企业裁员管理

赵玉玲 张恺 吕可欣

摘要：企业裁员从2018年以来都是热议话题，2020年初突如其来的新冠疫情更是将企业裁员推向高潮。文章将从制定基于企业发展战略的裁员计划、严格规范的绩效考核、提前告知并预留足够的离职缓冲期、深入沟通开展有效离职面谈、关心被裁员工、关心幸存员工六个方面构建一种有温情的裁员机制，对企业裁员进行管理，使企业顺利度过裁员危机。

关键词：裁员;绩效考核;危机管理

一、引言

2018年以来，企业裁员浪潮一个接着一个，先是阿里巴巴、京东、知乎等知名大企业被爆出裁员消息;紧接着亚马逊宣布关闭中国区业务，甲骨文宣布首批裁员900余人，IBM宣布裁员1700余人。新冠疫情背景下，OYO将全球裁员5000人，中国市场约占3000人;梅西百货关闭表现不佳的门店，并且预计裁员3900名员工，中国部分门店也没能幸运逃脱此次业务缩减，中国部分员工也没能幸运逃脱此次裁员浪潮。企业大规模裁员不仅使员工失业，企业的形象也受到损害，企业应该如何进行裁员管理，是企业面临的重点也是难点。

二、企业裁员的利与弊

企业裁员犹如企业招聘和绩效考核，是企业经营过程中为了获取最大效益必不可少的事件。Salamon（1998）将裁员定义为：由于公司的经济、运营和定位等的变化导致的劳动力人数减少。Nelson&Burke（1999）认为企业裁员是为了提高竞争力而进行的人事规模缩减。周春兰（2010）综合前人研究观点将裁员定义为：企业基于自身的人力资源需求，以单方面解除聘用合同而非员工意愿的方式裁掉企业富余的员工和不适应企业发展的员工。从上述定义看企业裁员是为了改善企业经营现状，符合企业未来发展战略，提高企业竞争力等积极的正面的行为。从人力资源管理的角度看，企业正常裁员是人力资源配置的合理方式，是无可厚非的。

但是，企业裁员的同时也会产生一系列负面影响。对于被裁掉的员工来说，他们失去了稳定的经济来源，生活方式和工作关系发生变化，对未来职业产生迷惘，甚至会产生对雇主的不信任。对于幸存的员工来说，不安全感油然而生，时刻担心自己是否是下一个被裁的对象，对组织的信任产生感降低，更糟糕的是幸存员工可能由于这种心理压力在形势好转时另谋其就。对于企业来说，陷入劳动纠纷、企业形象受损、企业士气不振、短期效应明显等。

企业裁员是一把双刃剑，管理者若想达到裁员的积极目的，必须要采取相应的措施，对企业裁员进行有效管理，构建一种有温情的裁员机制，使得无情的裁员无论对于被裁员工还是幸存员工是有情的是人性化的，使得裁员事件既有益于企业发展又不损害员工利益。

三、构建有温情的裁员机制

美国一家咨询公司将裁员阶段分为找寻裁员替代措施;裁员对象、数量的制定;补偿与安置;沟通裁员决定;留任者沟通。美国学者哈里逊将裁员分为规划准备、裁员方式制定、敲定裁员名单、组织沟通、降低负面影响和建立体系支撑六大阶段。国内学者牛雄鹰（1999）将裁员分为裁员对象的选择、裁员策略的选择和过程管理三个步骤，这是我国首次对裁员的过程进行划分。刘红霞（2010）将裁员管体系分为确定是否必须裁员，如果必须裁员则接下来就要制定裁员计划、实施裁员计划、评估裁员活动、开展心理疏导。后来很多学者在裁员管理的原则、策略、注意事项等方面给出过相关建议。本文将从六个方面来阐述如何构建有温情的裁员机制，对裁员进行有效管理。

（一）制定基于企业发展战略的裁员计划

企业裁员不是随随便便的，不是某一位管理者就能决定的，如果企业必须裁员，那么一份基于企业未来发展战略的裁员计划是必须的。现代社会发展迅速，企业应该审视自己的发展战略，从市场环境、行业环境、竞争對手、顾客群体等方面定位自己的发展。如果新的发展战略确实需要裁员，那么按照合法合规的程序进行裁员。没有战略支持的裁员，是盲目的，是含糊不清的，虽然在短时间能够控制企业成本，但是这种仓促的裁员带来的后果也是很严重的。正如吕峰（2009）所说的，裁员应该是比照未来战略的一种冷静行为，而不是仓促的条件反射。另外，企业在整个经营活动中，如果员工参与企业战略制定，参与任务目标制定，参与裁员计划制定，会使员工全面认识企业的现状和遇到的困境，更加了解企业的真实情况，此时的裁员计划也更容易让员工接受，认识到企业裁员是为了企业将来更好的发展。所以制定基于企业发展战略的裁员计划，并且让员工参与企业发展战略以及裁员计划的制定是企业裁员管理的第一步也是非常重要的一步。

（二）严格规范的绩效考核

企业裁员要有明确具体的裁员标准，这个标准来自于两个方面。一是企业战略，企业裁掉的员工是企业根据自己的发展战略确定用不上的员工，即企业哪些部门是不需要的，哪些人员是多余的，是根据企业战略来决定的。二是员工的绩效考核情况。Beth Axelrod提出了一种叫做“戴着天鹅绒手套的铁手”的方法来管理低绩效的员工，一方面有严格的绩效考核，另一方面有非常尊重的态度。定期将那些绩效不佳，能力不足的员工从组织中清理出去，有助于企业保持活力。这似乎听起来很无情，但是惠普公司副总裁曾说过：“对一个人最大的不尊重，就是让他在岗位上混日子，使他得不到同事的尊重，被看作是失败者，而且很可能会丧失自尊”。员工的绩效考核就变得尤为重要，绩效考核的标准要明确具体，绩效考核的过程要严格规范，绩效考核的结果要及时沟通和反馈。企业高层管理人员要积极参与，对绩效考核环节高度重视，推动严格规范的绩效考核的有效实施。员工也要积极参与，不论是绩效目标的制定，绩效考核的开展，还是绩效反馈，员工亲自参与能让员工清楚的了解自己的绩效水平以及组织对自己期望。严格规范的绩效考核是企业裁员的标准，裁掉的是那些使公司各方面都削弱的员工，而那些对企业卓有贡献的人依然是企业的得力干将。

（三）提前告知并预留足够的离职缓冲期