探析机关事业单位改革人力资源管理的薄弱点以及改进建议

张魏尉

[摘 要]作为提供公共服务的重要载体，机关事业单位的工作效率和效果直接影响大众的生活，激活机关事业单位员工人力资源价值，优化人员配置，改善人力资源管理上的问题，是机关事业单位当前需要重点关注的方向，应大力投入切实强化人员队伍建设，为单位整体绩效表现提供坚实基础。文章从当前机关事业单位人力资源管理现状问题出发，对推进人力资源管理改革的重要性和薄弱点进行分析论述，并提出几点优化人力资源改革效果的策略性建议，以供业内人士参考。

[关键词]机关事业单位;人力资源管理;管理模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.119

推行人力资源管理改革是近年来机关事业单位的工作重点，也是提升机关事业单位履行公共管理职能效果和服务质量的重要环节。长久以来，机关事业单位内部人力资源管理存在诸多问题，身处职能型岗位上的员工缺少工作积极性，特别是骨干人员“多劳不能多得”、不合格员工难以被淘汰等体制机制带来的问题都亟待优化更新。目前，国家有关部委正在积极研讨推行各类改革新举措，以各种利好政策鼓励机关事业单位向企业看齐，将人力资源管理作为战略规划的一部分。各单位需要改变管理思路，认清当前单位内部的人力资源管理问题，切实推行改革，优化人力资源队伍的结构和质量。

1 当前机关事业单位人力资源管理现状

近几年，我国一直在推进机关事业单位人力资源管理改革，希望通过优化薪酬绩效体系、切实执行绩效考核、完善人员配置方法等途径，推动机关事业单位整体业务水平的进步。但由于多方原因，机关事业单位人力资源管理中仍存在很多问题，影响了员工的履职积极性。

第一，绩效考核落地执行效果欠佳。很多机关事业单位具有绩效考核制度，但由于岗位多为职能型，评判员工履职效果存在一定难度，致使很多机关事业单位回避矛盾，不执行有效的考核，或考核结果与奖金发放脱节。第二，人员配置不合理，存在冗员、不作为等情况，岗位职责划分不清，部门之间的横向配合不到位。由于机关事业单位定员人数有局限，晋升通道单一，很多优秀员工得不到重用，反而闲散人员不能被有效淘汰，导致单位内部人力资源没有良性新陈代谢，造成诸多问题。第三，未将人力资源作为组织战略发展的一部分，人力资源管理仍局限在基础性业务上，比如算薪发薪、入职离职手续办理等，相关工作人员专业性水平欠佳，不利于未来机关事业单位进一步的人力资源管理升级转型。

2 机关事业单位改革人力资源管理的必要性

（1）引导人员合理配置，增强整体工作效率。由于机关事业单位人员配额有限，并不是所有骨干人才都能得到晋升，按资排辈的现象不在少数。加之职业晋升通道单一，骨干人才激励机制不健全，有一些单位不重视内部培养，依赖于外部调入干部，直接切断了员工的职业晋升通道，导致人员配置长期不合理的问题。这种情况严重打击了员工的履职积极性，影响了单位整体的工作效率。一个缺少合理人员配置的单位，难以有归属感强的员工，更无法实现集体的高效顺利运转。从这个角度来说，进行人力资源管理改革，梳理优化岗位制度和薪酬绩效体系，打通职业晋升通道，是机关事业单位急需落实的任务。

（2）确保内部人岗匹配，避免冗员人浮于事。在传统的管理思维下，机关事业单位员工选拔往往针对性不强，对于所学专业和岗位要求的契合度缺少考量，更多是入职之后分配岗位，但又缺少“师带徒”等有效办法帮助其进步，所以常会出现人员素质能力与岗位不匹配的情况。同时，由于实际工作与岗位职责划分存在差别，有一些岗位并没有出现在岗位说明书中，属于单位“自行创造”的配置，其工作内容往往是单人工作任务量中的一部分，实际并不需要拆分成多人共同完成，这就造成了冗员的问题。只有通过人力资源管理改革，发现问题，定位问题，找到此类问题的关键所在，才能逐一解决并优化单位岗位配置，提升人员队伍素质。

（3）鼓励员工提升自我，积极实现价值转换。进行人力资源管理改革，实际是在向员工传达一个信号，那就是人力资源对于机关事业单位来说是一种资本，从单位层面重视人力资源的合理性和科学性规划，重视人力资本并鼓励员工多劳多得。过去那种缺少监督和激励的体制机制已经过时，为适应新时代下大众对机关事业单位履职能力的期待，必须将人力资源改革落实到每个岗位，每名员工。在这种氛围下，员工将感到使命感和紧迫感。物质和精神奖励将按照员工能力和履职效果进行评价发放，这会引导员工自主学习，主动履职，提升自身的人力资源价值，将其投入到单位整体的业务流程中来。

3 机关事业单位改革人力资源管理的薄弱点分析

（1）传统管理模式根深蒂固，改革面临阻力。长久以来，机关事业单位难以实现科学化的人力资源管理，很大程度上是因为其体制的特殊性。人员配置难以完全实现“能进能出，能上能下”，更不用说工资总额上存在诸多限制条件，使得机关事业单位难以成功效仿企业那种市场化人力资源管理模式。在推行人力资源管理改革时，难免遭受阻力，过去相对平均的薪资结构和被弱化的考核机制，往往是管理者为回避关键性矛盾而造成的结果。优化后的管理模式，将进一步暴露员工履职过程中的诸多问题，并拉开不同能力等级人员之间的待遇差距，将不合格的人淘汰出局，这牵涉众多员工的利益增减，容易滋生负面情绪，使得改革顺利推进难上加难。

（2）改革重要性认识不明确，改革限于形式。近几年国家大力推進机关事业单位的人力资源管理改革，不少单位为响应国家号召，确实对内部人力资源管理问题进行了梳理，并且对制度和体系进行了完善。但由于一些管理者对人力资源的认识并未上升到战略层面，或出于成本和其他不稳定性问题的考虑，导致改革仅限于表面形式，未见实效。虽然机关事业单位并不以效益为中心，但内部活力对于单位的长久稳定发展也有着至关重要的意义。有些管理者本身就对人力资源工作缺少正确认识，只是把人事部门当成基础职能部门来看待，在此基础上建立的制度和工作流程再合理，也难以有效执行，自然无法达到优化人力资源管理现状的目标。