多维度视角下高职院校青年教师发展研究

王 宏

(合肥职业技术学院 组织人事部，合肥 230012)

高等职业教育简称高职教育，包括高等职业专科教育、高等职业本科教育、研究生层次职业教育和成人高等职业教育，是我国在高等教育事业的重要组成部分。目前高职教育主体仍然是高等专科教育。进入新世纪以来，随着国家对于教育重视程度的不断增加，我国高职教育进入到快速发展时期，据全国教育事业发展统计公报显示，截止到2019年，我国拥有1 265所普通本科院校和1 423所高等职业院校，其中本科院校生师比为17.4∶1，高职院校生师比高达19.24∶1，生师比例严重过高。[1,2]同年我国启动了高职扩招工作，鼓励更多的应届高中毕业生、退役军人、下岗职工和农民工等报考学习，当年大规模扩招100万人。2020年《政府工作报告》[3]中指出，为了使更多的劳动者长技能、好就业，要求今明两年我国高职院校继续扩招200万人。学生人数急剧扩招将进一步加大高职院校教师的教学压力，因此大部分高职院校近年来引进了一大批高学历青年教师，来充实教学管理团队。本文主要讲述了我国高职院校青年教师现状，通过不同维度探究了青年教师成长过程中所存在的问题，最后针对青年教师的培养提出相应的对策，希望能为高职院校青年教师队伍管理提供参考。

1 我国高职院校青年教师现状

进入新时代以来，我国高职教育获得快速地发展，办学规模不断地扩大，也取得了不错的成绩，但在发展过程中，办学质量的提档升级却显得相对滞后[4]。作为高职教育教学活动的重要参与者，学院老师一直是高职教育内涵发展的关键所在，也在人才教育质量提升中扮演着举足轻重的角色。但在改革开放初期，我国高职教育性质、地位、作用、发展方针和办学特色等一系列根本问题上认识很不一致，方向很不明确，导致教师队伍长期没有得到更好地扩充和发展，造成目前的高职教师队伍普遍存在年龄结构偏大、专业不合理、学历水平偏低等现象，严重影响着职业教育的培养质量。因此，各高职院校纷纷开展人才招聘工作，越来越多的高学历青年教师也选择加入到职业教育队伍中来。诸如，合肥职业技术学院作为合肥市唯一的市属综合性高职院校和国家优质专科高等职业院校建设单位，从2015年起一直大力引进青年教师和高层次人才，2018、2019和2020三年分别引进青年教师45人、56人和83人。目前学院拥有教职工726名，其中40岁以下的青年教师占32%。

高职院校青年教师大多是学历层次高、素质能力强、思维活跃、视野开阔的创新型人才，他们在学校的专业教学、学科建设、科研工作和行政管理等岗位上发挥着重要的作用，也逐步成长为学校师资队伍的主体。但是青年教师队伍缺乏一定的社会经验、基础判断力和高职称，有些青年教师职业素养有待提高，对职业生涯发展缺少规划，导致对职业的满意度普遍不高。因此，应根据现阶段青年教师的内在需求，加强对青年教师职业素养和能力的培训，进而建立健全青年教师的培养激励体制，这对促进高职院校可持续发展具有非常重要的现实意义。

2 高职院校青年教师培养存在的问题

2.1 从社会维度来分析

2.1.1 社会急需“双师型”教师

2018年1月20日，中共中央、国务院发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，其中指出，要全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质“双师型”教师队伍。2019年2月，教育部发布的《“双师型”教师队伍建设有关工作情况》显示，我国职业院校专任教师133.2万人，其中“双师型”教师总量有45.56万人，中职院校有26.42万人，占中职专任教师比例的31.48%；高职院校有19.14万人，占专任教师比例的39.70%[5]。2019年，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》文件中明确提出，要多措并举地打造“双师型”教师队伍。[6]近两年来，我国“双师型”教师数量也在稳步增加，教师队伍整体素质也在不断地提升，但是发展现代职业教育，仍然需要更多的高素质“双师型”教师。

2.1.2 高职教育社会认知度较低

社会对成才有片面的认识，对职业教育的宣传也不到位，重视程度也不够。国家层次对高职教育院校资金投入不足，政策重视程度也不够科学，这些直接造成了高职教育的社会认知度较低，间接造成了大部分年青教师不愿意到高职院校工作，也严重影响到年青教师的就业心态。此外，有些年青教师虽然被引进到高职院校工作，但还是有跳槽的心理想法，工作积极性并不高。

2.2 从学校维度来分析

2.2.1 针对青年教师的培训效果不明显

目前，高职院校青年教师仍以应届毕业生为主。大多数青年教师从大学校园走向教师工作岗位，这期间没有经过一段时间过渡，让很多青年教师无法迅速适应从大学生身份向高职院校教师身份的角色转换。[7]针对新进青年教师缺乏社会和教学技能的问题，很多高职院校也会举行一定形式的高校教师岗前教育，通过开展职业道德规范、教育教学工作要求、班级管理常规知识、科研项目申报、优秀教师现身说法等内容培训，可以让青年教师初步地了解作为高职院校教师所需要具备的教学能力和职业素质。但是岗前培训模式比较陈旧，主要采用现场讲授和网络在线教学，培训方式相对比较单一，很难激发起青年教师学习的兴趣和积极性，导致培训效果甚微。此外调查发现，部分青年教师入职后对学校政策文件了解甚少，培训内容虽然很丰富，但是由于时间有限，导致有些培训内容不能够及时得到消化吸收，因此针对青年教师开展的培训短期内很难达到预想的效果。

2.2.2 青年教师培养激励体系有待完善

高职院校的可持续发展主要依靠对青年教师队伍的培养。要使青年教师培养取得实质成效，还需要加强相关配套制度的建设，比如完善培养与激励机制。然而调查中发现，很多高职院校并没有重视青年教师的培养工作和激励制度的建设，更多的是例行完成上级教育部门下发的各项培训任务和指标。针对青年教师的培养，大多数高职院校并没有根据本校青年教师自身不同的专业领域和行业背景，开展个性化培养。同时由于高职院校专业种类繁多，培养青年教师资源有限，因此只有少数青年骨干教师能够获取有限资源，大多数老师没能取得专业化培训的机会，造成其他青年教师受到忽视和冷落，长期下去就会形成一种不公平的教育培养环境；同时在没有受到任何有效激励措施条件下，在一定程度上也会造成人才停滞或者流失等现象。高职院校若想取得高质量发展，急需培养高素质青年教师和技术技能人才，需要扩大培养青年教师的范围，增加专业培训种类，进而建立配套且完整的培养体系。

2.3 从教师自身维度来分析

2.3.1 职业素养有待提升

高职院校青年教师大多学历层次高，有着丰富的理论知识和工作激情，并且对探索新知识，接受新概念和新技能的能力强，但缺乏教学工作经验和政治理论知识的学习。一些青年教师刚走出校门还没有及时转变角色，没有深刻认识到作为一名高职院校教师的使命，教师不仅要传道授业解惑，还要树立正确的人生观和世界观，不能有丝毫懈怠。经调查发现，一些青年教师过于重视个人利益，仅仅为了提高个人的专业技能和教学成果，忽视团队合作的必要性。同时，青年教师大多缺乏实践经验，在教学技能和科研水平上有待进一步提升。当他们的雄心壮志与现实环境发生抨击以后，青年教师容易产生巨大的落差，这个时候，青年教师若不能及时认清和调节自己的职业生涯规划，很可能会挫败他们的积极性和创造性，转向焦虑、懈怠等负面情绪。此外，有的青年教师没有树立正确的职业认知，缺乏教师的社会责任感和使命感，也没有很强的敬业精神，严重者甚至将扭曲的人生观和价值观传给学生。因此，高职院校要将青年教师师德教育摆在首位，要求老师要树立正确的价值观，提升自己的职业素养，要做到以身作则，言传身教，如有违反，实行一票否决制。

2.3.2 职业能力有待加强

高职院校青年教师招聘采用公开招聘的形式，不限区域，不限院校类别，只要满足相应的专业条件就可以通过公平竞争，来获取教师资格，这也造成大多数高职院校青年教师非毕业于师范院校，在校期间也没有经过教师职业理论和教学方法的指导。教学工作初期，青年教师不能很好地把握高职学生教学特点，没有理清教学任务的整体思路，在教学方式往往采用传统单一的讲授形式，课堂上单纯地照本宣科，缺乏与学生互动的环节，也没有深入挖掘教材内容的真正含义，导致学生上课感觉枯燥乏味，降低学生对课程学习的积极性。这就造成了高职院校青年教师专业水平虽然较高，但是课堂教学效果却不尽如人意，急需强化他们的课堂教学能力。此外，为了培养学生的实践技能，各高职院校也在引进一批具有先进技能证书、坚实的业务基础和丰富实践能力的企业教师。但这些教师有很强的创新意识，熟悉企业的工作环境，但受教育程度较低，缺乏先进的职业教育教学理念，有时只能被动地参与教学和科研工作。

2.3.3 职业满意度普遍不高

专业满意度会对教师的自我完善、学习意识和使命感产生积极的影响。许多学者将此作为评价教师发展现状的一个重要指标。高职院校青年教师虽然具有较高的职业认同感，但职业满意度普遍不高，82%的人对自己工作并不满意[8]。笔者通过开展59位青年教师职业满意度调查(详见图1)发现，我国职业教育目前仍然没有得到大家的重视，很多人仍戴有色眼镜看职业教育，社会对高职教师的认可度不高，同时青年教师的工资收入较低，学校也没能提供较好的教学科研环境，造成职称评定过程中相关条件受限，制约了教师的发展。

图1 青年教师职业满意度调查分析图

2.3.4 职业生涯缺少规划

在职业生涯发展方面，高职院校青年教师有两种类型：一种是主观职业生涯规划意识较强，他们有很强的内生动力，迫切地想发展，想提升自己，但是如果缺乏职业生涯规划知识的引导，没有更好地研究分析学校的教育环境，就有可能会导致职业方向的偏差，影响未来整个职业的发展；另一种是主观职业生涯规划能力较弱的教师，他们自身动力性不强，没有长远的发展规划，久而久之，就出现随遇而安的思想意识。

3 高职院校青年教师培养对策

针对青年教师成长过程中存在的问题，我们将从社会、学校和教师三维视角来提出相应的对策：

3.1 多措并举打造“双师型”教师队伍

面对职业教育“双师型”素质发展不平衡的问题，一定要完善青年教师人才选拔机制，多渠道引进高职院校青年教师，进一步优化教师队伍结构。教育部门引导制定“双师型”人才政策和相关规章制度，高职院校需要充分认识“双师型”人才的内涵，严格把关人才质量标准，改革教师引进机制，高职院校青年教师可以从“双师型”职教师范毕业生和具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才(含具有高级工以上职业资格人员)可适当放宽学历要求。同时，高职院校还需要建立健全兼职教师自主聘任办法，建立和完善兼职教师库，吸引技能大师到学校担任兼职教师或设立大师工作室，培育建设多个高水平、结构化省级教学创新团队，实施教师素质提升计划，建设省级“双师型”教师培训基地[9]。组织教师每年在企业或实习基地实训至少1个月，落实教师5年一周期的全员轮训和专业课教师到企业实践制度。定期组织选派专业骨干教师到国内外研修访学。通过这种“外引内训”的方式，多措并举打造“双师型”教师队伍，为高校的人才培养提供基础保障。

3.2 引导青年教师正确认知职业教育

我国高职教育肩负着培养多样化人才、传承职业技能的任务，是为我国创新创业提供必要的技术支撑，也为制造业夯实人才储备。因此，社会媒体要积极地宣传职业教育的特色和优势，引导青年教师正确认知职业教育。这就需要我们在运用传统媒体宣传的基础上，创新运用“新媒体”渠道，通过计算机网络、无线通信网、卫星等媒介，以及电脑、手机、数字电视机等终端，向社会人群提供信息和服务的传播形态。新媒体受众范围较广，表现形式多样，可融文字、音频和画面为一体，做到即时无限地扩展内容，从而使内容变成“活物”。通过利用新媒体的传播，让更多的社会大众正确地认知职业教育的必要性，引导青年教师更好地从事高职教育工作，为职业教育发展创造良好的外部环境，进而促进我国高等教育的转型发展。

3.3 针对性地开展青年教师培训

为解决高职青年教师培养效果不好的问题，高职院校必须高度重视青年教师培养工作。我们根据青年教师所处的不同阶段，将培训分为职前教育、入职教育和在职教育，进一步明确不同时期青年教师培训的任务，构建比较完整的、系统的、科学化的培训体系，尽可能地满足不同阶段青年教师培训需求，有针对性地开展相关培训活动，实现青年教师全面可持续发展。

3.3.1 职前教育

所谓“职前教育”就是高职院校青年教师在应聘教师岗位前所接受的一种专业性教育，具体培训内容包括自我认知、职业规划、性格分析、主动性、责任心、团队协作、时间管理、目标管理、质量意识等。针对高职院校教师岗位的特殊性，职前教育的内容重点体现在思想政治理论学习，可以充分利用“学习强国”等学习平台，来帮助高职院校青年教师树立正确的人生观和价值观。同时，通过各高校建立的“职前教育网上学堂”供青年教师免费学习使用，加强教师工作使命和责任心教育，培养老师树立正确的职业道德规范。为了加强入职前青年教师的综合素质，相关学校可以建议青年教师职前参加素质拓展训练课程方面的培训，通过室内、户外、高空、水上或野外设计一系列充满挑战性、趣味性、思考性的活动和游戏，让青年教师在心理上面对种种挑战，通过对心理的突破获得新的感悟，进而让高职院校青年教师入职后，能够尽快融入到新的学校大家庭，增强他们的凝聚力和归属感。

3.3.2 入职教育

入职教育是指青年教师被录取后进行教师岗位所需要的相关知识教育。高职院校青年教师的入职教育内容主要涉及高职院校教师的理论素养(包括高职院校办学理念、专业理论常识、课程理论常识、数据平台常识、教学科研理论常识等)和教学能力训练与培养(包括教材教法、课堂教学和指导实践)。

为了让青年教师尽快了解学校相关规章制度，理解高职院校的办学理念，适应高职院校的教学环境和工作特点，提高今后的教学工作水平和质量，学校会在青年教师入职后，有目的、有计划地组织青年教师接受岗前培训教育，同时，为了进一步加强青年教师的培养工作，学校会结合每位青年教师的个性化需求，实施青年教师“导师制”管理规定，充分发挥骨干教师的示范和“传帮带”作用，形成专业梯队建设，帮助青年教师更快更好地成长。指导导师一般为专业相关，具有良好的师德师风、教学经验丰富、学术水平高、科研能力强等特点，通过言传身教帮助青年教师树立正确的人生观，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度；通过课堂教学示范，帮助青年教师更好地领会课堂教学方法和标准，进一步根据每位青年教师的专业能力，提供个性化的指导建议。

此外，我们还要培养青年教师的责任心，这就需要给予教师更多的实践机会，让他们参加各种实践技能和教学方法的培训，同时邀请校外工程师和教学名师来校为青年教师开展辅导，帮助他们提高实践技能，进而提升青年教师的教学水平。

3.3.3 在职教育

学校要根据青年教师在职情况，积极开展在职教育，制定相对规范的在职教育制度，鼓励将“双师型”教师的要求与职称评定、职务晋升和绩效考核工资相挂钩，鼓励更多的青年教师利用假期到企业实习或挂职锻炼，参与相关生产实践活动，提高高职院校青年教师的技术应用能力和创新能力。此外，高职院校要给予青年教师队伍更多的资金和政策支持，积极鼓励高职院校青年教师利用空余时间参加专业相关的学术研讨会，支持青年教师参加专业培训项目，要为青年教师在职发展提供良好的土壤环境。

3.4 加强对青年教师职业生涯规划指导

高职院校应根据青年教师成长需要，成立教师职业生涯规划部门，通过配置专业人员对他们进行宣传教育，同时提供更多的交流机会来引导青年教师的成长。对于刚从高校毕业的青年教师，要重点加强师德、教学方法等方面的培训，建立倾听制度，使青年教师充分掌握课堂教学技能，从而提高他们的基本素质和教学能力，使青年教师逐步走向成熟。学校要加强对青年教师专业理论和科研能力的培养，鼓励青年教师参加教学研讨会和科研项目，扩大专业知识的广度和深度，使青年教师职业生涯规划有序推进。青年教师也要结合自我认知情况，确定自己未来的发展方向，选择最适合自己的职业目标，进而做出符合自身发展需求的长期规划和短期目标，并根据确立的目标设计自己的实践方案和实施步骤，进而通过阶段性奋斗，来实现职业生涯规划总体目标。

3.5 完善青年教师培养激励机制

高职院校需要进一步完善“重师德、重育人、重贡献”的考核机制，鼓励青年教师在教学科研和社会服务中大胆探索。[10]同时高职院校要积极建立一套符合自身办学特色的教师培养激励机制，在年终考核、绩效发放、职称评审、职务聘任等方面进行引导，鼓励青年教师专注教书育人，积极提高自身的教学能力，努力为青年教师成长创造良好的外部环境，进一步增强青年教师的职业优越感。此外，高职院校也要积极打造科研的土壤，为一部分真正想做科研的高学历青年教师创造条件，为他们申请科研项目、开展研究实验尽可能地提供力所能及地帮助。针对青年教师生活压力较大，个人经济负担较重，学校也要充分考虑青年教师这个特殊群体的需求，积极地为他们解决实际困难，期望最终达到“情感留人、事业留人、待遇留人和荣誉留人”的目标，为学校的发展创造条件。

3.6 提升青年教师职业素养

3.6.1 强化职业素养

青年教师一定要加强思想政治教育，明确自己应遵守的行为规范，进一步强化自己的职业素养。高职院校也要积极组织青年教师学习马克思主义中国化重要理论成果，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，牢固树立正确的政治立场，同时进一步加强作风建设，青年教师一定要树立正确的价值观，牢记教师的神圣职责，明确自己的岗位性质，用自己的实际行动来弘扬师德。

3.6.2 加强能力培养

青年教师首先要结合自身的工作能力和性格特点，客观公正地进行自我评价，同时借助市场上高度认可的MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测评、卡特尔16PF人格测试、DISC性格测评、九型人格测试、大五人格测试等工具来了解自己，也可以采用调查问卷方式，从自己身边的同事、朋友、家人来了解自己的技能和特长、缺点与不足、习惯性思维方式和知识结构等[11]，从而更加真实地认清自我，进而发现自身的不足，并努力地提升自己的能力。

3.6.3 注重团队发展

团队发展是一种高层次的发展形式，与自我发展、竞争性发展等模式相比，这种新的发展模式不仅能惠及每一位成员，而且在整体上也能提高工作效率，形成更为融洽的人际关系，进而促进教师个人的成长。青年教师要积极融入校园这个大家庭，加入专业教学团队，努力培养团队的归属感。从高职院校青年教师的调查现状来看，青年教师的团队合作意识普遍不强，部分青年老师特别注重自身发展，如果不能很好地加以诱导，使其及时地弥补自身缺陷，就会在未来制约专业乃至学校的发展，因此，青年教师本人一定要树立团队意识，积极参与团队事务，努力提升自我能力，达到团队与个人的协调发展。

4 结 语

青年教师是高职院校的未来，青年教师的培养是教育链条中极为重要的环节，只有培养出一流的教师队伍，充分发挥教师在教学过程中的主导作用，才能实现“高层次、高素质、多样化、创新型”人才培养的目标。高职院校青年教师的职业发展不仅需要社会引导、学校重视和个人努力，更需要社会营造良好健康的氛围，引导教师通过进一步自强不息地奋斗，提升教师的成长空间，从而带动学校的发展。