新时代人才观视角下水利人才创新团队建设和管理的激励机制研究

樊传浩，刘宇涵，叶春兰，朱 艳，石 珈

(1.河海大学商学院，江苏 南京 211100；2.水利部人力资源研究院，江苏 南京 211100)

习近平总书记指出“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动”[1]。党的十九大报告也明确提出“要加快建设人才强国，加快建设创新型国家，培养造就一大批具有国际水平的科技型人才以及创新团队”[2]。我国已进入中国特色社会主义新时代，水利事业也步入新的发展阶段，治水思路由此产生重大转变，对水利人才队伍建设也提出了更高的要求。新时代我国水利面临着安全形势严峻、全面提高水治理和管理能力等难题，水利人才工作困难重重，存在创新型人才不足、人才队伍年龄结构老化以及高层次创新人才“不够用”问题；人才的素质能力、技术水平不能满足新时代水利高质量发展要求的“不适用”问题；人才合理流动不够、充分发挥潜能不足的“不被用”问题。为此，党和国家高度重视创新团队的建设管理工作，2000年国家自然科学基金委推出了《国家自然科学基金委创新群体资助计划》，将创新团队的建设管理工作上升为国家战略发展角度；2004年教育部推出了《“长江学者”和创新团队发展计划》，2019年水利部党组出台了《新时代水利人才发展创新行动方案(2019—2021年)》(以下简称《行动方案》)[3]。本文在习近平总书记新时代人才观视角下，通过分析新时代水利人才创新团队建设和管理的特殊性结合期望理论构建四分激励机制，有针对性地提出水利人才创新团队建设和管理的政策建议，助力水利人才摆脱“不够用”“不适用”“不被用”的现实困境，同时为实现创新团队“出人才”“出成果”“出影响力”的新要求提供参考。

1 文献综述

1.1 我国创新团队管理的研究进展

目前我国关于创新团队管理的相关研究多集中在创新团队的概念、理论基础以及管理模式等方面[4]，总的来说，研究主题的深度、广度仍未能取得突破性进展，但整体上已形成一定的理论成果。

a.创新团队的概念界定。高虹等[5]基于文献分析法对团队的概念进行了回顾，对190篇文献中有关“创新团队”的定义进行梳理，提取出创新团队的共有属性和本质特征。蒋满秀[6]认为所谓科研创新团队，是以优秀学术带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发为主要任务，技能互补且结构合理的学术梯度。王学春等[7]指出创新团队则应该是由数量不多的研究人员组成的团体，团队成员之间一般在知识上、技能上互补，以相关研究为合作内容，并有共同的研究目标和研究任务。在创新团队的相关研究发展进程中，其概念界定众说纷纭，但创新团队的重要意义均得到一致的认可与肯定。

b.创新团队的理论基础。团队角色理论指出，团队成员并不是简单的承担各自的职责任务，而是团队成员能够胜任的特定的团队任务角色，并且成员之间能够相互理解各自的团队角色和工作任务[8]。杰弗里[9]根据公平理论认为组织公平有助于满足人们与团队内的其他人建立重要联系的愿望；使员工更加团结，且对团队产生强烈的自豪感；使员工能够对自己及其在团队中的身份产生更积极的看法。周阿凤[10]对组织理论和创新团队进行了概述，并对组织理论在创新团队管理中的作用进行了探究。王炳成等[11]根据相关理论，提出了团队建设的关键需要建立公平、公正的考核，这样才会最大化的发挥团队激励机制所起到的作用。综上，目前在关于创新团队相关研究中，众多学者主要选择从团队理论、公平理论、创新理论以及组织理论着手探讨，以期形成对创新团队更为深刻的理解和认知，而基于期望理论视角下的相关研究较为新颖，该视角是对创新团队相关研究的补充和拓延。

c.创新团队的管理模式。段万春等[12]提出主观体一致性科技创新团队管理模式，并基于所提出的创新团队和谐管理概念，对团队客体界面进行了分类辨识及特征辨析。常宏建[13]认为国内商界是第一个学习和应用团队工作模式的组织，但其团队建设和管理模式的发展普遍落后，目前还没有成熟的创新团队管理模式。孔春梅等[14]构建了一个科技创新团队的绩效评估体系，由学术价值、经济价值、社会价值、人才效应、团队学习、知识共享、团队运行七项指标构成。吴继明等[15]给出了如下分类：传统会议管理模式、亲情化(友情化、温情化)管理模式、随机性管理模式、制度化管理模式、C管理模式(“天人合一”的组织管理)和R&D管理模式(职能式，项目团队式和平台式研发)。

1.2 团队管理激励机制的研究进展

学术界对有关激励问题的研究从未止步，并取得了丰硕的研究成果。West等[16]认为在管理上创新团队的激励应做到：要确保团队任务的内在激励性，为创新提供组织性奖励；在团队中发展创新氛围，建立团队创新制度；鼓励团队成员内省团队的不足；确保团队受到明确的领导和领导模式适于鼓励创新；鼓励团队内可控的争论。Misirli等[17]从团队激励影响因素研究了团队激励问题，提出通过赋予团队明确的目标、充分的授权、有效的沟通与适度鼓励与赞扬都是影响团队成员内部之间的相互联系与绩效的因素。Lotrecchiano等[18]从成员协作的角度研究团队激励问题，认为成员间内部协作是知识型团队的进行知识产出的动机。通过建立团队内部规则、建立、维护团队关系、实现团队内部知识共享、进行荣誉奖励与成就认可都能影响团队成员的个人动机，从而对团队激励产生影响。

在国内现有的研究中文献中，杨雅恬等[19]指出，高校创新团队中的外部激励机制和内部激励机制同样重要，并强调个人激励和团队激励并重。袁桅[20]认为，激励机制不健全阻碍了高校创新团队的可持续发展，应从激励的价值体系、研究队伍的素质提升等方面，不断调适高校创新团队的激励机制。刘清珺[21]在《创新团队的建设与运行》中介绍了创新团队的运行机制，阐述了创新团队的执行力、协作能力、沟通机制等。伊廷华等[22]提出，要健全团队管理的领导机制和激励机制，加强团队文化建设，完善绩效评价体系等措施。黎颖[23]通过“智猪博弈”模型对团队作业的激励机制进行了分析，指出团队作业过程中存在着明显的激励失效现象，并结合目标激励方法对“搭便车”现象进行了解决方案的优化。通过梳理以上文献资料，发现已有学者意识到团队激励机制的重要意义，并且从多角度探讨创新团队激励机制的路径选择。

水利人才创新团队作为推进水利工程项目实施、促进我国水利事业改革、推动我国水利事业创新发展的实施主体，对其展开激励机制的研究可为攻克涉水重大技术和管理难题奠定坚实人才力量储备，并为水利经济可持续发展缔造巨大潜力。在习近平总书记提出新时代人才观的指导背景下，做好新时代水利人才创新团队建设和管理工作，并且在推进过程中注重机制体系的制度化、系统化和动态化至关重要。因此，本文通过构建完善的水利人才创新团队激励机制来激发团队成员创新活力，从而提高团队整体创新水平。

2 创新团队建设和管理的特殊性

随着我国社会主义进入新时代，我国水利事业建设也进入了新时代。习近平总书记在十九大报告中明确提出要加快实施人才强国战略，同时水利建设中新老问题突出也体现加速水利人才培养的重要性。在这样特殊的环境下，为推动我国水利事业改革与发展，需建设管理能够满足新时代需求的水利人才创新团队。

2.1 人才工作“新定位”“新要求”“新任务”的时代背景

在十九大报告上，习近平总书记提出了“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”的重要论断，是人才工作的新定位。在创新能力方面取得优势意味着在国家竞争中取得优势，而人才队伍的建设管理则是推动创新的核心驱动力之一。同时，十九大报告也提出，新时代人才工作面临着新要求。中国特色社会主义新时代要求我们在继续推动发展的基础上，更好推动人的全面发展、社会全面进步。因此，十九大报告提出了“坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”和“更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”的新要求，为新时代人才工作指明了方向。人才工作应该着重于人才的发现、组织与培养，同时不能拘泥于形式，建立新的人才筛选、培养、激励机制。2017年到2020年是全面建成小康社会的决胜期，人才工作与实施全面建成小康社会七大战略密切相关，是获取全面建成小康社会辉煌成果的关键因素之一，也担负着推动创新型国家建设的重要任务。报告提出，人力资源发展对实体经济、科技创新、现代金融的发展具有举足轻重的影响。

2.2 水利人才“不够用”“不适用”“不被用”的现实困境

新时期我国水利面临着安全形势严峻、水治理与管理能力不足等难题，而这些的难题的破解与水利人才工作的创新息息相关。现今我国水利人才工作仍有一定的不足：①“不够用”，即人才结构性短缺、创新型人才不足，高层次创新人才总量、后备队伍存量不足，人才队伍年龄结构日趋老化，应用研究人才多、基础研究人才相对不足；基层急需专业技术人才短缺的矛盾凸显，适应水利“走出去”战略要求的水利人才培养不够，这造成了水利人才团队结构不合理、人才培养成本高、周期长等现实问题。②“不适用”，即人才不能适应水利改革发展的新要求(能力不足)，水利基层单位人才技术力量较为薄弱，人才的理念素质能力技术水平不能满足新时代水利高质量发展的要求。③“不被用”，即人才合理流动不够、充分发挥潜能不足(融合不够)，部分水利专业的可塑之才由于缺乏“伯乐”，在毕业后流向其他领域，水利人才与国家战略、重大水工程、重大水问题融合不够，现有的水利人才的优势未得到充分体现。

2.3 创新团队“出人才”“出成果”“出影响力”的新要求

2019年，针对水利人才现实困境，水利部党组出台《行动方案》，对新时期水利人才创新团队的建设提出了新要求。在充分理解《行动方案》基础上，创新团队的工作应以“出人才、出成果、出影响力”的目标为导向，为加速水利事业改革打下良好的基础。目前我国水利事业的创新人才紧缺、组织统领不够、发展不充分。并且青年拔尖人才培养计划尚不完善，后辈拔尖青年人才无法被创新团队及时发现、有效培养。“出成果”作为创新团队的基本要求，是评价创新工作效果的重要指标之一。激励机制是促成人才团队建设管理成功的重要因素，充分调动团队成员积极性有利于携手攻关重大、困难科研问题的解决，从而更容易出成果。目前水利创新人才团队的影响力还不够，其中的一个因素是高层次人才与重大战略、重大工程融合度不够。重大工程和战略对我国科技进步、国力强盛有举足轻重的影响力，将高层次人才与国家战略、工程融合能够大大增强高层次人才的实践和创新能力，与此同时，创新团队的影响力得到提高，团队成员获得激励的同时也加快了创新团队的进一步优化，形成良性循环。

3 创新团队建设和管理的四分激励机制构建

创新驱动实质是人才驱动，经济转方式、调结构，关键靠人才支撑。随着我国水利事业发展进入新时代，治水矛盾转变为人民对水资源水生态水环境的需求与水利行业监管能力不足之间的矛盾，开展水利人才工作刻不容缓。在我国进入中国特色社会主义新时代的情境下，习近平总书记指出：“要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。要树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才”[24]。为深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述以及中央和水利部党组关于人才工作特别是高层次人才发展的系列决策部署，牢固树立人才是第一资源的理念，坚持党管人才原则，在水利人才创新团队建设管理进程中应当准确把握新时代人才工作的新定位、新要求、新任务，适应新时代水利高质量发展对人才的需求。同时，立足于理论基础和现实状况，努力建设一支规模宏大、结构合理、业务精湛、素质优良的高层次高素质专业化水利创新人才队伍。

本文以习近平新时代人才观为指导，通过分析新时代水利人才发展创新行动方案中创新团队建设和管理的特殊性，以及现有水利人才创新团队管理的现状及问题，借助期望理论来构建适合我国水利人才创新团队建设和管理的激励机制。该激励机制着重强调团队激励的3大要素，即期望值、工作可行性及各种要素的满足程度。从人的激励入手，一是让团队成员觉得他这个团队在干一项事业，而且他们能干成；二是他们干得好了有回报；三是给他们的这个回报他们自己也非常在乎。在此基础上提出了水利人才创新团队内在激励机制(图1)。本文依据期望理论从目标(0)、分工(1)、分配(2)、分明(3)以及分权(4)五个方面入手，阐明创新团队激励的作用原理。

图1 水利创新团队的激励机制总体框架

3.1 创新团队激励机制模型构建的总体框架

本文期望通过构建四分激励机制来解决如何以水利人才创新团队连通“人才”与“项目”可持续地“干成事”“培养人”，这一基本激励问题，打通行业内人才成长流动的通道。

首先，科学分工代表了期望理论中达成“能干成”的可能性，是在各个成员的协同合作下达成团队目标的基础，也是内在激励机制存在的前提条件；其次，为了可持续地“干成事”“培养人”，则必须在科学分工的前提下通过建立公正的考核评价机制来完成精准的奖惩强化与激励：公正分配代表了激励机制的内核手段，分配制度将考核评价机制与团队成员的真实需求联系起来，实现了激励的可持续性；奖惩分明代表了期望理论中的效价最大化，只有提高期望达成的价值高度才能提升激励机制的强度与水平。以上“三分”解释了期望理论的三个要素，而最后制度分权不仅是对水利人才创新团队管理运行各个环节的制度优化，更是实现团队文化理念监控与传承等精神激励有效途径。

3.2 创新团队建设和管理的四分激励机制

首先，本文在依据期望理论提出的四分结构的基础上，查阅了相关文献借鉴国内外优秀创新团队管理建设运行经验，构建了水利人才创新团队建设管理的四分激励机制；其次，通过对当前典型的人才创新团队：水利部交通运输部国家能源局南京水利科学研究院、河海大学、水利部长江水利委员会长江科学院的创新团队展开长达3个半月的调研，共计整理访谈材料9场、座谈录音21万字，分析总结了人才创新团队在这四个方面存在的问题；最后，基于此，进一步将理论构建的四分激励机制落实到相应的具体的行动措施，具体如表1、图2所示。

表1 水利人才创新团队访谈结果及激励框架梳理

注：一级编码：“X”为理论；二级编码：“X-X”为激励理念；三级编码：“X-X-X”为政策落地；四级编码：“X-X-X-X”为具体措施。

为了贯彻执行部党组颁布的《行动方案》，本文确定了水利人才创新团队建设与管理的两大目标：试点先行，将创新团队建设纳入贯彻部党组解决涉水重大难题的常态化工作制度(0-1)；打造精品、树立典范，将创新团队建成水利人发挥才干建功立业的最高荣誉殿堂(0-2)。

a.科学分工：系统设计、科学分工与规划，围绕解决涉水重大难题凝聚天下英才为我所用的人才梯队(1-1)；目标导向、协同攻关，赋予创新团队充分的自主权建立一团一策的负责人责任制(1-2)。

顺利完成重大项目的攻关、重点技术的突破，解决涉水重大难题的目标的基础是水利人才创新团队须具备系统设计、科学分工与规划布局。首先应依据团队当前的任务目标，将团队使命、战略、目标进行科学规划，并结合成员的个人专长特点进行科学的任务分工、人力资源配置，并制定出规则或程序，使团队成员掌握一种标准的信息源，进而能够在无须事事沟通的情况下能协调合作，以此来促进团队顺利地完成预期目标，达到激励成员贡献的目的。

b.公正分配：公正考核、动态诊断，遵循研究和成才规律建立全过程评估团队绩效的长效机制(2-1)。

公正分配是团队处理常规性、一般性事件的具体规范和必然选择，是一种渗透在团队上上下下的核心标准。公正科学且公平的分配机制可以引起成员和组织双方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制，诊断与降低由于“信息不对称”带来的不确定性，从而有效整合各种资源来兑现雇用双方义务和责任的承诺，并逐渐形成能够引导员工积极行动的强大信念，最后实现成员与团队在价值观水平上的和谐统一。

c.奖罚分明：使命担当、激发潜能，尊重劳动体现水利精神建立鼓励激励团队绩效的奖励制度(3-1)。

为实现团队利益最大化、成员效用最大化的目标，需要借助奖惩制度达到激励和约束团队成员的目的。建立科学的奖惩制度，对符合团队目标的成员行为及时进行正向强化，并在奖惩内容方面上充分考虑员工的需求层次和差异。在新时代的新要求下，水利人才创新团队应以科技发展、重大战略、重大工程涉水科技的攻关与创新为目标，对于团队成员做出的具有突破性的创新事件或突发性的负面影响事件，有针对性地予以奖惩，形成激励约束并存机制。

d.制度分权：主动支持、跟踪管理，逐步建立一套有利于人才潜心研究和大胆创新的制度体系(4-1)。

一方面，要加强团队文化建设，营造一个团结、协作、民主、宽松、高效的学术环境；另一方面，也要倡导创新精神，从而营造与战略目标、任务书落实、鼓励创新、加强激励、促进协作攻关的特有氛围。强大制度体系能够体现团队的文化氛围与目标，更是一种强有力的理念监督机制，它既能对成员进行理念控制，又可以充分发挥团队成员的自主能动作用。新时代的水利人才创新团队的建设与管理应该在遵循人才成长规律的基础上，继续优化科学的分工协同制度、公正科学的考核制度、赏罚分明的奖惩制度，逐步支撑水利人才创新团队管理流程中人才挖掘、培养、成长和评价激励、保障等多个环节，着力激发水利人才敬业奉献、求真务实的内在动力，为团队成员营造出有利于创新人才潜心研究和大胆创新的良好环境。

4 新时代水利人才创新团队建设和管理的政策建议

为建成可持续的“干成事”和“培养人”的创新团队，实现水利人才创新团队攻克涉水重大技术和管理难题，加快形成一批国内一流、世界前沿的成果，培养一批适应新时代水利发展的创新型人才的战略目标，本文结合水利人才创新团队建设和管理的四分激励机制，基于新时代水利人才发展创新行动方案中创新团队建设和管理的特殊性，从创新团队的战略定位(0-1-1；0-2-1)、科学分工(1-1-1；1-2-1)、公正分配(2-1-1)、奖惩分明(3-1-1)、制度分权(4-1-1)等方面提出了以下7条具体建议。

4.1 将创新团队作为解决水利重大、重点问题的重要组织形式

一方面，在建立创新团队时贯彻落实“试点先行，分步推进”的理念，以目前确定的“3+18”个创新团队为样本，大胆摸索路径，解决好创新团队组织结构、人员遴选、运行机制、评价机制、激励机制、保障机制等方面的问题(0-1-1-1)。另一方面，在团队运行时坚持问题导向，把解决重大涉水问题贯穿于创新团队建设始终，使创新团队建设的过程真正成为解决重大水利问题、形成世界前沿水利成果、培养适应水利改革创新型人才的过程(0-1-1-2)；最后，要形成可复制推广的经验，在创新团队组建形成规范后，将创新团队的建设经验以及管理经验运用到其他领域的重大难题解决上，使得创新团队成为解决重大问题、重点问题的重要组织形式(0-1-1-3)。

4.2 建设和管理创新团队要坚持高标准和充分体现水利特色

一方面，对人才创新团队的建设和管理坚持高标准严要求(0-2-1-1)。在解决涉水重大技术和管理难题的过程中锤炼创新团队，借助创新团队产出的成果为国家涉水重大难题攻关直接做出贡献；在培养适应水利改革发展、可持续发展的水利人才梯队的目标的牵引下，不断补充新的优秀的后备人才，争取打造出一批能够助推人才培养与水利建设一体发展的精品人才创新团队，树立起水利行业的典范。另一方面，人才创新团队的建设和管理要充分体现水利特色(0-2-1-2)。深入贯彻“以创新团队成员身份为荣”的理念，让团队成员不仅有较好业绩，更有好的发展前景。应优先支持创新团队间的国内和国际合作与交流，把坚持水利特色和促进多学科多层次交流结合起来(0-2-1-3)。

4.3 既坚持团队的创新成果产出要求，又坚持团队培养造就拔尖人才的功能作用发挥

一方面，通过人才创新团队的建设，集智协同攻关，解决涉水重大技术和管理难题(1-1-1-1)。通过组建人才创新团队聚集不同领域的人才持续解决涉水重大技术和管理难题，产出国内一流、世界前沿的创新成果，借助团队创新成果为国家涉水重大难题攻关直接做出贡献。另一方面，通过人才创新团队的建设，培养造就适应水利改革、可持续发展的水利人才梯队(1-1-1-2)。第一，创新团队应形成合理的年龄结构和团队结构，不仅要注重对青年拔尖人才的培养，而且要兼顾各个不同单位及相关流域机构的人才培养，让人才能在全行业内流动。第二，应注重团队成员间的协调性和互补性，鼓励激励团队成员更好地完成团队工作。第三，应克服成员遴选的“四唯”现象，对水利人才创新团队成员的遴选将突出团队成员的思想品德和专业能力，以业绩为导向，克服“四唯”现象，更加注重其标志性成果的质量、贡献和影响。

4.4 在创新团队建设中特别注重团队负责人的选拔和管理，作为领军人物重点培养

一方面，对人才创新团队负责人应形成一种常态化的选拔和培养机制(1-2-1-1)。在今后的团队组建中可以考虑团队负责人及其他成员的遴选机制，以竞争的方式择优选择团队成员；同时将团队的核心成员纳入到团队负责人的培养机制中，为团队负责人提供更多的后备人选。人才创新团队负责人的选拔应坚持党管人才的原则，不断建立和完善团队负责人选拔管理的机制，依靠制度吸引、培养、任用和管理团队负责人。另一方面，人才创新团队具体运行应实行团队负责人责任制、“一团一策”的管理制度和动态调整机制(1-2-1-2)。团队负责人负责将团队要解决的涉水难题分解成明确的绩效标准，并以此对成员进行考核，以目标达成调动成员的自主能动性，并将此内容落实到任务书中。团队负责人责任制要求人才创新团队负责人是团队绩效标准完成的第一责任人，对团队负责人的考核实行聘期考核制，期满考核不合格的负责人可进行动态调整。再者，赋予人才创新团队负责人一定的自主权，给其提供发展的机会，将其作为领军人物重点培养(1-2-1-3)。团队负责人和团队成员在工作上需要一定的自主决策权力，既不能对团队干涉过多，让团队负责人失去展示和发展的机会，也不能放任不管，容易造成团队带头人与团队成员权力分配不合理，团队带头人专断独行的局面。

4.5 注重团队制度环境和制度体系的改革与创新，保证团队在良好的环境下运行

首先，团队要突出鼓励团队绩效产出，通过团队整体激励鼓励团队成员树立团队协作意识，既有个人的业绩达成的激励，再融入团队达成激励，引导团队树立“利益共同体”观念，利益共享，风险共担(2-1-1-1)。其次，要完善团队奖励制度，创新激励方式；探讨完善对创新、合作进行专项奖励的制度，完善以成果和贡献为奖励标准的奖励机制，体现出重人才和培养青年人的政策导向(2-1-1-2)。此外，注重团队知识管理，强化团队整体考核和团队成员成果共享的考评制度；鼓励成员之间的合作研究，制定成果共享机制，考核考评体现团队整体性，对成果署名实行分级平行制，成果贡献分类署名，同类作者享受相同奖励，对外合作的可享受更高的奖励(2-1-1-3)。最后，建立过程考核和长效评价机制，采取参与式、开放式评价模式，发挥第三方机构和专家学者作用，通过开展评价，促使人才创新团队发现发展中的问题，完善绩效管理机制。关注长期效益，通过实践、学术和评价网络的检验，对重大创新成果、解决重大问题进行评估(2-1-1-4)。

4.6 在创新团队运行过程中注重沟通协调机制，保证团队在协同和知识共享的基础上不断取得创新性成果

首先，要建立完备的人才创新团队工作协调机制(3-1-1-1)，包括团队与依托单位的协调机制、团队与非依托单位的协调机制、团队会议制度、团队成员相互协调机制等；强化人才团队与高等院校、科研院所和国家需求部门、企业共同参加的产、学、研、用相结合的合作机制，发挥高等院校、科研院所在基础理论研究方面的力量和优势，发挥国家需求部门、企业在技术创新和应用方面的主体作用；探索建立团队研究与开放研究相配合的创新机制+国际国内合作机制。将团结协作作为团队文化建设的重要内容，对于团队内知识共享、协同攻关的突出事例给予奖励(3-1-1-2)。其次，在每个创新团队内部也要形成相应的沟通协调机制，在遇到问题时团队内部能够主动协调，相互沟通，促进问题的解决(3-1-1-3)。

4.7 注重团队的氛围建设，努力营造和构建和谐创新的团队文化

首先，加强团队文化建设，营造一个团结、协作、民主、宽松、高效的学术环境(4-1-1-1)。团结协作的团队文化是创新团队发展的基本保障，只有紧密团结密切协作的团队才能够保持强大的凝聚力，激发团队的集体智慧与创造力。在团队内部倡导民主的管理作风，团队成员人人平等，每个成员都有充分发表自己学术见解的权利。同时，团队要能够容忍科研探索过程中出现的争端和分歧，真正实现学术自由。其次，倡导创新精神，从而营造与战略目标、任务书落实、鼓励创新、加强激励、促进协作攻关的特有氛围(4-1-1-2)。水利人才创新团队要努力营造一种“鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当专家”的氛围，为领军人才的脱颖而出创造宽松的环境，有利于充分发挥人才的创造性，激发个人的创新思维，提升团队整体创新能力。

5 结 语

水利人才创新团队是围绕国家重大战略、水利重点领域及重大工程建设等方面的科技需求，从部党组层面建立的系统解决全国性涉水难题的专业性组织。水利人才创新团队选拔的是一批在水利领域具有战略眼光、国际视野、创新思维和领军能力的创新领军人才队伍，因此，如何建设和管理创新团队是目前亟须解决的关键问题。以往创新团队的管理与新时代对水利人才工作的新要求不相适应，为此，本文通过分析新时代水利人才发展创新行动方案中创新团队建设和管理的特殊性以及现有水利人才创新团队管理的现状及问题，构建了水利人才创新团队建设和管理的四分激励机制，并给新时代水利人才创新团队的建设和管理提出相应的政策建议。

对新时代水利人才创新团队的管理不应拘泥于小节，尊重科学研究规律和人才成长规律，切实给予水利人才自主权，让他们在一定的权限范围内大胆创新、大胆尝试。同时，水利人才创新团队应重点在人才发现、培养、使用和评价激励等方面完善相应的制度体系，制度的价值导向要做“百年大计”，在试点、探索、完善之后，再作系统的设计与完善，致力于建立一套水利人才全生命周期管理制度。