企业人才招聘中存在的问题与对策分析

于洁静

摘要：人力资源已成为企业的第一资源。在市场竞争日益激烈的当下，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，人才决定企业的命运。人力资本对企业的发展来说至关重要，优秀的人才的加盟可以助力企业的快速发展，人才招聘的效率及成果直接决定了企业的经济效益和未来发展。如何进行人才的“选、育、用、留”，成为企业经营管理者所需要认真思考的问题。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，人才招聘工作越来越被企业所重视，企业也会结合自身的实际情况采取多种有效的招聘渠道，以满足企业发展的人才需求。

關键词：人才招聘;人力资源规划;招聘有效性;对策分析

一、人才招聘对企业的意义

招聘是指企业为了满足发展需要，根据人力资源规划以及工作分析，通过各种信息渠道寻访岗位候选人，从中筛选出适合的人选并予以录用的活动过程。

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的厂房、设备和资金，但只要你给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”，由此可见，人才是企业发展的核心竞争力，优秀的人才对企业的快速发展来说是不可或缺的。

（一）有效的招聘，能让企业在最短的时间内补充到适合的人才，满足岗位工作需求，达到人与岗的有效匹配;

（二）新员工的加入既能缓解企业人才短缺的问题，又能带来新鲜的血液和活力，有利于组织创新与管理变革，并能够使企业文化更加丰富和全面;

（三）适时引进人才，有助于组织架构优化和企业管理干部梯队补充;

（四）企业开展招聘活动的同时，也是企业对外宣传的机会，招聘不仅只是引进人才，在此过程中企业可以很好的向外界展示其公司形象、企业文化、发展规划，从而树立企业的品牌、形象，提高企业的知名度和影响力，进而吸引更多优秀的人才加入企业;

（五）招聘工作是人力资源管理的一项基础工作，它与其他人力资源工作相互制约，相互影响，招聘的完成质量直接影响其他模块的工作质量和工作效率，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争中求得生存与发展。

然而在企业招聘工作开展过程中，仍然存在不少的实际问题，很大程度上制约了企业的持续健康发展。本文试就目前企业招聘过程中存在的问题，进行研究分析并提出解决的对策。

二、企业人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学清晰的人力资源规划

人力资源规划（Human Resource Plan，HRP），是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部、外部环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证各项工作的正常开展。

人力资源规划是人才招聘的顶层设计和战略方向，在招聘工作中具有核心的重要作用。但我国目前很多企业还没有科学清晰的规划，缺乏提前布局规划人力资源需求的意识，通常是在岗位出现空缺的时候才进行招聘补充，而没有将人力资源需求纳入到公司整体的发展规划当中去。这种单凭经验缺乏科学合理的规划往往导致招聘人员的质量得不到保证，或者造成岗位青黄不接，人员得不到及时的补充。在用人方面做不到提前储备，缺乏中长期的用人规划，导致企业在需要用人的时候没办法及时找到理想的人选。

（二）对人才招聘的定位模糊，缺乏职位分析与有效沟通

对于人力资源部门来说，招聘的前期要充分了解用人部门的实际需求，进行科学的职位分析和准确的定位，明确岗位职责和任职资格，画出可靠的人才画像，然后再开展招聘甄选的工作。但研究表明，我国很多企业尚未建立科学、系统和完善的岗位评估体系，招聘定位十分模糊。人力资源部门常常出现在对职位需求没有深入分析和了解的情况下，盲目招人，导致招聘到的人员与用人部门实际的需求存在一定的偏差，不但影响了岗位工作的开展，也增加了企业的招聘成本。

（三）企业招聘流程不科学，评价体系不规范

目前很多企业在招聘流程上还是不够科学与规范，评价体系不完整。很多企业的招聘前准备工作都没有做好，包括：招聘流程设计、具体实施方案、招聘人员在招聘过程中的把控以及招聘结果的评估与反馈等，缺少这些工作，自然会导致应聘者对于企业或组织的负面反馈，招聘效果也不会理想。

（四）企业招聘人员缺乏培训

招聘人员本身专业度不够，缺乏系统的招聘理念和技巧方法做支撑，招聘流程不完善，招聘过程中不注意细节，也是目前企业招聘工作常见的问题。人力资源部的招聘人员是外来应聘者对接企业的第一窗口，招聘人员的一举一动、一言一行都代表着企业的形象。很多企业的招聘人员在接待礼仪及沟通技巧方面缺失专业的培训，使应聘者对企业的第一印象大打折扣。在对企业信息了解不多的情况下，应聘者会根据在招聘中招聘人员的言行举止、印象和素质来推断和评价企业组织。由于招聘人员的专业度和素质达不到，也会导致招聘任务无法完成。

在笔者以往的工作当中，有这样的亲身经历：某公司组织的一次面试安排，因为沟通协调的问题让候选人在会议室等候一个小时以上的时间，并且期间没有对候选人的情绪做任何安抚，最终候选人因为等待时间过长而放弃面试机会，这无疑是令人感到非常遗憾与可惜的，仅仅是细节的不到位，便可能使优秀的人才与企业擦肩而过。

（五）未选择合适的招聘渠道，无法满足企业不同岗位需求

企业招聘中常规的招聘渠道有校园招聘、网络招聘、现场招聘会、猎头招聘、内部竞聘等方式。越来越多的招聘渠道，企业的选择余地很大。选择何种招聘渠道，应当根据企业人才需求情况来定，做到内外招聘优劣的平衡。

目前很多公司的岗位空缺主要采取内部培养晋升来填补高层职位，内部晋升相对于外部招聘来说，既节省了人员招聘的费用，又能激励内部员工的工作积极性。而且公司内部员工对企业的适应能力较高，不存在磨合期。缺点是有的新晋者即使不能胜任这个岗位，企业也会碍于情面继续留任老员工，造成岗位工作开展不畅，工作效率低下的现象。

还有些企业盲目的随大流，而不是结合岗位人员的实际需求去选择适合的招聘渠道。比如对高层管理人员的招聘，企业选择去人才市场参加现场招聘会，收效肯定是非常微小的。

（六）企业面试方式单一，面试效果难以得到保证

企业常见的面试方法包括：问卷测试法、现场面谈法、答辩法、文件筐作业法、情景模拟法、无领导小组法等多种测评方式。目前企业的面试除了个别岗位会采取问卷测试法或其他形式外，对于绝大多数岗位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的面试形式。这种方式经常是以貌取人、以过去的经验判断人选的能力，这对应聘者来说是不够客观和公平的。甚至有些企业常年沿用同一种面试形式，无论是什么岗位的人选面试都采用同样的面试方法，缺乏针对性和有效性，招聘效果自然无法得到保证。

（七）招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理

企业的招聘工作开展不理想，招聘效果不能得到保证，很多情况下是因为企业对招聘工作缺乏评估，并且对招聘人员没有进行相关的绩效考评和管理。企业对于招聘工作的评估做的不够，每次招聘结束仅仅是对招聘速度、新入职员工数量、部门领导满意度、流失率等做一些基本的统计和分析，而没有对整个招聘过程进行反思、总结、研究，就无法为以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴作用。因而企业经常出现的状况就是：投入了大量的人力、物力、财力，却无法取得预期的招聘效果，使得企业的招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘人员的绩效评估和管理，大部分企业都没有做到量化考核，以至于招聘人员没有明确的任务导向和目标分解计划，工作开展盲目无方向，不利于其工作效果和工作积极性的提升。

（八）面试考官的组成缺乏专业性

面试考官的组成，应当具备很强的结构性。企业面试官通常是由公司人力资源招聘负责人、人力资源分管领导、用人部门负责人和用人部门分管领导组成的。在面试专业技术性特别强的岗位时，企业还可以邀请专业的顾问团队参与面试。正是这样的组合分工，让考官各司其责，更好的发挥他们的专业度，可以让面试结果更加具备客观性。但企业有时会忽略这一点，面试考官的组成过于单一，导致面试官对于应聘者的真实能力无法做出客观全面的评估，把关方面的效果自然也就不理想。

三、解决企业招聘问题的对策与措施

（一）制定科学合理的人力资源规划

企业要根据组织的总体战略来制定人力资源规划，盘点企业现有人员的数量、结构、质量，对人员需求和供给进行预测和分析，进而制定合理的招聘计划和目标。企业要根据公司未来的发展方向和战略目标，进行全面的人力资源诊断和布局，将战略、组织、目标、业务和流程合理规划、有效衔接。

（二）做好工作分析

工作分析是招聘、面试筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作的开展提供了可靠的依据。在开展招聘工作之前，招聘人员应当及时与用人部门沟通，充分了解用人部门对需求岗位的核心要求，明确岗位的工作职责、任职资格条件以及其他特殊要求，绘制清晰的人才画像，为招聘筛选人选提供科学、明确的依据和标准，减少招聘过程中主观因素的影响，提高招聘的质量。在招聘及面试开展的过程中，人力资源部应不断与用人部门保持信息传递与沟通，以便了解职位的最新要求或变化，尽可能做到推荐岗位匹配度最佳的人选给到用人部门。

（三）选择合理的招聘渠道

企业应该根据内部需求的实际情况，有针对性地选择招聘渠道，比如对于基层普通的岗位可以通过网络招聘或现场招聘进行，对于专业技术类基层岗位可以通过校园招聘会及校企合作，引进应届毕业生，逐步提升和培养，对于高管和某些关键性的岗位可以委托猎头招聘，对于部分的车间工人可以通过劳务派遣外包的形式合作。

部分中小企业受企业规模、招聘费用、招聘队伍素质能力等方面的限制，难以在短时间内完成人员招聘任务，因此中小企业可以通过聘请管理咨询公司和招聘专家、或将招聘工作中的部分内容外包出去，既可以保证关键岗位的人选得到及时补充，又能够让自己的员工通过配合招聘专家和管理咨询公司的工作学习相关的知识，掌握相关的工作方法，提高专业技能，培养公司内部人力资源管理方面的专业人才，实现企业管理水平的全面提升。

（四）补充丰富面试评价技术和工具

引进适合岗位的相关面试工具，如心理测试技术和情景模拟技术，做好人选背景调查工作。心理测试通常包括：性格颜色测试、九型人格测试、行为风格测试以及职业兴趣发展测试等。情景模拟技术包括无领导讨论小组、角色扮演、文件筐作业、案例分析等。通过各种评价工具的组合使用，可以作为面试官评判候选人的有效依据。

此外，企业对于中高层岗位人员的招聘，多数会进行背景调查。通过背景调查，可以有效核实应聘者履历、能力、薪资水平以及人际关系等情况的真实性，为企业录用人选提供依据，并可以有效规避企业的招聘风险。

（五）加强对招聘人员的专业培训

招聘人员的专业素质与能力直接关系到招聘质量的高低，因此企业应当重视和加强对招聘人员的专业培训，提高他们的专业能力。首先，要对招聘人员进行接待礼仪、招聘流程、选拔方法和沟通技巧的培训;其次，招聘人员要通过与用人部门的充分沟通，尽可能的了解岗位相关的专业知识，包括空缺岗位的工作职责、内容和任职资格条件。

对招聘人员进行定期培训，提高他们的专业能力与素养，能够有效的减少面试偏差，提升招聘满意度。企业可以从以下几方面对招聘人员进行培训：招聘网站的使用方法及技巧、电话邀约的话术与技巧、面试工具的使用、岗位及薪資谈判能力等。

（六）加强招聘人员的绩效管理，建立科学合理的招聘考核评价机制

招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的有效性评估。招聘结果的成效评估有利于降低企业今后的招聘费用;招聘方法的成效评估可以让招聘人员了解招聘过程中所使用的方法的有效性，提高招聘工作质量。

除此以外，企业还应当明确招聘工作的要求，将招聘指标量化考核，对招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和工作评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标，例如搜索简历数、邀约面试数、招聘完成率，人员稳定率、招聘难度系数等，使招聘考核有据可依，将招聘成果与工作人员的绩效挂钩，进一步提高招聘人员的工作积极性与成效。

（七）加强企业软环境建设，提高人才招聘效率

现代企业在加强人力资源招聘工作制度化和规范化建设的基础上，要进一步提升企业软环境建设。一方面提高企业对人才引进招聘的重要性的认识，树立“企业发展，人才第一”的理念，并在企业管理中真正做到始终坚持“以人才为本”，为人才的留用和发展提供良好的环境。另一方面要注重细节打造，在人才使用过程中，企业要注重软环境的打造与细节建设，越是人才越是对企业的理念、文化、环境及人际关系等因素更为重视和在意。因此，现代企业在人才引进使用上不仅要提供良好的薪资待遇和福利政策，更要注重打造积极向上、团结协作的企业文化;重视企业内部良好人际关系的形成，同时加强对人才关注和重视，让人才可以在一个宽松、开放、包容、和谐的氛围中全身心地投入工作，为企业发展做出他们的贡献。而这些优秀的人才将来也会成为企业未来招聘人才的最佳形象和代言人，在市场中形成良好口碑和声誉，从而提升企业的品牌形象，吸引更多的应聘者加入公司。

（八）注重人才培养，提供成长空间， 打造高素质人才队伍

人才培养与人才引进同样重要，是企业人才队伍建设的重要抓手。“引进”就如同是在田野里播下了一粒种子，要结出累累硕果，需要企业以更加创新的思维培育人才，出台激励措施、打造成长通道，全力建设适应时代发展需求的高素质人才队伍。

原本在深圳平安集团总部工作的李丹，2014年被“挖”到山东威海的威高集团，如今担任集团的人力资源总监。李丹来到威高集团后，为企业后备人才培养制定了三大培养计划，着力打造国际一流的人才队伍。一是“青竹计划”，对刚进企业的应届生员工进行培训;二是“青藤计划”，每年选拔80名能力、素质、绩效优秀的员工由威高大学进行培养;三是“长青计划”，针对集团中高层后备人才，由政府赞助部分学费，企业出资其余费用，赴国外进行为期一年的MBA学习。各层次累计培养人才900名左右，为公司人才梯队建设奠定了基础。近年来，公司高度重视人才的培养与储备，在用人政策上坚持以内部培养为主，加强年轻干部的选拔、培养、任用，目前正在建设多层次人才梯队，为企业持续、快速、健康发展储备力量。

四、结束语

“只有拥有人才，才能造就企业”。在经济全球化进程不断深入的今天，企业面临的机会与挑战并存，只有拥有一支高素质、高水平的人才队伍，企业才能在激烈的竞争中取得一席之地。能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业发展成败的关键。而提高企业人才招聘工作的有效性，关键还是在于企业管理层以及招聘者对待招聘工作一定要给与足够的重视，结合本公司的实际需求，形成适合自己公司的招聘方案。通过科学的招聘方法以及合适的招聘渠道，在最短的时间内以适宜的成本找到适合企业和岗位的人才。

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