环境变革型领导对员工绿色行为的影响机制：有调节的中介效应

王姚娟，王雪连，王 平

(阜阳师范大学商学院，安徽阜阳 236000)

一、引言

近年来，随着城市雾霾、饮用水污染和全球变暖等环境问题严重危害到人类生命安全后，环境保护问题逐渐受到政府、企业以及学者的广泛关注。政府出台了数部环境保护条例，激励公民增强环境保护意识，也对企业提出了新要求——绿色发展。员工作为企业运行的基本单位，在企业积极参与环境治理和资源节约中扮演着重要角色。因此，探究如何有效激发员工绿色行为具有重要的现实意义。

研究表明，领导风格对员工践行绿色行为有着重要作用。比如，Afsar等提出变革型领导通过晋升动机对员工绿色行为产生正向影响[1]；KURAK提出环保导向领导通过环保关心正向影响员工绿色行为[2]；绿色变革型领导通过设立组织绿色目标并且激励员工实现超出预期的绩效，能够激发员工环保主动性，借助激励机制间接促进员工绿色行为[3]；还有一些学者将组织支持、内部动机、目标定向以及道德反思等作为中介变量，对领导风格和员工绿色行为的关系进行探讨[4-7]。总体而言，现有研究揭示了环境变革型领导对员工绿色行为存在一定作用，但是对于员工绿色行为形成机制的研究不够全面，仅关注个人因素或组织因素的单一作用，而环境变革型领导如何作用于员工行为并未形成一致的结论。

环境变革型领导为何能提升员工绿色行为？这一问题值得在中国组织情境下进行讨论。

针对前人研究的不足，本文基于本土企业的调查数据，尝试从集体主义(感性情绪)和自我效能感(理性认知)的二元角度，检验中国组织情境下环境变革型领导是“如何”作用于员工绿色行为以及“什么情况下更突出”的问题。

(一)环境变革型领导与员工绿色行为的关系

环境变革型领导是变革型领导在环保领域的延伸，主要体现在四个方面：1.环保影响力；2.环保激励力；3.环保智力开发；4.环保人文关怀[8]。在领导—员工的互动中，环境变革型领导通过设立绿色目标，向组织成员传递环保的必要性，并且激励员工为实现组织可持续发展而奋斗。在组织绿色目标领导下，员工将个人奋斗和绿色发展结合在一起，将绿色发展视为集体目标之一。另一方面，领导在日常中对环保的实践，通过言传身教的方式传递给员工，员工潜移默化转化为自身的环保意识。因此，环境变革型领导通过多种方法激励员工从不同角度思考环境问题，帮助员工形成可持续发展的高度认知，最终将绿色认知转化为绿色行为。因此，提出假设1：环境变革型领导与员工绿色行为正相关。

(二)集体主义的中介作用

集体主义作为中国传统文化的重要价值观之一，是儒家文化中“仁者爱人”“舍己为人”“天时地利人和”的侠气[9]9-21。在组织情境中是指个人目标和集体目标发生冲突时，个体将自己视为组织的一部分，与组织中的其他成员相互依赖，关注组织的利益和声誉，愿意牺牲小我维护集体利益，以保证集体可持续发展。也就是说，在集体主义感性情绪的激励下，每个员工都关心组织利益，响应领导绿色号召，为企业、社会的可持续发展付出行动。集体主义的形成需要满足员工个体的两类需要：1.自我归属的需要，即员工对于自己是否属于组织中一份子的认知程度；2.自我提升的需要，即员工是否为自己属于组织而感到骄傲。首先，环境变革型领导通过帮助员工设立环保目标，促进员工个体目标与组织目标紧密结合，增强员工归属感，集体内部形成共同的信仰和依附关系。其次，环境变革型领导重视员工在环保方面作出的重要贡献，并且鼓励员工发展新的环保技能，通过个性化关怀满足了员工受尊重和自我提升的需要。因此，环境变革型领导通过满足员工自我归属和自我提升的双重需要，进而提升集体主义情绪。

根据社会认同理论，员工对组织的认同程度越高，即集体主义意识强的员工会从组织利益出发，与组织目标保持高度一致，积极履行领导提出的绿色愿景，促进组织的发展。研究发现，员工集体主义水平越高，其与领导的价值观越趋于一致，越有利于共同朝着组织绿色目标的实现而努力。

综上，基于社会认同理论，集体主义通过对自我归属和自我提升的两项基本需要的满足，连接了环境变革型领导和员工绿色行为。因此，提出假设2：集体主义在环境变革型领导与员工绿色行为之间起着中介作用。

(三)自我效能感的调节作用

集体主义与员工绿色行为的正向关系得到了实证检验，但是不同个体在集体主义的激励下采取的绿色行为的方式和强度是否有所不同尚未解答。自我效能感是指个体对自身实力的主观评价，是对自己是否能够完美控制所处环境的判断。自我效能感较高的员工可能会更多地表现出责任心和担当力, 并且以可持续发展为最高执行目标，而自我效能感偏低的员工缺乏内心的自我认可，这种心态在转化成绿色行为时会使效果大打折扣。也就是说，自我效能感水平不同的个体，在面对领导的环保期望、集体的环保目标时所采取的环保行为也会有所不同。

环境变革型领导通过鼓励员工实施绿色行为、传授员工环保知识且认可员工个性化贡献，员工感受到工作所带来的满足和成就感，集体意识增加，自我挖掘潜能践行组织绿色愿景。研究发现，集体主义取向的员工更关注组织的发展，表现出更多利他行为，具有较高的环保认知和行为, 期望获得组织认同和领导欣赏。因此，提出假设3：自我效能感可能在集体主义与员工绿色行为之间起着调节作用。

综上，本文拟从集体主义和自我效能感的二元视角探讨环境变革型领导对员工绿色行为的内在作用机制及边界条件(见图1)。

图1 研究模型图

二、研究设计

(一)对象

笔者通过网上问卷收集数据，主要对安徽、浙江两省的企业人员进行调查，在答卷时限制条件，对答题者身份、年龄、工作经验等条件进行约束，只针对正常工作人员。首先进行了问卷预调查，回收有效问卷92份，在信效度检验时对环境变革型领导题项进行了删减，修改后信效度达标。问卷回收304份，有效份为262份，有效率为86.2%。被调查对象的人口统计描述性结果为：25岁以下为16.0%，25～35岁为51.9%，35～45岁为19.1%，45岁以上为13.0%；男性为60.7%，女性为39.3%；高中/中专以下为22.5%，大专/本科为64.9%，硕士及以上占比12.6%。从被调查对象的年龄、性别和最高学历看，本次数据有较强的代表性。

(二)方法

1.环境变革型领导。采用Robertson编制的绿色变革型领导量表，包括环保影响力、环保激励力、环保智力开发、环保人文关怀[8]。量表总计4题，Cronbach’s α为0.77。

2.集体主义。采用John设计的量表，问卷预测和正式测试实证效果良好，量表为5题，包括“单独工作过于枯燥，我更喜欢和其他人一起工作”等[10]。Cronbach’s α为0.76。

3.自我效能感。针对研究具体情境需要，从以往学者使用的成熟量表中抽取5个选项，均为正向题目。英文题项多次互译保证表述正确性，中文题项来自管理学报等核心期刊，具有代表性。Cronbach’s α为0.74。

4.员工绿色行为。采用Minseong设计的量表，用以测量员工采用环保方式完成工作任务的主动程度[11]。量表共7题，本次测量的Cronbach’s α为0.89。所有量表均采用李克特5点计分，1至5分表示“非常不同意”至“非常同意”(具体见表1)。

表1 各变量及其定义

三、结果分析

(一)共同方法偏差

首先进行共同方法偏差检验，调查问卷采用匿名方式进行，问卷结果在同一个施测环境中进行，且数据由被试对象自己提供。Harman单因子检验结果表明，特征根大于1的因子有4个，第一个因子解释的变量为34%，小于标准值40%，不存在显著的共同方法偏差。

(二)描述性统计与相关系数分析

描述统计及相关系数如表2所示：环境变革型领导与集体主义(r=0.34,p<0.01)、自我效能感(r=0.34,p<0.01)、员工绿色行为(r=0.68,p<0.01)呈显著正相关；自我效能感与集体主义(r=0.44,p<0.01)、员工绿色行为(r=0.49,p<0.01)呈显著正相关；集体主义与员工绿色行为(r=0.55,p<0.01)呈显著正相关。此外，研究分析发现，员工性别、年龄以及最高学历对其绿色行为存在明显的差异，因此后续将其作为控制变量继续分析。

表2 描述性统计及相关系数

(三)环境变革型领导与员工绿色行为的关系：有调节的中介效应检验

首先，通过SPSS宏中的Model4(简单中介模型)，控制变量选取为性别、年龄、最高学历，检验集体主义在环境变革型领导与员工绿色行为之间是否具备中介效应。结果表明(表3)，环境变革型领导对员工绿色行为的预测作用显著(B=0.559，t=13.715，p<0.01)，假设1得到验证；在加入中介变量后，环境变革型领导对员工绿色行为的直接预测作用仍然显著(B=0.679，t=15.415，p<0.01)，假设2得到验证。环境变革型领导对集体主义的预测作用显著(B=0.333，t=5.567，p<0.01),集体主义对员工绿色行为的预测作用显著(B=0.359，t=8.933，p<0.01)。

表3 集体主义的中介效应检验

另外，环境变革型领导对员工绿色行为的直接效应、集体主义的中介效应的bootstrap95%置信区间上、下限均不包括0(表4)，说明环境变革型领导不仅能直接预测员工绿色行为，还能通过集体主义的中介作用产生预测，假设2再次得到验证。

表4 总效应、直接效应以及中介效应分解

其次，通过SPSS宏中的Model14(中介模型的后半段受到调节变量作用，与研究模型吻合)，把性别、年龄、最高学历设为控制变量后，对有调节的中介模型进行检验。结果表明(表5)，将调节变量自我效能感放入模型后，集体主义和自我效能感的交互项对员工绿色行为的预测效果依旧显著(B=0.333，t=8.051，p<0.01)，说明自我效能感在集体主义对员工绿色行为的预测中起正向调节作用，假设3得到验证。

表5 有调节的中介效应检验

进一步分析可知，在自我效能感得分平均分减一个标准差、平均分及平均分加一个标准差的三个不同水平上，集体主义在环境变革型领导与员工绿色行为关系中的中介效应逐渐加强，bootstrap95%置信区间上、下限均不包括0(表6)，这表明，随着员工自我效能感的增强，环境变革型领导对员工绿色行为的中介效应也随之增强。

表6 直接效应、中介效应和调节效应检验

四、结论与建议

(一)研究结论

基于以往研究环境变革型领导—员工绿色行为的理论机制下，以中国本土企业为样本，尝试引入集体主义(感性情绪)和自我效能感(理性认知)的二元交互机制构建了一个有调节的中介模型。通过262份问卷的实证分析，不仅对环境变革型领导—员工绿色行为路径进行了检验，并且对环境变革型领导在什么机制下对员工绿色行为的影响更为显著进行了解释。结果发现：1.环境变革型领导正向影响员工绿色行为。这是因为环境变革型领导通过设立绿色目标、奖惩机制，开展人文关怀以及树立自身模范效应等多种方式，引导员工增加环保关注，激发员工在工作中践行环保行为，这在一定程度上符合前人的结论[12]。2.集体主义在环境变革型领导与员工绿色行为间起中介作用。员工感知到环境变革型领导对其的人文关怀和工作支持，组织归属感进一步增强，从而促使员工积极实施绿色行为作为对组织的贡献和对领导的回报。3.自我效能感调节环境变革型领导与员工绿色行为的关系。员工拥有的自我效能认知越高，也就更有信心完成绿色目标，更愿意付出更多的绿色行为；而低自我效能认知的员工则表现出抗拒、逃避甚至反绿色行为。

(二)理论贡献

本文的理论贡献主要体现在：第一，引入集体主义和自我效能感的二元交互作用，从中国传统文化价值观解开了环境变革型领导是如何提升员工绿色行为的作用“黑箱”，同时也丰富了中国本土化集体主义的情境研究[13]；第二，从领导风格视角拓展了学术界对员工绿色行为影响因素的认识，为本土企业领导者在管理实践中激发员工绿色行为提供一定理论借鉴。

(三)管理建议

首先，企业可以加强对领导者环保意识的培训，提升领导者的绿色认知，不仅能够使领导者带头践行环保行为，而且可以沿着领导—员工路径激发员工绿色行为。

其次，增加对员工的绿色技能培训，鼓励员工参与组织环保决策，增强员工的集体主义认知。组织中存在集体主义氛围会加强领导对员工绿色行为的作用。企业通过积极开展绿色团建、鼓励员工参与决策等活动，让员工感受到组织的重视和认可以及对组织负有的责任。

最后，自我效能感在环境变革型领导对员工绿色行为的间接效应中起正向调节作用。企业管理者需认识到不同能力认知的员工，在面对环境变革型领导和集体主义氛围时会产生不同强度的环保行为。因此，组织除领导者提高了环保素养、员工培养了集体主义价值观外，还通过选聘绿色意识较强的员工，设立短期、长期绿色目标等多种方式，提升了员工对履行绿色行为的信心和能力，最终转化成实际的绿色行动。

(四)不足与展望

研究中仍存在一些未来需要进一步完善的观点：第一，问卷数据采用的是横断研究设计，导致研究结论不够精确，如相隔一段时间后对同一受访者进行同一份问卷的再次测度，可以提高结论精确性。第二，目前学者较少关注中国文化情境中一些特有的文化氛围(如集体主义)在领导风格与员工行为之间的中介作用，未来研究也可以结合中庸思想、利他性等情绪认知的交互作用展开讨论。