公立医院工资薪金管理存在的问题与对策研究

董雯洁

摘 要：公立医院“去行政化”管理模式下，基本工资薪金管理流程易被忽视，极易造成内部控制缺陷，引发各类管理问题。公立医院基本薪金因其涉及收入项目多、人员种类多样等原因导致数据量庞杂、管理难度大。公立医院因其公益性的本质特点，基本工资薪金是人员收入的重要内容，亟须重视基本工资薪金管理，梳理存在的问题，探索解决对策。

关键词：公立医院;工资薪金;内部控制

中图分类号：R197.3        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）22-0129-03

随着我国医疗改革不断深化，药品与卫生耗材收入先后实行零差价，加之财政投入不断缩紧，均为医院带来巨大的运营挑战。其次，为了解决百姓“看病难”的问题，响应国家号召，各省及自治州直辖市卫生管理部门均将医联体建设纳入工作重点内容。医联体建设极速推进地区医疗水平发展的同时，也造成了三级公立医院病源分流的问题，使公立医院陷入更加艰难的处境。除此之外，大型省立三甲医院纷纷推进“规模扩张性”经营策略，凭借雄厚的资金水平和科研实力迅速瓜分主要病源，使得医院竞争环境雪上加霜。在此环境下，公立医院不断突破寻求新型的管理方式，寻求生存路径，医院人事投入逐步向效益分析、成本分析等方面倾斜，却忽视了基本工资薪金发放管理。在医疗改革的背景下，“去行政化”广泛实行于各大医院之中，医院人员聘用已由事业编制向聘用制过渡。此外，为了吸引人才、引进人才，加强医院人才梯队建设，年薪制等新型的人员薪酬管理方法被不断引入到医院管理中。因此，公立医院工资薪金管理也迎来了空前的难度与挑战，同时暴露出诸多管理层面的问题，亟须梳理与改善。本文将从公立医院人员薪酬主要构成及特点、公立医院工资薪金管理主要内容、公立医院工资薪金管理存在的问题与对策三个方面展开研究。

一、公立医院人员薪酬主要构成及特点

1.普通在职人员工资薪资构成及特点。自公立医院推行“去行政化”管理，公立医院人员已逐步由事业编制向聘用制过渡。基于这个原因，导致公立医院人员分类多样。因此，在当前的公立医院特别是三级公立医院中，普通在职人员通常由具备事业编制、事业编制报备内员额、医院直接聘用的医疗人员、护理人员、医技人员、药剂人员、科研人员、医疗辅助人员、行政后勤人员构成。普通在职人员的基本薪酬参照我国事业单位人事管理基本方法。其基本工资薪金从大类上可分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个方面。其中，岗位工资依据在编人员工作内容、工作职责和要求核定。岗位工资分专业技术类人员和行政管理人员两类，按照事业单位人事管理相关规定执行。如卫生类专业技术人员聘用等级分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师，分别参照卫生类专业技术人员1—13级岗位工资待遇。其余专业技术人员依照其聘用职称和等级享受对应岗位工资。行政后勤类人员则参照职员职级，也分为管理1—13级对照相关待遇。除此之外，薪级工资主要与职工工龄密切相关，按照其工作年限和工作资历适用对应等级薪资待遇。绩效工资通常与职工具体工作岗位内容、个人能力和科室效益等相关，将在本节第四点予以具体展开。津贴补贴类工资薪金项目与人员绩效无关，分为普通福利和特殊岗位津贴。普通福利包含医疗费、午餐补贴、物价补贴、生活补助、停车补贴等项目;特殊岗位津贴包含与职称相联系的职贴、与管理岗位相关的职务补贴、护士补贴、医生补贴、特殊工种如放射医技人员补贴等。

2.专家及管理团队年薪制。近些年，随着我国医疗改革不断深化，从国家实施药品收入和卫生耗材收入零差价开始，到医保推行DRGS（Diagnosis Related Groups疾病诊断相关分类）付费方式，财政对公立医院的投入逐步缩减，公立医院几乎就是自负盈亏。在此环境下，也迫使公立医院不断突破人才选择与管理的新路径，专家及管理团队年薪制度就此不断被广泛地运用到各大公立医院中。李爱芳等（2019）指出，院长管理团队年薪制是此次公立医院薪酬改革的重点内容[1]。“年薪制”打破了事业单位工资薪金构成的固有模式，为人才引进提供了更多灵活性，成为医院吸纳专家和管理团队的重要手段。公立医院特聘专家及管理团队年薪制，通常指代其人员薪酬将不由具化的特定类目构成，而是采用“统一定额年化收入，按年考核”的模式，该模式得到广泛应用。

3.劳务派遣人员工资薪金构成及特点。公立医院人才聘用虽已逐步从事业编制向聘用制过渡，但实质上医院人才招聘仍需向主管人事部门报备，每年编制名额有限，无法满足医院扩张与发展的需求。因此，为了应对人员聘用与医院需求不对称的情况，医院通常会与特定劳务公司签订合约，就特殊岗位采用劳务派遣的方式吸收人才。劳务派遣类合同通常涵盖技术难度相对较低的岗位，如收费人员、电脑秘书、行政后勤人员等。劳务派遣人员通常采用“人事合同由劳务公司管理，人员实际由院方管理的模式”。因此，其工资薪金由医院与劳务公司共同发放。除此之外，劳务派遣人员相对普通正式职工进入门槛低，收入也较普通职员更低。

4.绩效奖金与其余福利项目。公立医院职工除前述基本工资薪金项目类收入外，通常还包含绩效奖金和其余福利。其中，绩效奖金与其个人能力、科室效益等相关连。不同的医院间绩效奖金核算方式存在较大差别。绩效奖金是公立医院“去行政化”管理的必然产物，其目的是为了通过奖金激励的方式刺激医院职工与医院保持整体利益的一致性，在不断创造收入、提升医疗技术、保持医疗效率、促进学科发展、维持医疗安全的前提下通过成本控制等方法保障医院整体盈余水平。随着我国医疗改革不断深化，公立医院面临巨大的营业压力，绩效奖金逐步在公立医院职工薪酬中占据重要的地位。其余福利主要包括职工年终奖、季度奖、其余奖金福利等项目。其主要目的是分季度、分年度地从另一层面将职工收入与医院效益相关连，主要采用定额发放的方式，确保职工的整體收入水平。