公立医院岗位聘用考核管理创新策略探析

熊青青 江鸿

【摘要】建立新型的事业单位岗位聘用管理制度、探索岗位聘用能上能下的考核机制既是深化事业单位人事制度改革的需要，黄石市妇幼保健院作为黄石市首家开展岗位聘用能上能下考核试点公立医院，聚焦人事管理关键环节，为建立健全现代公立医院岗位聘用管理和考核制度探索路径。

【关键词】公立医院;岗位聘用考核;策略探讨

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【DOI】10.12332/j.issn.2095-6525.2021.14.261

习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话时强调：“要深化人才发展体制机制改革，最大限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来”。 黄石市妇幼保健院作为黄石市首家开展岗位聘用能上能下考核试点公立医院，主动承担改革责任，以强化组织领导、提高思想认识，全面领会部署、认真贯彻落实，做好宣传培训，营造改革氛围[1]，公开公平竞聘、岗位能上能下为改革举措，逐步形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的”的事业单位新型用人机制，探索推进公立医院岗位聘用考核试点改革任务落地初见成效。

1 医院基本概况

我院是一家集医疗、保健、预防、教学、科研为一体的三级甲等妇幼保健院，医院编制床位600张，实际开放474张，设置30个临床医技科室。医院现有职工884人，其中编内161人、编外723人。

2 试点前岗位聘用存在的问题

2.1 编制内外人员聘岗管理不统一

自2009年岗位聘用制度在医院实施以来只面向编制内部的员工进行聘任，现医院82%以上为聘用人员，造成编制内外的员工对身份和待遇存在对比矛盾。

2.2 副高职称人才存在高职低聘

中高级岗位核定数量已远不适应当前形势需要。副高级低聘到初、中级25余人，高职低聘53人，很大程度上影响了高层次人才的工作积极性。

2.3 岗位聘用未形成能上能下的灵活机制

岗位设置与聘用后岗位便是终身制，造成专业技术岗位出现只进不出的现象。稳定的岗位使得部分中高级岗位工作者开始安于现状、不思进取，部分中青年专业技术人员因无岗晋升而丧失工作进取心。

3 开展岗位聘用试点改革工作做法

3.1 成立专班，加强试点工作组织管理

医院成立了一把手领导为组长、各分管领导为副组长、各职能部门主任为成员的岗位聘任试点工作领导小组，负责岗位聘任试点工作的全面领导和协调;成立了由分管人事工作的领导为组长，人事、行政、党务、纪检、医疗、护理等部门主任为成员的岗位聘任试点工作小组，明确了由人事科负责牵头组织实施并对有关问题做好咨询和解释工作。

3.2 精心谋划，合理拟定试点工作方案

3.2.1 深入调查广泛征求群众意见。

多次深入临床科室与职工沟通，召开了业务部门和科室主任座谈会征求意见，两次召开职常委会扩大会议特邀相关领导、医院职代会常委、各党支部书记、职工代表等参与对改革草案的讨论。

3.2.2 多方采纳突出改革创新。

试点工作得到市人社部门大力支持，对试点方案的出台给予了多次专业性指导。试点将编制内、取得执业医师资格具备独立执业能力医师、副高以上职称、全日制研究生及以上学历共四类人员纳入岗位聘用考核人员，同时该方案除保留原有每轮岗位聘用方案岗位顺进条件外，重点制订了破格竞聘条件（6破4级、7破5级、9破7级、10破8级、11破8或9级、12破8或9级），以及降级聘任的条件。

3.2.3 规范设置、扩大岗位设置比例

按人社部门批准的3%：93%：4%比例设定管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，其中管理岗位11 个、专业技术岗位352 个、工勤岗位 15个;专业技术岗位含正高四级18个，副高岗位70个，中级岗位106个，初级岗位158个，岗位数量和层级设置更加规范和适用。

3.2.4 公平竞聘，严格綜合业绩考核

试点方案出台后，医院通过oa网、工作群、院周会、行政例会、中层干部大会、科室早交班等多种方式广泛宣传和发动，确保政策人人知晓积极申报。岗位聘用考核小组成员严格资格审查，由聘用考核小组成员部门对申报人员提交的业绩材料分别进行评分，包括医德医风、年度考核、科研、教学、各种荣誉等各方面，由各党支部对申报人员进行科室测评打分，由学术专家委员会对申报人员工作业绩进行综合评价，最终汇总得出个人排名成绩。公示期做到不少于7个工作日，对打分和排名有疑惑的人员，人事部门会同纪检部门做好政策解答，做到公平公正公开。

3.2.5 有升有降，建立新型聘岗机制

通过公开竞聘，最终86人获得岗位晋级推荐，其中17人破格跨级晋升，69人逐级晋升;1人由管理岗位转聘为专业技术岗位;3人降级（7降8、10降11、11降12级），1人不予晋级，1人劝退。破格竞聘成功的17人，或是省级劳动模范或是医院重点专科主任或是学科带头人等，均在工作岗位上做出了可量化体现的不平凡业绩符合跨级条件，新的考核指标体系在对卫生专业技术人员的发展导向上起到了积极作用，为优秀人才脱颖而出提供了机会。[3]。

4 工作成效

4.1 调动了在编和聘用人员积极性

通过试点改革，扩大了岗位基数，打通了在编和聘用的岗位身份，调动了全体员工干事创业的积极性。

4.2 打通了学科骨干的晋级上升通道

通过试点改革解决了这部分核心骨干人才高职低聘问题，打通专业性人才的晋级通道，更好的推动了的医院学科的发展。

4.3 激发了人员自我成长建设能力

部分人员破格和极少数人降级，对医务人员触动极大，观望的人对照考核条件有了可努力前进的方向目标，员工有明确的努力方向， 促进竞争机制的进一步完善和发展[4]。

5 讨论

5.1 加强聘任后考核管理

医院将不断完善考核制度，细化降级聘任及不予聘任的情形，实行动态化的岗位聘任模式，做到聘用有为，实现人才与岗位的最佳配置。

5.2 解决好降级人员的后续问题

对于岗位降级人员，帮助和指导转岗或者配合各部门对降岗人员在业务能力、学术能力给予帮助和提高，激励他们做出新的工作业绩，在医院建立起持续健康发展、充满活力的用人机制。

参考文献：

[1]李福军，张彦杰等.建立健全现代医院管理制度举措[J].现代医院，2020，20（1）1-4.

[2]张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J].中国医院管理，2011，31（5）：74-75.

[3]张锐，文庆辉，张学玉.医院卫技人员岗位聘期考机制的探讨[J].现代医院，2015，15（11） 112-113.

[4]林文红，朱曼群.浅议我院实行岗位管理和人员聘用制度[J].现代医院，2014，（14）12，122-123.