SWOT分析法在安徽省某三甲中医院人力资源管理中的应用

文/安徽中医药大学第一附属医院 李力 殷玉磊

当下，公立医院依旧占据着国家医疗体系的主体地位，然而随着新医改进入攻坚期，民营医院的建立与发展，DRGs付费制度的广泛运用，大量医疗人才参与多点执业，分级诊疗制度的逐步推进以及药品零差价制度的落实，如何寻求良性发展和保持在同类型的三甲中医院的竞争优势呢？成本控制、医疗技术、医院设备等固然重要，但是医疗人才仍然是医院发展的核心竞争资源，医院人力资源的管理水平和人才队伍建设的现状是影响医院发展的重中之重。因此，要做好医院人力资源发展现状的分析，为相关管理措施寻求实践依据，提高核心资源的竞争力，进而推动医院可持续性发展。

一、研究方法（SWOT分析法）

SWOT分析法又被称作态势分析法，是由安德鲁斯教授提出的战略分析工具。最早应用于企业战略管理上，为企业的决策提供客观的多角度的环境分析，后被广泛运用于公共管理部门。SWOT分析是通过S（Strengths内部优势）、W（Weakness劣势）、O（Opportunities外部机遇）、T（Threats威胁）等，采用系统的方法进行分析，帮助组织根据自身的实际情况制定策略。安徽省某三甲中医院作为研究目标，运用SWOT分析法对医院的人力资源现状进行内外部分析，指出医院人力资源发展的内部优势、劣势、外部机遇以及面临的威胁，为医院科学地开展人力资源管理工作奠定基础，对医院升级现代化管理模式具有积极意义。

二、医院SWOT分析

安徽省某三甲中医院是安徽省最大的三级甲等中医院，位于合肥蜀山区，承担着全省中医药医疗、教学、科研、预防和保健的重要任务。医院开放床位2100张，固定资产8.25亿元，拥有风湿、针灸、妇科、儿科等临床科室49个，医技科室12个，临床教研室18个。医院是国家中医临床研究基地、国家中医药传承创新项目建设单位，也是国家区域中医（专科）诊疗中心。

（一）优势（Strength）。1.医院中医药文化底蕴深厚，省内口碑效应凸显。医院成立于1959年，经过60多年几代人的励精图治，医院在人才队伍建设、医疗设备配置、中医药防病治病上取得不俗的成绩。医院现有国医大师1名，首届全国名中医1人，安徽省名中医34人，全国老中医药专家学术经验继承工作指导教师19人，安徽省“江淮名医”20名。医院科室设置完善，各科室人员配置到位，在省内中医药行业中发挥着排头兵作用。2.“人才强院”战略为医院的发展建设提供了人才保证。千秋基业，人才为本。医院重视人才的培养和队伍的建设，截至2021年5月份，全院在岗职工2055人，其中卫生专业技术人员为1817人，占总人数的88.42%。高级职称有365人，占总人数的17.76%，中高级职称比例占比较多。学位情况中硕士以上学位有678人；中青年占总比的80.68%。说明医院拥有一批高水平、高层次、有活力的专业技术人才队伍，这为医院人才战略需求提供保证（详见表1）。3.医院丰厚优质的教学资源。研究对象拥有国家级实验教学示范中心1个、省级实验教学示范中心2个。医院共有79名硕士生导师，13名博士生导师，年承担安徽中医药大学临床教学18000余学时。同时，医院拥有国医大师工作室2个、国家级名老中医传承工作室13个、全国中医学术流派传承工作室2个，安徽省“115”团队3个，依托团队传帮带的精神，培养了一批中医药传承创新人才。丰富的教育资源为医院的发展提供了人才储备。4.坚持人才工作“引进来”和“走出去”并重。鼓励和支持医院职工与相应学科领域的全国知名专家、国医大师等结对拜师、外出进修、攻读在职硕士或博士。医院根据实际发展情况，引入高层次人才和学科技术带头人，提升医院整体诊疗水平。5.创新大楼的建立，扩大病区规模。医院“十四五”时期的重中之重就是建设创新传承大楼，该项目建设完成，届时医院的开放床位会增加900张，医院也在此基础下加强内涵建设，整体提升中医药服务能力。

表1 安徽省某三甲中医院人员基本情况

（二）劣势（Weakness）。1.缺乏对高层次人才吸引力，部分科室人才结构不合理。相对于发达地区，合肥市的人才政策日趋完善，但是缺乏合肥特色的人才引进政策，对人才吸引力明显不足。合肥市的人才引进政策是在人社厅备案下进行的，医院没有对高层次人才引进在薪酬福利待遇、优惠政策上有特别的自主权。相对于省内同等级三级甲等医院，医院的综合实力和薪资水平以及提供的平台对西医高层次人才的吸引力略显匮乏。部分科室学科发展不平衡，人才配备不到位，出现人才流失现象。2.绩效管理有待完善。薪酬是影响员工的重要因素。医院的奖励性绩效还是以科室效益、医保结算、医疗纠纷等量化指标为主，存在“大锅饭”的现象，无法真正激励到各类人才。3.分级诊疗的推进。分级诊疗有效提高医疗卫生资源配置效率，能够疏导病人，“大病进医院，小病在基层，康复回社区”，无形中会分散医院的一部分业务量。医师多点执业的政策落地，也会加剧医院人才的流动性。

（三）外部机遇（Opportunities）。1.政策支持。在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中强调要大力发展中医药事业，发挥其在预防、保健、医疗、康复中的作用。《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》、中医药传承与创新“百千万”人才工程实施以来等政策方案实施以来，中医药人才发展体制进一步完善，培养形式不断丰富，中医药人才队伍的素质和数量显著提升。2.中医药治病、防病观念的普及。中医药在防控新型冠状病毒肺炎疫情和救治中均取得不俗的成绩，并得到国务院和相关卫生健康主管部门的肯定，强调要中西医并重，优势互补。随着近些年中医治病的应用得到了推广与普及，通过新闻、微博、自媒体等途径进行中医药健康养生知识科普，在社区街道开展义诊展现中医魅力等方式，越来越多的居民对中医药的认知度和接受度普遍提升。3.居民卫生服务需求的提高。我国健康服务业蓬勃发展，居民对中医药防止常见病、慢性病和多发病的服务需求逐步增加，这为医院的发展带来契机。

（四）威胁（Threats）。1.各类医疗机构的成立与扩张，医院人才竞争加剧。近年来，随着同级别医院的院区扩张，人才需求量增加，医院之间人才竞争加剧。医院部分科室人才的“跳槽”现象出现，加剧了医院发展的不稳定性。而民营医院、医药公司等与传统公立医院相比，薪酬等人才引进措施更具有活力、自主性和吸引力，医院引进人才工作难度加大。2.本市同行业同级别医院竞争。虽然研究对象是安徽省最大的综合性三甲中医医院，但所处地区还有七家省级三甲医院，均有一定的规模性和优势，对于医院而言存在一定的竞争性。3.医患矛盾事件频发，从业人员减少。暴力伤医事件频发，加之媒体报道、医患关系逐渐紧张、导致医生从业人数减少。如何构建和谐的医患关系，减少医疗纠纷的发生，也对医院管理提出了新的要求。

三、人力资源管理优化建议

通过SWOT分析，医院人力资源管理工作可以利用优势和外部机遇将优势资源最大化，也要看到威胁和挑战，采取相应的办法克服其弱点，把握政策的红利期，争取实现新局面下的新发展。

（一）优化人才队伍结构。对于医院目前人才队伍存在结构不合理的现状，应该从人才招聘、人才培养、绩效管理等方面着手，从而优化医院人才队伍的年龄、职称结构和学历等结构，分步骤制定相对应的优化工作计划，明确人才工作的责任考核目标，逐步落实，从而实现人才队伍整体结构优化。

（二）增加人才工作的经费支出。医院应上下联动，整合资源，增加人才工作的经费支出。在招聘高层次人才时，制定符合医院实际和特色的人才引进措施；积极争取国家级、省级人才项目专项资金的支持，同时对于影响力大的人才项目，医院应将配套资金及时到位；专门拨款用于人才平台建设、人才培训等。

（三）塑造医院文化，提升职工归属感。引进人才也要留住人才，这两项工作等同于医学资源的整合和利用。医院应凝练战略发展目标，形成具有本院中医特色的医院文化，引导职工完成战略目标的共识。工作中，应为职工提供舒适的工作环境、公平的竞争环境和晋升渠道；生活中，应积极丰富职工的业余生活，开展主题活动，提供多功能活动室等，增强职工的归属感。

（四）树立动态化的人事管理思维。新医改方案的落地，要求医院管理层面转变思想，从传统的人事工作向现代化人力资源体系建设转变。人事工作不能仅停留在完成日常性工作，更应该从战略性角度出发，注重复合型、创新型人才的引进和内部培养，为创新大楼的建成做好人才储备。人事部门也应该加强理论知识学习，为现代化、专业化、标准化人力资源管理工作铺垫。

四、结语

医院人才队伍建设决定着医院今后战略发展的高度，因此人力资源管理工作应该立足于医院发展的实际，不断开拓创新人才工作的发展思路，才能经得起市场的考验和政策体制的变革带来的洗礼，为建设有特色高水平研究型中医院添砖加瓦。