“双高计划”视域下高职辅导员核心职业能力提升的路径

文/黄亚丽 汪青青 陈金蓉

近些年，随着国内经济、市场等转型速度不断加快，社会各界对高素质、技能型人才的需求日渐增加。高职院校作为培养人才的摇篮，社会供需的变化对承担高职教育的高等职业院校提出了更高的要求。“双高计划”是中国特色高水平高职学校和专业建设计划，其目的是为国家可持续发展提供各类优质人才。高职院校辅导员作为职业素养教育、思想政治教育、技术教育等改革成果的传递者，与高职院校学生的日常接触最为频繁，具有一定程度的教学引导优势。高职辅导员的岗位胜任力与自我学习能力决定其践行“双高计划”的质量与成效，因此，面对“双高计划”目标，按照市场供需变化阶段性提升高职辅导员的核心职业能力极为重要。

一、当前高职辅导员核心职业能力培养现状与不足

国内教育事业的不断改革与发展，使高职院校逐渐构建起各具特色的辅导员培训体系。但从实践成果来看，仍存在诸多问题，如辅导员职业技能不足、职业意识不强、无法坚守工作岗位、岗位胜任力低等直接影响高职辅导员团队建设的质量。

（一）学校培训定位不清

高职辅导员是高职生思政教育的中坚力量，承载着立德树人的根本任务，需要立足高职院校人才培养与供应要求，深入学习并践行习近平系列重要讲话和中国特色社会主义思想，从而武装高职生头脑。高职院校在培训辅导员时大都以辅导员的知识储备、技能学习能力、承载能力等为重点，对于辅导员能否和如何践行立德树人工作却很少关注，对于辅导员存在的工作人情不高、对本职工作认识不够正确、工作不够创新、深入服务理念匮乏等束手无措，导致高职辅导员的岗后培训与岗位胜任力需求并不契合。由于培训内容、方向、定位等不清晰，高职辅导员日常引导教育工作效果不理想。

部分高职院校尽管在高职辅导员专业培养和团队建设方面投入了物力、精力、人力，促进了本校高职辅导员职业能力培养，但在招聘阶段，在高职辅导员岗位设置上，往往忽视应聘人员的知识与技能，对学历层次和思想等的重视度偏低，导致当前高职辅导员团队中，学历为研究生或者硕士以上的不足三分之一，部分辅导员学历仅为本科。高职辅导员学历的层次不齐并不会成为高职院校有针对性、分层地进行高职辅导员团队培养的依据和重点。培训体系的不够完善、培养内容的统一性、引导手段的趋同性等使高职辅导员团队培训时效性不强，对高职辅导员实际工作的指导价值有限。此外，高职辅导员晋升的限制条件比较多，晋升渠道狭窄的问题也比较突出。评价激励制度的不够完善，与高职辅导员工作能力水平、工作成效的不契合，同样会导致高职辅导员培训缺乏真实依据和激励性。

（二）辅导员岗位角色不明，培训配合度有限

高职辅导员自身对岗位的认知是否正确，直接影响到其工作成效和对“双高计划”的践行情况。目前，部分高职辅导员在工作中得过且过，对岗位的认知停留在思想政治教育阶段，觉得做好此项工作不会出现过多问题。或者为了完成学校要求而学习专业知识与技能，缺乏对学生实际身心需求的理解、调研，难以从内心体味岗位工作对自身核心职业技能的要求。如此，高职辅导员很难在培训中及时反馈自己的需求与工作中的困难，变相增加了高职辅导员团队培训的难度。

部分高职院校辅导员因对自身职业定位不明确、心理调适不及时、胜任力有限等，导致其在日常工作中存在职业倦怠、情绪焦虑等情况。据调查，职业规划重心为学位深造、管理干部、专业教师的高职辅导员，在高职辅导员团队中占70%以上，此类高职辅导员仅将当前的岗位视为职业发展跳板，而真正以高职辅导员职业化、专业化发展为职业培训重心的凤毛麟角。高职辅导员队伍职业定位不明晰或者过于明晰却与本职工作不符等，同样会影响其工作成效与积极性，以及接受培训的质量、效能，导致高职辅导员很难在日常管理工作、思想政治教育工作中沉下心，创新活力与岗位发展后劲匮乏[1]。

二、“双高计划”下高职辅导员核心职业能力提升的“双向”定位

（一）重思想强理念，加大辅导员团队价值观引导

高职辅导员核心职业能力的培养要顺应时代发展脉络，始终跟随市场、教育改革、国家稳步发展等多方面、多领域对高职生综合型培养的步伐，以新的思想、新的价值观、新的理论、新的技能标准等不断优化现有的教育和引导方式，使高职院校人才团队教育的开展始终与时俱进。鉴于高职院校辅导员自身存在的角色定位不清晰、职业生涯规划不明确、服务创新意识有限、自我学习能力不足等问题，在践行“双高计划”的过程中，建议高职院校要以专业化、职业化的发展理念来强化高职院校辅导员思想的培养。

一方面，高职院校要调研市场、同行业辅导员及各学科学生特色培养的方向与方式，分析其中存在的优劣势，取精华弃糟粕，立足本院现有的软硬件条件，以保障高职院校辅导员终身化、持续化、稳定性发展的目标下，自行分析和挖掘职业要求、潜在价值、职业核心能力衡量标准和应用需求，继而明确其学习的方向。另一方面，高职院校要增加与辅导员对话的频率，厘清辅导员团队和个人的基本需求，从而优化调整培训、激励模式，有效转化辅导员的职业发展动力。只有培训有明确目标、丰富多样的主题、有针对性的引导策略，应用定期培训持续不断地对辅导员的知识、技能、思想、素质等多方面进行查漏补缺，保障意识形态和行为教育真正能入辅导员耳、心、脑，切实保障培训到位、培训有效，确保辅导员能将培训结果有序传递给学生。

（二）知行合一，强化辅导员教育能力培养

“双高计划”是在职业教育领域落实全国教育工作会议精神的重要依据，其明确提出高职院校要综合运用人工智能、大数据等手段来武装师生大脑，强化教学管理方式的变革。在移动互联网时代，高职生“网上冲浪”的时间、频次较多，然而我国互联网监管并未做到面面俱到，青少年网络监管系统并不完善，互联网中庞杂的信息很有可能影响高职生“三观”的正确塑造。

辅导员作为高职生的人生导师、知心朋友，要时刻观察学生思想与行为的发展趋势，要精准把控学生思想意识和价值观等的确定、形成关键期，运用大数据、网络等先进技术、方法，统计、调查和分析学生的“三观”现状和存在的问题，以便有针对性地引导、指正学生，帮助学生正确处理生活与学习中的各类具体问题。由此，高职院校辅导员核心职业能力的提升，既需要培养辅导员调查、分析、统计能力，又需要强化辅导员思想教育信息化技能。在培训的过程中，利用好网络平台教师“教学研修”课堂平台的教育力和线下各学科、年级教研组的合作实践、分享、研讨活动，有针对性地指导辅导员灵活应用大数据技术为学生的思想现状做好数据画像工作，教育辅导员借助新媒体、网络等构建好学生思想与行为的教育阵地等。

当然，高职辅导员核心职业能力的培养工作并不能一蹴而就，单一化的理论知识很容易使辅导员产生倦怠心理。在引导高职辅导员提升核心职业能力的工作中，高职院校应鼓励和支持辅导员邀请学生共同组织和创建讲座沙龙、“双创”经济活动、创新实践活动、以劳育美实践活动、公益劳动、志愿者服务等。实践过程中辅导员与学生的互助合作、互相引导便于拉近双方情感与心理距离，有利于双方切实了解对方的工作、学习要求和价值。此类互补型的实践教育模式，可作为高职辅导员高效提升核心职业能力的良好路径。

三、“双高计划”下提升高职辅导员核心职业能力的策略

在“双高计划”下，高职院校拟提升高职辅导员的核心职业能力，需要为高职辅导员团队提供专家化、职业化、专业化的平台支撑，让高职辅导员可借此拓展核心职业能力提升的发展空间。按照教育主管部门对高职辅导员职业能力的要求与标准，高职院校可立足本校高职辅导员团队建设的实况，以招聘、培养、晋升、评价、成长为切入点，构建符合本校高职辅导员核心职业能力提升所需的方法与路径，切实为高职辅导员核心职业能力的提升、职业长远发展提供强有力的保障。

（一）严把招聘关卡，分类创新培养路径以保障人尽其用

常态下高职院校的辅导员招聘工作只是标明了辅导员年龄、学历、工作年限、工作经历等的相关要求，一些高职院校也会贴上院校简介和辅导员岗位说明，但是很少按照辅导员核心职业能力和岗位适配性要求设定有针对性、具体的选聘内容。“双高计划”和市场对高职人才的供需情况，实际上为高职辅导员岗位设定了门槛，如果高职院校在招聘时忽略此门槛，等同于变相地增加了后期培训成本。

严把高职辅导员招聘关卡，要以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等相关文件、“双高计划”等对高职辅导员团队的要求等为基准，结合本院实际软硬件条件详细、有针对性地厘清高职辅导员核心职业能力内容，并据此来完善辅导员选聘标准、内容等。条件可参照以下几条：①作风正、纪律严、业务精、政治强；②乐于奉献、德才兼备、具有一定工作经验、热爱学生管理；③具有较强的调查分析研究能力、教育引导能力、语言文字表达能力、组织管理能力；④就有职业规划、就业指导、心理学、教育学等专业背景条件；⑤中共党员、具有高职院校高素质、技能型人才培养所需高职辅导员应有的社会服务经历、创新创业能力、思想政治引导和教育经历等。以上五条不仅可作为招聘阶段的筛选标准，也可成为日后高职院校辅导员职业核心能力提升、职业能力建设与发展的基础保障。在提升高职辅导员核心职业能力的要求下，传统笔试、面试的方式可优化为情景模拟测试、面试官面谈、核心职业能力笔试等多种方式，有侧重点地考察应聘者的核心职业能力与素养等。

一些高职院校为压缩成本，辅导员并非专聘而是在校内选聘政治理论水平比较高或者有一定管理经验的教师来担任或兼职辅导员。对于此类辅导员，高职院校可通过职业素质培养、思想政治教育以及各类符合本校辅导员团队需求的激励机制来激活辅导员团队的内生发展动力。例如，定期邀请合作单位的技术能手、工作模范、优秀共产党员等，为辅导员提供主题研讨课，采用学生个案介入、座谈交流、工作沙龙、课题共研、政策理论共讨等方式，增加区域间高职院系辅导员团队经验互换、问题及讨论的机会。

考虑到长期从事辅导员工作容易让教师产生岗位排斥、职业倦怠等不良心理，高职院校可使用轮岗激励机制，支持各岗位教师体验辅导员工作，了解辅导员工作要求、价值、性质，从而优胜劣汰。辅导员轮岗也便于现有的辅导员了解不同岗位的工作内容，继而分析自身的职业优势和不足，提高岗位认同感，找到职业生涯发展的方向和职业定位等[2]。

（二）合理应用诊断体系，持续提升核心职业能力建设的高度

在合理应用诊断体系方面，高职院校可按照《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的规定，对高职院校辅导员初级、中级、高级职业能力的要求，在渐进性、差异性、阶段性等原则下，构建系统的培训、能力诊断体系。其中，学生满意度是衡量“双高计划”切实运行质量的核心标准之一。

1.应用信息化手段、按照相关要求做好核心职业能力提升工作。针对学生的心理趋向、情感变化、成长发展水平等，辅导员可借助信息化手段来动态观测与分析。但是，辅导员核心职业能力所包含的学生党员教育指导情况、辅导员时政学习与传播能力、思想教育活动组织设计开展能力、有效解决学生思想困惑和帮助学生进行职业规划的能力等方面却缺乏比较直观的诊断措施和工具评价，若仅依靠教师主观反馈，高职院校很难设计出有效引导方案。对此，建议高职院校按照“双高计划”的要求，分析不同职级、职称辅导员的核心职业能力要求和实际水平之间的差异，按照差异化引导要求设定阶段性引导目标和方案。如不同层次、不同类型、不同高度与深度的培训交流渠道、研究课题、可自选和必修的培训内容与项目等。

2.分层次评测，激发自主提升积极性。从持续提升辅导员核心职业能力角度出发，高职院校可结合“双高计划”将辅导员核心职业能力划分为入门级、基础级、提升级、专家级、殿堂级五个层次，每个层级内均包含理论、实践、学科研究三层面的内容。高职院校辅导员可自行申请学习和评测，评测由本院校优秀辅导员及外聘的教育专家完成。评测方式、内容、结果等与辅导员的绩效考核相关，以快速激发辅导员自主提升岗位职业能力的积极性和自信心。

3.注重互动效果，提高高职院校辅导员团队的职业发展本身是动态性的，高职院校为了让辅导员团队有更多的展示、互动、交流、学习机会，可尝试构建青年辅导员导师机制。青年辅导员既是辅导者又是被辅导者，高职院校可安排有经验的、专家级和殿堂级的辅导员与青年辅导员互相沟通，辅导其构建正确的职业观、价值观、人生观，指导其日常工作中的难点、困点、疑点，辅助其适应工作内容和明确地构建、践行职业发展计划等。诸如主题班会、笔试、主题演讲、以赛促管、以赛促建、谈话谈心、座谈会、职业技能竞赛、辅导员沙龙、辅导员工作室等，也可在问题导向型辅导员工作指导工作中实施。以上各类活动的重点要放在辅导员日常工作中的问题引导上，围绕学生心理健康教育问题、学生事务管理、危机事件处理、思想政治教育等方面展开，通过互动探讨、分享交流等来全面提升高职院校辅导员团队的核心工作能力。

综上所述，高职院校辅导员团队的核心职业能力提升既是高职院校综合素质提升的必要条件，又是“双高计划”下高职院校辅导员团队长远发展的结果。高职院校可通过设立“可进可出、能上能下”的辅导员管理机制和辅导员核心职业能力提升所需的平台与机遇，努力打通高职院校辅导员的发展渠道，如对于能力强、业务精、有志于学生管理和思想政治教育的辅导员，为其提供纵深型的发展渠道；对于组织协调性强、政治素质高的辅导员，为其提供管理岗位梯队发展方向；对于专业技术强、思想政治理论水平较高的高职辅导员，为其提供专业教师、思想政治专业研究人员的发展渠道等。为提高辅导员职业发展的积极性，高职院校要在动态平衡、可持续发展的理念下优化现有培训结构，以便为辅导员职业发展、综合素质的提升提供更多发展机会和方向。