轨道交通人才现状及对策研究——以芜湖市为例

汪 彬

（安徽工程大学，安徽 芜湖 241000）

0 引言

芜湖轨道交通1 号线和2 号线一期项目是国家第三批政府和社会资本合作示范项目，也是安徽省迄今为止单体最大的PPP 项目。经过三年多的建设，芜湖轨道交通1 号线和2 号线一期工程将于2021 年建成通车，在全国城市轨道交通行业人才需求常年维持在高位的情况下，芜湖本地的轨道交通人才引进和培养现状如何，是否能够满足未来开通运营的需求显得越来越重要。为了研究芜湖市轨道交通行业在人才引进，人才培养等方面的现状，计划通过调研总结同类型企业有关人才引进和培养的经验，做好人才队伍建设的查缺补漏，建立健全人才队伍建设体制机制，提高芜湖轨道交通行业人才的核心竞争力。芜湖轨道交通1 号线和2 号线一期工程采用的是PPP 模式，要实现芜湖城市轨道交通的健康快速发展，当地轨道交通企业要抓住契机，打造一支专业素质高、业务能力强的本土人才队伍，提高芜湖轨道交通综合实力，从而推动城市经济效益和社会效益，最终实现城市的可持续发展。

1 国内轨道交通人才基本情况

根据中国城市轨道交通协会统计数据，截止到2019 年6月底，中国内地累计有37 个城市开通城轨交通线路197 条，运营线路总里程6 126.82 千米。“十三五”期间已经累计新增运营线路里程2 148.7 千米，年均新增线路里程约718.2 千米，比十二五末（2015 年）增长了54%，保持高速增长的态势。

从人才供给上来看，依据《“十三五”现代综合交通运输体系发展规划》，2020 年我国城市轨道交通运营里程比2015 年增长近一倍，按“十三五”新建投运3 500 千米左右测算，五年需新增从业人员21 万人左右，而现有职前教育能力仅能满足一半左右需求。随着轨道交通的快速发展，未来几年轨道交通行业从业人员需求依然会保持高速增长态势。

2 调研企业的人才引进和培养主要做法

从招聘渠道来看，同类型企业招聘渠道主要有校园招聘、社会招聘两种，其中校园招聘人数约占每年招聘总数的80%；招聘信息的发布渠道主要包括在企业官网、市人才网和行业内知名网站发布招聘信息；

在专业技术人员和高级管理人员的引进上，调研企业采取了直接面试和市场化选聘的方式。具体是通过行业专家推荐和兄弟单位引荐等方式收集人才信息，再经过双方沟通和企业考核达成应聘意向。

在人员结构和薪酬方面，地铁人员一般分为五大类型，即管理型、技术型、职能型、技能型、辅助型。并据此建立起一套立体薪酬体系。每个类别都根据人员学历、工龄、职称等因素划分为不同薪酬等级。

在地铁运营初期，员工培训主要依靠外送培训。随着企业的发展壮大，新入职员工大多采用“师带徒”的培训模式。企业安排班长或生产技术骨干一对一地教授新员工知识和技能，促进新员工更快更好地掌握技能。近年来，调研企业内部还专门成立了培训学院，负责员工技能的培养，不同阶段的培养模式如表1 所示。

表1 企业不同发展阶段的人才培养模式

3 芜湖轨道交通人才培养存在主要问题

3.1 没有建立专门的人才引进机制

在企业层面，没有建立专门的人才引进和培养制度，缺乏相应的奖励机制。在一定程度上，只有建立和完善相应的人才引进机制，才能达到吸引和留住人才的目的。芜湖轨道交通在人才引进，人才培养等方面还处于起步阶段，人才招聘渠道和引进政策若不能跟上时代和市场潮流，势必影响轨道交通的人才培养进度，将直接影响轨道交通的顺利开通运营。

3.2 没有形成具有竞争力的薪酬体系

在技术员工引进层面，因现从事轨道交通行业技术人才全部集中在沿海大、中城市和省会城市，受限于薪酬水平，很难从其他成熟的轨道交通企业招聘到同级别的技术员工。不能提供有竞争力的薪酬，将无法吸引优秀人才来芜发展，导致企业技术员工出现断层。技术人才迟迟不能到岗，企业内部短期内无法培养出成熟的轨道交通人才，势必影响企业的人才梯队建设进度。

3.3 “走出去、请进来”的培训机制尚未形成

芜湖轨道交通发展初期，企业多将精力集中于现场工程进度推进和工程质量管理等业务工作上，对员工进行系统性的培训重视不够，员工日常培训课程大多是由各业务部门自行组织的专业知识培训，企业层面没有进行统筹管理，培训成效不明显。

4 芜湖轨道交通人才培养的对策建议

4.1 建立人才队伍建设的总体规划

通过岗位分析，确定人才需要的结构和需求数量，参考调研企业人员分类模式，可以将人员分为管理人员、技术人员和技能人员。对所有员工进行分类培训和管理，通过专业化的培训来提升企业人才队伍的质量，尽快形成企业人才队伍建设的总体规划，充实各类专业人才。

4.2 拓宽招聘渠道，招聘不同层次轨道交通人才

（1）通过行业专家推荐、知名网站发布招聘信息等方式招录专业技术人才和高级管理人员。对在相应专业领域具有一定工作经验的从业人员，入职给予对应的行政或技术职务，提供有竞争力的薪酬待遇。

（2）加大应届毕业生招聘力度，彰显企业担当。轨道交通运营初期，需要大量的一线工作人员，社会招聘往往无法满足需求。企业需要提前与高校建立合作培养关系，通过订单班或校园招聘，直接为企业输送轨道交通人才。在当前疫情常态化情形下，更多的招聘应届毕业生，也体现了企业的担当精神，有助于形成良好的企业文化。

4.3 建立具有竞争力的薪酬体系，提高人才吸引力

芜湖在地理位置上距南京、合肥等已开通地铁的省会城市较近，在长三角交通一体化的大背景下，要留住人才，更需要有竞争性的薪酬体系做支撑。建议企业聘请专门机构进行市场薪酬调研，建立适合企业自身发展的薪酬体系。例如可根据实际情况，将人员分为管理型、技术型、职能型、技能型、辅助型，再根据各类人员学历、工龄、职称等因素划分为不同薪酬等级，形成一套有竞争力的员工薪酬体系。

4.4 建立员工培训制度，形成“走出去、请进来”的培训机制

企业要高度重视员工培训工作，建立员工培训制度，企业层面和部门层面每年需落实员工培训计划，做好培训计划的组织与协调，及时反馈培训中存在的问题，不断总结培训经验，提高企业员工培训水平，最终形成“走出去、请进来”的培训机制。

4.5 加强人才队伍信息化建设

轨道交通企业建立初期，人力资源相关工作大多停留在传统人事管理阶段。随着企业信息化的建设，要逐步加强信息化人才的培养和储备，开发适合自身特点的人力资源信息化管理系统，全面、及时、准确地掌握人才信息状况。

5 结语

轨道交通1 号线和2 号线一期即将进入开通阶段，人才培训和培养将是保障轨道交通顺利开通运营的关键环节之一。芜湖轨道交通人才的的引进和培养需要借鉴其他成熟轨道交通企业的成功经验，并结合芜湖市相关人才引进优惠政策，形成具有自身特色的人才培养体制机制。特别是要加强在轨道交通专业技术人才和高级管理人才方面的培养研究，这将是提升芜湖轨道交通竞争力和保持竞争优势的重要保障。