高校教师评价改革的探讨与思考

沈晓敏

一、前言

随着知识经济时代的到来，对人才的竞争尤其是对高素质人才的竞争已经成为国家战略部署的一部分。而高校作为国家高层次人才的储备地、聚集地，坚持党的领导和党管人才原则，以稳定、引进、培养、提高为四大抓手，主动出击拓宽引人渠道，注重培养助力人才成才，完善机制助力人才发展，全面加强师资队伍建设，为国家综合实力的提升提供了强有力的保障。高等教育的发展，在很大程度上依赖于师资队伍的建设与培养。

习近平总书记高度重视教育教学，对深化教育评价改革做出了一系列重要指示。如何对高校教师进行新时代教育评价改革成为当前亟需解决的问题。

二、探索与思考

近年来，西安电子科技大学以人事制度改革为契机，深入推动“定编定岗定责定薪”（以下简称“四定”）改革举措。作为全面综合改革的基础工作，“四定”改革在助力学校一流建设中发挥了较大的作用。

以西安电子科技大学生命科学技术学院为例。学院在“四定”工作中确定了教师岗位设置，制定了基本职责要求，开展岗位聘任与考核工作。目前学院已完成了一轮聘岗与考核工作。在岗位聘任工作开展以来，通过座谈、问卷等形式对教师、管理部门进行调研，学院发现存在一些问题，如岗位基本职责设置不合理、基础研究与成果转化的平衡问题、教育教学导向不明显、教师获得感弱等。

为进一步开展新一轮聘岗工作，推进高校教师教育评价改革，就学院层面的改革措施，提出一点建议与意见。

（一）加强党的领导

坚持把党的领导作为教育评价改革的根本，引导全体师生增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，使高校成为坚持新时代教育评价改革的坚强阵地。充分发挥支部的战斗堡垒作用凝聚共识，发挥党员的模范带头作用树立典型，引导教师找准定位实现多元化发展，在尽心育人、潜心教学、创新科研、服务社会等方面做出贡献。

（二）完善制度建设

做好顶层设计，保证程序公平，广泛征求师生的意见和建议，制定出可执行、可操作、合法、合规的规章制度，打通制度之间的壁垒，使得各项制度之间有衔接、不矛盾，逐步形成层次清晰、科学、规范、运行有效、务实管用的制度体系。制度出台并实施后，严格执行，为改革提供制度支撑。

（三）坚持立德树人根本任务

坚持将立德树人贯穿教育教学的全过程，形成党委统一领导、系室分工负责、全员协同参与的“三全育人”工作责任体系；实施“面授课程+线上课程+实践课程+拓展课程”的教学组织模式，打造以教学名师、陕西省思政示范课程负责人为首的课程思政育人队伍，探索全方位、全领域、全要素的课程思政教学体系；依托教育部工程研究中心、校企实验室，通過与医院、企业联合培养、项目合作等途径，发挥学科交叉优势，构建项目制、导师制和校企联培制三级体系，实现教学、实训、创业、就业的良性循环互动；学院领导班子成员、教授、骨干教师、管理干部与本科生持续开展专业发展介绍、知名教授专题报告等系列活动，为学生成长和发展提供一站式教育管理服务；以学生为中心，将辅导员、任课教师、导学团队、管理人员、同学朋辈、毕业校友、用人单位全部纳入育人队伍，打造多方力量共同参与的多层次、全方位的育人机制，创新“大思政”格局，大力提升人才培养质量。

（四）坚持把师德师风作为第一标准

实施“四有好老师”培养计划，严格落实《关于建立健全师德建设长效机制的实施方案》，建立健全教育、宣传、考核、监督、激励与惩处相结合的师德建设长效机制；充分发挥双带头人作用，将支部建在团队上，以团队为纽带，以党建促德育，以“三全育人”为载体，构建师德教育、师德实践、业务水平提高相结合的师德建设体系；传承学校红色基因，厚植红色底蕴，组织谋划线上与线下、理论与实践、师德与业务相结合的专题培训，进一步健全层次化培训体系；全面、系统梳理课程体系中的红色基因、思政元素，打造课程思政示范教学团队及示范课程，创新课程思政育人体系，引导教师将“抗疫精神”“脱贫攻坚精神”等内容转化为课程思政元素，培养学生的爱国之心、报国之志、科学精神和伦理道德；将师德考核结果运用在招聘、职务（职称）评审、岗位聘用、导师遴选、聘期考核、评优奖励等环节，建立负面清单，实行一票否决，营造风清气正的育人环境。

（五）加强团队建设

将党支部建立在团队上，选拔科研团队负责人、学术带头人担任教师支部书记，团队骨干教师担任委员，充分发挥双带头人作用，围绕支部建设和团队发展，以团队为纽带，不断增强支部与团队之间的内在联系，进一步推进党建工作与学生培养、学科发展、团队建设、教师成长等工作的有机结合，使教师在能力、动机和认知方面协同，从而产生个体知识和能力简单叠加创造不出来的绩效，帮助教师确立归属感和认同感，从而对自己的职业和工作产生信心和热情。

注重以团队建设带动教师个人的发展，以分配方式改革激励能者更优，鼓励并支持有潜力的人才申报各类项目，培养学院发展的内生力量。将学院资源与引人指标挂钩，与各团队签订引人计划书，增强各团队人才引育的紧迫感。鼓励团队负责人利用海内外学术交流的机会积极宣传人才招聘信息，吸引人才；动员教师为团队人才引进牵线搭桥，利用学术资源，搜集人才信息，及时沟通跟进，逐步构筑起团队人才蓄水池，储备发展源动力，提升团队建设的内生动力。

以团队为单位，实行青年教师导师制，构建青年潜力人才—高层次人才—领军人才的三级导师网络，使他们成为科研、教学的生力军，帮助每位教师认真制定个人培养计划，对骨干教师有针对性地提出培养目标、制定个性化的培养计划与实施方案，并采取倾斜政策。依托学院学科、专业接轨国际的有利条件，团队负责人在国际间科研合作的便利条件，实施国际拓展计划，采用送出去和引进来相结合的方法，不断提高教师的国际化水平。

以团队为单位建立本科生导学团队，让教师通过走访学生宿舍、开展座谈会等形式，就专业发展、个人生涯规划等方面与学生展开交流，关爱学生、答疑解惑、解决问题，形成育人合力，助力提升学生的专业认同度和生涯规划能力，提升育人实效。

（六）建立分类评价体系

坚持国家“四个面向”，形成以成果质量、原创价值和服务贡献度为导向的科研成果评价核心要素，形成以育人成果、教学质量和教学实绩为导向的教育教学评价核心要素，制定完善的岗位设置、岗位职责。

从教学、科研和社会服务三方面，以标志性成果产出、代表作业绩为导向，以目标完成度作为考核数据，制定考核方案。以聘岗合同为依据，将业绩完成度转化为考评指标；把参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等纳入教师工作量；制定教师的教学、科研、社会服务业绩计算办法，确定三者之间的绩点转换关系；制定基础研究、成果转化的计算方式，确定两者之间的绩点转换关系；对在教学、科研、社会服务方面取得重大成果的，或者对学院急需完成目标的任务有较大贡献的，制定业绩点计算方法；突出“大平台、大团队、大项目、大成果、大服务”，探索团队业绩考核方式，增加团队的凝聚力。

合理利用考核结果，建立以考核结果为基础、特殊贡献为辅的绩效薪酬分配方案。将岗位任务考核结果作为基础性绩效发放的依据，将目标任务完成情况和业绩完成情况作为奖励性绩效发放的依据，制定特殊贡献绩效奖励办法。探索团队绩效薪酬奖励办法，发挥团队的激励作用。

（七）有效运用信息化手段

建设智能评估决策分析平台，通过数据的共治、共通和共享，实现准确常态化管理教师育人、教学、科研成果，为教师个人成果“画像”，加强过程管理，为实现教师发展预测、分类评价决策提供有力的数据支撑。

教师评价改革，需要以立德树人成效为根本标准，推进践行教书育人使命；坚持“四个面向”，建立科学、合理的教师考核体系，实施具有竞争性的绩效分配体系，同时发挥团队作用，培养能够形成向心力、内聚力和群体意识的团队文化，帮助教师获得未来持续的竞争力，引导教师以技术创新、破解关键核心技术为引领，树立科技自立自强的使命感，激发教师的创新活力，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

基金项目：本文系西安电子科技大学2020年度基本科研业务费资助立项课题（项目编号：RSRC2013）的研究成果。