公司制企业下财务人员配置的研究

周菲

摘要：随着现代经济的快速发展和市场竞争的加剧，公司的财务管理工作也迎来了新的挑战，优化财务人员配置也被提上新的日程。合理配置财务人员是财务管理工作的重要保障，也是公司可持续发展的关键环节。本文就XNY公司财务人员配置中的现状和问题进行分析，对完善财务人员配置提出了建议，以期望能够更好地适应企业的经营发展需要。

关键词：公司制企业;财务人员配置;优化建议

随着现代经济的快速发展和市场竞争的加剧，公司的财务管理水平成为关键环节，这对财务人员的合理配置工作提出了更高的要求。财务人员的合理配置直接影响着整个财务工作的顺利开展，具有深远的现实意义。为适应现代企业管理制度要求，需要对公司财务人员配置的现状作深入分析，推动并完善该项工作，这样才可能提升财务管理水平，才可能促进企业的长远发展，也才可能促进企业市场竞争力的形成。XNY公司对财务人员的管理实行的是财务全员委派制度。子公司财务人员的人事编制、绩效考核、薪酬标准、招聘离职、定期轮岗和后备人才管理等均由母公司财务部统一调配、实施。这种机制下，也迫切需要合理配置母子的财务人员，最大限度实现财务部门的人力资源整合，才能更好地实现财务部门独立有效的财务管理与监督职能。

一、XNY公司财务人员配置情况的现状及问题

（一）财务人员结构不平衡

1.年龄结构不平衡

XNY公司财务人员目前的配置是30人，其年龄结构为：70后占比40%，90后占比33%，80后占比20%，60后占比7%。其中70后之前的会计占比最大，占49%，这种年龄结构的财务人员配置偏向“老龄化”。老财务人员虽然工作经验丰富，但对于新事物的学习能力和接受能力不强，有时还会因经验主义出现判断失误;对领导分配的工作缺少积极性和主动性，也缺少创新和活力，还出现讨价还价的情况，影响整个工作进度。尤其当工作强度和难度加大时，老会计的体能和思想上会出现不同程度的滞后，影响工作任务的完成。

2.性别结构不平衡

XNY公司财务人员目前的性别结构为：女性员工占比为65%，男性员工占比为35%，这种性别结构显示财务人员配置中女性财务人员偏多。女性员工在财务工作中的呈现局限性主要有两个方面：一方面，随着公司经营范围的拓展和并购业务的产生，在异地建立子公司的情况增加，女性员工因为照顾子女，大多不愿意委派到异地子公司;另一方面，由于XNY公司的女性财务人员女性比例中90后居多，也会因生育方面对工作的连续性产生一定影响，特别是生育时间集中的情况下，会影响整个财务工作进度。另外，在出差和高强度工作方面，男性员工也更具有优势。这种不均衡现象实则不利于整个财务团队的发展。

3.学历、职称和职务结构不平衡

XNY公司财务人员的学历结构为：中专学历2人;大专学历10人;本科以上学历18人。职称结构为：高级会计师1人，会计师共计24人，初级职称3人，无职称2人。其中注册会计师2人，税务师3人。职务结构为：男性员工任职8人，女性员工任职4人。此结构反映出财务人员配置中：高级人才缺乏，整体学历水平有待提升，专业技术水平和综合素质尚需提高。女性财务人员在普通财务核算岗位居多，从事管理岗位的培养力度不够。在新时代智能化信息化要求下，该结构在一定程度上制约了财务工作的整体效果，无法体现应有价值。

（二）财务人员岗位配置不足，难以由核算会计向管理会计转型

XNY公司财务部按不相容原则和经济效益原则设置了基本财务岗位，包括总账会计岗、资产会计岗、薪资会计岗、税务会计岗、成本会计岗、报表会计岗、稽核会计岗、分析会计岗和出纳等岗位。目前的局面是基础岗位人员剩余，核心岗位人员缺乏。由于XNY公司下设的8个子公司的体量有限，财务部门的会计和出纳都由母公司的会计和出纳兼任，处于一人多岗的状态。这就造成了基层财务人员大多停留在票据报销审核、凭证录入、表格编制等基础核算业务上，没有更多时间参与财务管理和业财融合，难以由核算会计向管理会计转型。而关键岗位人员在诸如预决算和合并报表等方面得不到足额配置，往往只有三四个人负责全公司的预算执行、调整和合并报表抵销，很难有精力对财务指标进行评价和分析，在很大程度上限制了整体财务管理水平的提高。

（三）财务管理制度不够完善

1.绩效考核制度不规范

XNY公司严格实行财务委派制，要求财务人员不得参与对所在公司的业务部门在诸如降本增效、资产处置等方面提供财务支持的项目奖励，而在涉及财务支付方面的事项由财务部作为第二责任人。这种绩效考核制度惩罚过重且奖励不足，财务人员增加了工作量却没有体现价值，并且责任重大。不仅缺少一定公平性，还在一定程度上挫败了财务人员的工作积极性和主观能动性，甚至产生抵触情绪，没有发挥出绩效考核的实质作用。

2.岗位定期轮换制度未能得到有效执行

XNY公司规定原则上每3年对财务人员进行岗位轮换，但是受到员工个体综合素质差异的影响，岗位轮换并不能及时有效地执行。例如部分核算岗位的财务人员经过3年左右的培养，專业能力和业财融合能力都没有达到审核岗位财务人员的胜任标准，就没法轮换到审核岗位。这种一人多年在同一个岗位上从事财务工作的状况，工作面接触窄，财务业务单一，存在潜在风险，不利于复合型人才的培养和创新思维的激发。

3.财务层级管理的建立和后备人员培养有待提升

XNY公司目前的财务层级管理分为财务经理、财务总监助理和财务总监三个级次，由于财务人员的增加和业务范围的扩大，财务经理的财务总监助理分管负责的核算和管理内容增加，不能满足部门需求。后备人员基本上都是通过社会招聘补充到岗，要求具备中级会计师职称（出纳要求初级职称以上）和一定的工作经验，只有少数情况下会通过校园招聘。由于财务后备人员配置不足，不能最大限度地实现人岗匹配，也不能按层级管理的需求实现梯队管理。如果核心培养人才出现流失，还可能导致财务团队出现断层现象，影响财务工作的正常有序开展。

二、XNY公司财务人员配置的建议

（一）合理调整财务人员结构

随着老财务人员的退休和业务规模的扩大，XNY公司需要增加人员配置。80后经过10多年的专业知识和业财融合的培养，成为财务团队的主力军，也是职场的黄金时期。XNY公司80后员工的占比仅为20%，建议适当增加招聘80后财务人员，并从中培养财务核心人才：80后财务人员既可以学习70后财务人员的工作经验，也可以对90后财务人员进行“定点传授”，形成积极的工作氛围。

从男性财务人员的体力和承压能力角度来看，以及从外派到异地和出差等方面进行考虑，建议适当增加男性财务人员人数。同时做好女性财务人员的产假内部调配方案，尽量避免集中生育，发挥骨干员工和管理岗位员工的补位作用，保证财务工作的连续性。

针对财务人员配置中高级人才缺乏，整体学历水平有待提升，专业技术水平和综合素质尚需提高，要鼓励财务人员加强自身业务知识学习，学历和职称等上升一个台阶的，可以给予一定的现金奖励。女性财务人员在现代化经营发展中体现出的耐心、细致、严谨、韧性和稳定性，学习能力也更强，在工作领域得到广泛认可。这是因为女性财务人员的思维方式更平衡，因为她们不仅要面对工作前沿的问题，还要解决众多繁琐的家庭事务，这使得她们都是多元化能力发展强者，所以建议在管理岗位上适当增加对女性财务人员的培养。

（二）财务人员岗位足额配置，促进核算会计向管理会计转型

鉴于XNY公司财务部门的会计和出纳处于一人多岗的状态，建议财务部门重新梳理岗位流程，合理安排职责分工，加强公司业务流程管控，做到业财融合。对财务人员做到足额配置，实现由核算会计向管理会计转型。同时，适当增加关键岗位人员，优化财务人员配置，促进财务管理水平的提高，实现财务管理价值最大化。

（三）完善财务管理制度

1.规范绩效考核制度

坚持引进优秀财务人才与末位淘汰相结合的原则，设计关键绩效考核指标，从职业道德、业务水平、工作业绩等方面进行综合评价，合理保障财务队伍综合素质不断提升。鼓励财务人员努力学习，对考取职称或会计专业技术证书的给予一定奖励，提供晋升渠道和平台。公司业务部门在财务部门提供财务支持下取得项目奖励的，可以向母公司财务部以报告请示的方式，对相关财务人员进行一定奖励，调动财务人员的工作积极性，激发其工作潜能，保证财务团队的稳定性。

2.有效执行岗位定期轮换制度

严格执行岗位定期轮换制度，保持财务队伍的清廉性和流动性。通过自学、培训、骨干帮带的方式，尽快熟悉所在岗位的工作，培养财务人员在各工作岗位的胜任能力，拓宽职业宽度，培养复合型人才。尽量减少一人多年在同一个岗位上从事相同财务工作内容的情况，规避潜在风险，更好的挖掘财务人员的优劣势及其最能胜任的财务岗位，做到物尽其用，发挥财务人员优势，实现岗位动态配比。

3.建立财务层级管理的和后备人员培养有待提升

根据XNY公司财务人员配置结构分析，加强财务管理人员的培养，搭建好梯队建设，建议建立财务主管、财务经理、财务总监助理、财务副总监及财务总监五个级次的财务层级管理，把财务工作精细化，提高财务工作效率。有计划分批次的提拔一批有干劲、学习能力强、思维活跃、具备现代管理思维的财务人员，并从财务后备人才储备方面进行考虑，建立一支年轻化、知识化、专业化的财务团队。

三、结束语

只有强化财务人员的责任感和创新意识，做好财务人员的合理有效配置，积极主动提高财务管理水平，使财务管理向科学化、规范化、标准化方向迈进，才能打造一支做真账、讲真话、学习不止、与时俱进的财务团队，一支想干事、能干事、干成事的高素质财务队伍，才能实现公司在新的发展时期对财务管理工作的新要求，实现公司的健康、有序的可持续发展。

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