关于新形势下提升基层干部队伍精气神的思考——以福建省德化县为例

文/赖进塔

当前，德化县的经济和社会发展正处于转型突破、质量提升的重要时期，无论是回顾德化过去的成绩，还是面向德化未来的发展，都对基层干部队伍的精气神提出了新的更高的要求[1]。

一、提振基层干部队伍精气神的现实意义

（一）加快树立“抢抓机遇、干事创业”导向的必然要求

当前，随着福建国家自贸区、海丝核心区、生态文明试验区“三区叠加”效应的逐渐显现，循环、低碳、绿色经济已经日益成为发展“新空间”。德化处于闽中区域，具有厚重的陶瓷文化和独具特色的自然生态、山水风光资源优势。与此同时，随着泉三高速、厦沙高速两条高速公路的建成通车，以及兴泉铁路德化段即将竣工通车、政和杨源至永定高速公路（闽粤界）永泰至德化段高速公路年底即将动建，德化将开启福州、泉州、厦门等三个“一小时经济圈”的发展时代，新一轮发展的地气已经走到了德化，德化将迎来后发崛起的宝贵机遇。干部队伍是一个地方的发展和各项事业成功的“首要引擎”，没有一支务实肯干、积极向上的干部队伍，没有形成干部队伍求真务实、昂扬向上的“风向标”，就没有一个地方的蓬勃发展、和谐稳定[2]。

（二）加快形成“学习赶超、奋勇争先”氛围的重要切入口

当前，福建省上下正在加快推进高质量赶超发展，省委、市委抓工作的节奏越来越快，越是在这种关键时刻，干部的担当作为就越显重要。与过去的辉煌相比，从1996年开始，德化曾经连续多年被评为“福建经济发展十佳县”，综合经济实力稳居全省县（市）第13位，但在新一轮发展大潮中，德化不断被兄弟县（市）超越，名次位置持续滑落。2020年，德化县经济总量（194亿元）不足永春（330亿元）的六成，仅仅是安溪（466亿元）的四成多，陷入了“标兵越来越多，追兵没剩几个”的尴尬局面。如果德化的干部队伍还是像以前一样悠哉悠哉、不紧不慢，德化将越来越被边缘化。能否形成、推动干部队伍提振精神、敢于担当、大胆作为，推动德化赶超跨越、再上台阶，已成为当前德化基层干部队伍建设的一个重要课题。

（三）加快跳出“山区定势、狭隘思维”框框的有效路径

从地域历史上看，德化地处山区，山多林丰水足，传统农业在民间有“小旱无忧、大旱半收”一说，又有传统瓷雕、日用陶瓷、艺术陶瓷等陶瓷产业工艺技艺，当地干部群众也普遍存在“小进即满、小富则安”的思想状态，在推动德化经济社会发展上“守成有余，闯劲不足”。就工作实际而言，2015年省委巡视德化后，有多名处级干部受到组织处理，一批科级干部受到了党纪政纪处分，导致有些干部更多的是考虑如何保护自己、如何回避矛盾和掩盖问题，甚至有的干部认为“不干事就不会有事”，最好是“事不关己、高高挂起”；还有的干部则认为，德化是山区县，发展条件不能和沿海地区相比，能取得这样的成绩已经相当不错，对自己要求不能太高，对一些工作消极应付、得过且过[3]。

二、存在的问题及成因

第一，干部履职担当难。当前，“85后”“90后”等新生代群体，已陆续加入干部队伍，特别是“85后”的干部已逐渐成为干部队伍结构的重要组成。从现实情况来看，一些年轻干部家庭条件优越、没吃过苦，存在“佛系”心态，工作有时需要“催着干、推着干”，不积极主动想办法，甚至“眼高手低”，责任心不强、履职担当不够。特别是在乡镇一级的防抗台风、防抗雨汛和森林防火期间，经常取消双休日，乡镇干部需要反复进村入户做群众工作，随时深入地灾点、高陡边坡等最危险的一线。有的干部在困难面前缺乏履职担当意识，工作不能脚踏实地。在征地拆迁、生态环保、卫生环境整治、疫苗接种、卫生健康、村民之间矛盾调处等一线，经常需要与群众打交道，在全面从严治党背景下，个别群众动不动就以信访举报相威胁，干部一有信访举报件，就要被函询、做说明，难免产生“怕担当、怕担责，不求有功、但求无过”的思想。

第二，干部双向流动难。一是城乡之间的干部流动问题。德化是典型的“小县大城关”的社会结构，城区集中了全县的97%的学生、90%的经济实体以及74%的城镇化率。广大农村乡镇严重“空心化”，产业发展少之又少，乡村面貌基本处于“原生”状态，既留不住群众又留不住干部，干部家庭基本上把家安在城关。事实上，许多乡镇干部都想着往城里调动、借用，有的甚至刚考入乡镇的干部，就想着找“关系”留在城关的县直单位，使县直干部向乡镇自愿流动。二是行政事业单位之间的编制流动问题。现有机关事业单位的干部，从身份上划分为公务员、参公、事业编、工勤编等类型，相当于主观设定了身份障碍，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。在编制管理实际操作中，编制主管部门也鼓励“行政流向事业”的顺向流动，严卡“事业流向行政”的逆向流动，人为限制和束缚了干部的流动，导致干部队伍的思维方式僵固化，缺乏工作的活力和动力，甚至产生“职业倦怠感”。

第三，干部晋升成长难。基层行政编制、领导职数较少，再加上干部队伍往往只进不出、只上不下，成长通道堵塞，难免活力不足。特别是近年来德化干部队伍处于饱和状态，基本满编，老、中、青“阶梯式”成长体系出现断层，影响了优秀年轻干部的晋升成长。同时，随着“放管服”改革的不断深入，事权下放但基层人员编制没变化，基层干部压力越来越大，存在被动、疲于应付现象，极大地影响了基层干部的工作积极性和主动性[4]。

第四，干部激励落实难。一是正向激励方式不够有效。通常情况下，干部在不同的年龄阶段、不同的职务层次、不同的工作部门的内外在需求是不同的。在实施激励时，单位往往并未进行细分、有针对性地采取激励措施。二是正向激励措施不够丰富。当前，许多单位对于教育培训、绩效奖励、轮岗晋升等激励手段运用较普遍广泛，但诸如谈心、人文关怀、心理干预等激励措施则运用不够。甚至有的单位评优、表彰、奖励流于形式，存在领导点赞、平衡照顾、“轮庄”或过于集中等现象，使一些被评优评先者名不副实，得不到广大干部职工的认可，精神激励的效果大打折扣。被表彰者没感觉，参加表彰大会的其他人不关心，先进典型正向激励作用没有得到充分发挥。三是对组织文化建设不够重视。乡村人口、产业和经济的“空心化”问题，直接导致了人气不足，特别是工休期间和晚上、周末时间，乡村一片寂静。另外，乡镇商业文体设施欠缺、乡镇政府单位文体活动单一，有的活动流于形式，有的设施纯粹是摆设，导致领导和干部之间的沟通交流不足，甚至他们之间不愿沟通、无效沟通、躲避沟通。有的盛行“酒桌英雄”，存在“拼酒”等直接影响干部工作投入度的现象[5]。

三、对策建议

（一）紧扣关键，促干部担当作为

一是思想上要以“三个增强”树立职业导向。加强爱党爱国爱岗教育，重点加强马列主义和习近平新时代中国特色社会主义思想的学习教育，经常地开展主题教育实践，利用各种红色资源特别是水口坂里省委旧址、丁乾支部生活馆、戴云之战纪念馆等本土红色资源，让广大党员干部亲身体验党在革命、建设和发展进程中的艰难曲折和磨砺建树的感受，增强“四个自信”；经常地邀请专家学者、革命前辈讲学授课、交流和研讨，加深广大党员干部对理论和实践问题的认识和理解，提高对党的认知度，增强党性；经常地开展警示教育、家风道德教育以及干部人生观、价值观、公务伦理道德教育，提高干部的人生境界，增强担当奉献的自觉性，教育引导形成“功成不一定在我”的情怀使命、“功成一定有我”的责任担当，沉下心来，扛起责任，为一方区域干事创业、作贡献，全面提升工作责任使命感、职业认同自豪感。

二是风气上要以“三个意识”激发正向能量。增强机遇意识，抢抓德化融入三个“一小时经济圈”机遇，吸纳淄博、醴陵、漳州等地的“大步伐、超常规”的发展理念和经验做法，摒弃“不可能、不敢想”，引导形成敢策划、敢拼抢项目的氛围。强化忧患意识，切实增强“德化在全省发展中处于‘追兵越来越少’现状”的紧迫感，学习“福州速度”等地做法中凸显出来的干劲、冲劲，围绕领导方式转变和教育、农业、陶瓷等县域特色产业专题，开展“突破发展瓶颈”大研讨，营造“等不起、坐不住”的忧患氛围。加强责任意识，把提高精气神纳入各级各类学习教育内容，通过开展谈心谈话、开设“德化自家人”先进典型宣传专栏，突出“亮岗履职比绩”，将党员“承诺践诺评诺”工作延伸至机关党员，特别是引导杨梅、葛坑、桂阳等边远乡镇摒弃“天高皇帝远”思想，形成主动作为、大干快上、尽职尽责的良好干事创业氛围。

（二）创新路径，促进干部科学交流

把干部交流轮岗作为增强干部干劲、提升干部技能的重点举措。一要形成干事导向。创新“组织选拔干部、干部选职位”的选人用人模式，树立“有位须有为”用人导向。探索“试上岗”制度，对“相对不适岗”干部，安排到边远乡镇同级岗位试岗1至2年，期满经组织考察合格的，原则上安排回原岗位任职，仍不胜任工作的，坚决采取“下”的措施。二要注重新老衔接。干部交流轮岗应当遵循有效衔接的原则，在保证专业适宜性、工作连续性的基础上，结合工作实际、个性特征、表现评价和任职时间等因素统筹考虑、做出安排。完善偏远高山乡镇干部定期交流机制，对在偏远高山乡镇任职满足一定年限、评价良好的干部，有计划地调配到县直机关单位或盖德、三班、雷锋等城关周边乡镇工作。三要探索多项选择。探索“三向选择”交流模式，通过干部选单位、原单位定交流干部、接收单位挑干部等三种方式，通过合理科学地挑岗、竞岗、选拔，使人岗更加匹配，提高基层干部的工作满意度和工作投入度。

（三）拓宽渠道，促干部晋升成长

一要拓宽晋升成长渠道。当前，德化县科级领导干部，特别是县直机关单位部门的领导干部总体年龄偏大，而且未来5年内，德化科级干部将迎来退休高峰期，可能造成的断层问题必须引起重视。要加强统计分析，在考虑知识、专业、技能等结构组成的同时，统筹考虑调出、离职、退休等情况，注重前瞻、适度超前，提前布局、平缓过渡。要考虑行政事业单位在干部使用上，大多是对行政编、事业编等人员的统筹使用，以及长期存在的“混岗”等实际情况。要加快破除干部来源渠道单一、干部成长路径相似、干部行为风格趋同等问题，可以借鉴莆田“三推三测三察”、畅通事业干部成长路径等干部选拔机制改革的做法，整合用好行政机关、企事业单位等各战线领域、所有优秀干部资源，加大交流力度，盘活优秀干部存量，改善领导班子、干部队伍结构，激发基层干部队伍活力。二要搭建开放成长平台。积极搭建干部实践锻炼平台，在征迁安置、矛盾调处、安全排查、防汛抗台等方面建立锻炼项目库，通过领导挂钩和锻炼对象的“结对子”、帮带培养，不断提高干部业务技能、群众工作能力。探索推出采用“无任用评判”机制，通过实地调研方式，全面了解锻炼干部的综合情况，掌握干部的性格特点、专业特长、精神状态、群众口碑以及缺点不足，并加以反馈指导。二要完善考察评价机制。改变现行在领导干部考察工作中按单位评价、内部排序的做法，探索同岗同级考察以及横向比对的考察评价机制，使干部考察结果更具有可比性、有效性。如同一单位的后勤岗、一线岗，在专业领域业务能力、文字综合能力、群众沟通协调工作能力等履职能力要求方面有所侧重，存在差异，不存在可比性；又如，同样是乡镇的宣传委员，通过在全县乡镇范围内进行横向对比，则显得更合理。另外，在现实工作中，也存在一种现象：某些乡镇未安排党委秘书分管办公室后勤、文字材料综合、信息工作等文秘工作，一般最有可能的原因是没有文字工作功底和指导能力。因此，在干部考察评价中，要拓宽评价来源，如找到单位干部分工文件，得出干部的适岗信息。同时，可借鉴引入仲裁委员会模式，建立由纪检监察、组织等具有问责职能的单位组成的容错纠错仲裁委员会，打通容错纠错通道。推行实名举报“双向承诺”，对受诬告的要及时启动澄清保护机制。

（四）注重服务，促进干部身心调适

一要建立互动交流机制。单位领导要带头落实谈心谈话制度，在基层干部思想波动、职业困惑、干部成长路径迷茫、工作失误、有信访举报、受到批评处分时进行谈心谈话，及时疏解干部思想问题。建立诉求机制，关心关怀基层干部在职务晋升交流、职称聘任晋级、重要岗位交流等方面的合理诉求，让基层干部在宽松和谐、包容信任、目标明确的环境中开展工作、开发成长。二要健全关怀服务机制。充分利用好“工会组织”这一载体，改变许多单位的工会组织只在干部生日、生病住院、红白喜事及重大节日时发慰问金、购物卡，开展的活动少之又少的现象。单位工会负责人要首先做到以上率下、带头参与，通过开展各类团体培训、创先争优、文体活动，使工会组织真正服务于干部职工，调动干部职工的工作积极性和单位组织的凝聚力和活力。三要搭建心理服务平台。尽管福建省出台的二十条关心关爱基层干部的措施，已明确将心理健康测评列为干部体检项目，但由于相关配套设备设施、技术人才的欠缺，导致该体检项目未能得到全面推广落实。要加快规范落实体检制度，建立干部心理健康档案，增设心理健康测评项目，逐步提高体检费用补助标准。在县级层面和大的单位、系统中组建专门工作室，配备专兼职心理辅导员，开通心理咨询热线电话，加强干部的心理调查、干预和疏导。四要加大服务设施投入。加大改善乡镇工作环境的投入力度，完善乡镇“五小”设施，组织开展内容丰富、健康、有益的文化体育活动，摒弃“拼酒”等不良风气，引导干部提高生活情趣，增进干部身心健康。