我国卫生事业单位人力资源管理的问题与解决对策

郭瑜君

[摘 要]在新时期，医疗卫生事业单位针对人力资源管理活动要基于长期发展要求转变原有的计划性管理理念，积极借鉴更多新型管理理论。基于计划拟定、职能执行以及综合評价等，强化卫生事业单位各部门人员综合素质。当前要注重从基层管理人员角度出发，在流动机制设定、评价标准拟定、人才培养、管理队伍建设等方面集中判定事业单位人力资源管理现状，拟定针对性的人力资源管理对策，促进卫生事业单位全面发展。

[关键词]卫生事业单位;人力资源管理;人才流动

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.121

1 前言

在社会发展新时期，逐步进入到经济时代，世界各国竞争、企业之间的发展竞争等均关乎人才竞争。新时期要集中做好人力资源综合管理与资源深入挖掘，提升卫生事业单位综合竞争力，要强化人力资源管理与开发，突破原有的管理思想。在管理中积极引入更多现代化管理理论，定期开展形式多样的培训活动，强化人力资源综合素质，保障卫生事业单位与社会经济等多领域同步发展。

2 卫生事业单位人力资源管理概述

在我国事业单位结构体系中卫生事业单位是重要组成部分，在当前日趋激烈的市场竞争环境中，事业单位发展与常规企业之间存在较大差异，卫生事业单位长期发展中不是以扩大盈利为主要发展目标，而是为社会以及广大群众提供服务、以强化社会福利水平为主要发展目标，适应社会现代化文化、科学、教育、卫生等领域发展要求。目前卫生事业单位主要由卫生防疫事业单位、医疗事业单位、卫生检验事业单位、血液事业单位等卫生事业单位组成。1954年，西方管理专家对人力资源概念进行了有效界定，对人力资源进行了相应定义，是各个区域内未到劳动年龄、超出劳动年龄、正处于劳动年龄人群的总和。由此也能得出，人力资源管理就是对具备劳动能力的人力资源实施有效配置，促使劳动力资源能有效分配到各个岗位工作中，保障个人职能、潜力得到最大程度发挥[1]。

3 卫生事业单位人力资源管理存在的问题

（1）人力资源评价中未能认识到社会效益的重要性，片面关注经济效益。从现阶段部分区域卫生事业单位实际发展概况中能得出，卫生事业单位是差额拨款部门，在全面维护社会效益、突出社会公益性基础上还要担负相应的经济效益发展目标，此类现状将会导致卫生事业单位在长期发展中面临经济层面与社会效益层面的矛盾。当前我国处于社会转型发展关键期，部分医疗卫生事业单位在发展中能基于各项举措来创造更高的经济效益，保障人才队伍稳定建设。在过去卫生事业单位运营管理、绩效考核中是突出群众与社会利益为主，目前在市场经济环境中片面将盈利作为发展目标。未能突出卫生事业单位在现代化社会建设中应积极担负的社会职责，此类现状将会降低广大群众认可度与信任度。在人力资源管理中难以为员工及时发放相应工资、奖金，长期发展将会导致诸多人才流失。卫生事业单位长期发展中不能聘用诸多学科人才，将会导致发展竞争力降低。在此类现状中，卫生事业单位在绩效考核中存在诸多问题亟须优化。例如各项绩效指标设定不够规范，主要是以经济效益为主体，将会导致其随意性扩大，不能有效突出卫生工作岗位职责，导致考核结果公正性不足。对应的考核结果更偏于为单位创造经济效益的人员，这样将会导致部分员工为了提升工资水平以及个人奖金开展诸多职业道德缺失的行为[2]。

（2）缺乏规范化的人才流动机制。目前部分区域事业单位人事制度拟定中存在突出的不公平问题，比如临时雇员、临时聘用制、事业单位编制等多重发展现状将会对个人收入产生较大负面影响。基于事业编制层次能有效引入更多优秀人才，但是相对单一的人才引入机制也难以实现卫生事业单位人才全面优化。由于部分事业单位编制是限额的，加上诸多人才不同程度缺失。事业单位在长期稳定发展中，基于不同身份进入到单位的人才在总体经济收入层面上存有较多差异性问题。其中部门区域社会保险政策变更、城市与农村地区户口迁移等均会对人才流动产生较大影响，将会导致人力资源整体绩效与发展动力难以全面提升。目前我国部分地区卫生事业单位在长期发展中多样化人才流失现状突出，当前在医疗改革快速发展背景下，医疗卫生领域发展市场日益趋向于开放化状态。有诸多西方技术人员开始引入我国，但是更多单位在发展中还是选取聘用本土人才，人才流动机制有待创新[3]。

（3）制度化人才培养不同程度缺失。卫生事业单位卫生人才培养跨度较大、消耗时间较长，有诸多单位会直接从其他机构引入更多人才，导致卫生事业单位内部缺乏完善的自主培养机制。医疗卫生人才培育中要消耗诸多人力资源、财力资源与物力资源，加上卫生事业单位大量技术型、管理型人才流失，也会对事业单位整体发展效益产生较大负面影响[3]。当下部分事业单位发展中针对各领域专业化人才培训重视度不足，有部分单位在发展中针对人才培训，更注重对各项新业务技能、新技术进行培训，未能基于制度化角度提高个人技能，未能对其综合理论知识和专业技能进行培育，长期发展难以提升人才培育管理成效。

4 完善卫生事业单位人力资源管理策略的探讨

（1）重视评价标准中的社会效益指标。从我国部分卫生事业单位发展现状中能得出，多数卫生事业单位发展中多项竞争压力较大。在自身发展中既要完成各项医疗保障任务与卫生检验监督等工作，还要注重强化内部多领域人才建设，为其长远发展提供充足人力保障。所以，当前相关事业单位在改革发展中要注重基于经济效益为主设定专业化人才评定标准，突出以强化社会综合效益为主的评价模式。拟定更为科学化的人才考核体系，对卫生事业单位内部各个部门岗位职责精确化划分，针对不同岗位人员设定完善的激励机制以及奖惩措施，提高各岗位工作人员工作积极性，推动卫生事业单位长远发展。此外，为了最大程度激发人才参与多项工作的积极性，还要针对各个部门发展现况拟定完善的激励机制，为卫生事业单位内部人才发展提供精神动力[4]。

（2）拟定科学化的人才流动引导机制。在卫生事业单位人力资源管理活动开展中，要注重基于人才流动现状拟定完善的人才引导机制。在卫生事业单位各项管理事务开展中，要做好各岗位流动性人才配置与监督管理，实现各个岗位职能有效发挥。从马斯洛需要层次理论中能得出，当专业化人才整体发展待遇达到预期的水平以后，要注重实现个人自我追求。现阶段在人力资源管理中要注重基于人才发展现状、单位建设目标等要素对人才需求层次的合理划分。通过实现不同层次发展目标，能最大限度满足不同发展需求，这样能有效激发人才发展潜能，促使其在机构发展中不断实现自我提升，产生较大归属感与认同感，这样才能从根本上留住更多人才[5]。