重违反规章制度;但如果劳动者旷工并未真正对用人单位产生较为严重影响，则不应认定为严重违规，采取较轻的处罚措施。

用人单位行使解除权就意味着劳动者会失去工作，而工作对于每一个劳动者而言都是他的全部经济来源，在能够采取其他措施时给这些主观恶意小的劳动者一次改过自新的机会，使他在单位上创造出更大的价值，不论是对于用人单位还是员工个人来说都可能会是更好的选择。

四、用人单位规章制度的合理性

在劳动者因旷工违反用人单位规章制度的事例中，劳动者和用人单位对于旷工后果有着不同的认定。法院应当审查用人单位的规章制度。支持法院审查的观点认为当规章制度所规定的是具体的一类行为，法院除审查劳动者行为是否相符外，还要在基本指标全部符合时才会认定解除劳动合同。不支持的观点认为在法律或者相关司法解释没有明确的情况下，不宜直接对用人单位规章制度的合理性进行审查。这样有可能会得出错误的结果。

笔者赞同支持的观点。如果不去考察规章制度本身的合理性，劳动者就只能被动接受用人单位的规定。以上规定表明用人单位只有在正当程序下制定出的规章制度才能作为其正当行使单方解除权的依据。公示时劳动者为了获得工作，即使规定本身过于严苛或不够合理或者劳动者因自身原因无法清楚认识到规章制度造成的后果，都会使劳动者被迫接受规定。因此在对用人单位的规章制度进行审查时，还是应既审查形式又审查实质，缺一不可。

五、结语

用人单位制定规章制度的目的是为了有效约束员工，在用人方面掌握主动权以此来保障自己的权利。但用人单位对于旷工的相关规定都较为苛刻，不分具体情况的在短时间内不出勤就视为违规，并要求行使单方解除权的行为显然不合理。在判断用人单位以旷工严重违反规章制度为由要求解除劳务关系的合法性时，对不同的类型应考虑不同的因素做出不同的判断。首先应考虑旷工的不同原因，对于有正当理由可以补正请假手续、劳动者过错程度低及用人单位利用规定来限制劳动者应有权利的情形都不应赋予用人单位单方解除权;其次要考虑劳动者违规行为的程度及对用人单位的影响，对于轻微违规及对用人单位没有产生重大影响的，不应认定为是严重违反规章制度的情形;最后还应考虑用人单位规章制度本身的合理性，要明晰用人单位是否滥用自主权来损害劳动者的权益，就要求法院在审查案件时对用人单位的规章制度在做形式化审查的基础上应对其实质性内容也一并作出审查。

参考文献

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