企业生命周期下人力资源管理

摘 要：在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。在考察企业生命周期时应以拉马克主义观为指导，创新人力资源管理则能为企业的自我改造与选择提供支撑条件。企业生命周期下的人力资源管理策略包括：初创期需加强对员工的愿景塑造，提供股权激励实施办法;成长期需加强制度建设来约束元老级员工，完善岗位调研科学制定用人计划;成熟期需努力构建包容性的组织生态环境，完善内部治理以规制内部人控制;衰退期需启用新人推动产品开发战略的执行，压缩组织幅度根据劳动法转移冗员。

关键词：企业生命周期;人力资源管理;挑战;对策

人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。然而，若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，则未免太过悲观。在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。

一、相关研究述评

1.相关研究概述

有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。对于企业而言，实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。（2）围绕创新精神的激发，打造知行合一的人力资源体系。

有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划，必须加强人力资源的实践指导，确保人力资源实践与发展目标紧密相合。该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。

有研究以解决人力资源管理危机为议题提出，人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。企业一旦发生人力资源管理危机，对自身的发展非常不利。在研究中介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议。

有研究对标企业生命周期的各个阶段认为，企业生命周期是企业成长理论重要的一个分支。企业作为一个组织，在长期发展的过程中，必然会经历生命周期的四个阶段——创业、成长、成熟、衰退。企业存续的关键要素之一便是人力资源是否得到合理利用。该研究对在企业生命周期的不同阶段面临的人力资源管理方面的问题进行探究，并提出相关对策。

有研究以海外企业人力资源管理为角度认为，人力资源管理是现代企业管理的重要内容，企业生命周期理论是当前研究管理问题的一个重要理论。该研究探讨了海外企业生命周期不同阶段的特点，梳理出了相对应的人力资源管理模式，并实现企业生命周期发展阶段与人力资源管理模式有效匹配，已经成为决定海外企业生存与发展的关键核心因素。

2.相关研究评价

以上研究观点可以归纳为：（1）企业在发展中具有生命周期性，所以需要使人力资源管理根植于企业不同的发展阶段。（2）应以企业生命周期理论指导人力资源管理活动，促成人力资源管理体系的形成。（3）企业应创新人力资源管理模式，更好适应企业在各个发展阶段的经营管理要求。不可否认，上述研究观点对本文的立論具有启发性和借鉴价值。然而笔者也需要指出，在以上研究观点中普遍存在着一个误区，即似乎认为企业有生到老的过程是一个宿命，人力资源管理所能做的便是适应各个阶段的企业经营发展需要。沿着这样的研究思路可以发现，部分学者已默认了企业将由老而亡的结局。此时，笔者想到了在演化经济学界所发生的争论，即在理解组织的发展逻辑时，应遵循达尔文主义观还是拉马克主义观。前者提出适者生存，后者提出生命体能自我改造与选择。笔者认为，在考察企业生命周期时应以拉马克主义观为指导，创新人力资源管理则能为企业的自我改造与选择提供支撑条件。

二、核心概念界定

1.企业生命周期

在生物学隐喻下可以将企业的发展历程类比为企业的生命周期，学界一般将企业的生命周期解构为四个时期：初创期、成长期、成熟期、衰退期。企业处于初创期的发展特征为组织资源的整体规模较小，并处于持续亏损阶段，且企业内部的制度建设、文化建设还未充分展开。企业处于成长期的发展特征为组织资源规模加速递增，其依赖于企业市场份额的快速增长所致。随之而来的便是在初创期所形成的一套企业经营管理模式已难以适应此时的需要。企业的制度化建设、组织生态建设已提上议事日程。企业处于成熟期的发展特征为在成长期企业所形成的市场规模快速增长势头得到抑制，与竞争对手建立起了相对稳定的市场格局。企业已完成了制度建设且组织生态环境已基本形成并朝固化的方向发展。企业处于衰退期的发展特征为盈利能力持续下降，组织生态环境固化且消极因素不断增长。

2.人力资源

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄，但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。根据经济学原理可知，企业若要运营需首先获得联合要素的投入，人力资源作为劳动要素成为了联合要素投入中的第一位因素。由“劳动价值论”可知，处于生产领域的人力资源成为了企业价值的创造者，企业利润便来源于该领域劳动力资源抽象劳动的凝结。处于管理岗位的人力资源，尽管不直接参与企业价值创造，但他们的劳动能力仍然构成了企业生产力系统的重要组成要件。笔者认为，不能将人力资源与企业的物化资源平等对待，应重视人力资源自身的主体性和能动性，使其能有效适应企业的发展环境。

3.人力资源管理

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。从管理职能入手，在人力资源管理中贯穿着计划、组织、领导、协调、控制、信息、创新等工作内容。人力资源管理的核心目的便是将人力资源所应该存在的价值创造可能，转变为实际存在的价值创造能力。这就要求在遵循经济学原理合理配置人力资源的同时，还应在企业文化建设、激励机制设计、员工沟通等领域，为人力资源主体提供良性的工作环境，并最终激发出他们的价值创造意愿。

三、企业生命周期下人力资源管理所面临的挑战

依照企业生命周期的四阶段论，可以以下四个方面对挑战进行分析。

1.企业初创期人力资源管理所面临的挑战

已知企业处于初创期时面临着持续亏损的状况，所以需要通过不断的要素投入来对冲亏损，以保证企业按照既定的发展目标前进。同时，制度建设和企业文化建设还未充分展开。在此背景下所面临的挑战主要为：（1）员工的稳定性较为脆弱，因员工的利益短视所致，该阶段的离职率较高。（2）企业面临较强的资金约束压力，对薪酬激励机制的设计形成制约因素，从而物质激励成为了此时企业人力资源管理的短板。（3）企业内部人治的色彩较为浓厚，这不仅是对制度建设缺失的一种替代，也是企业小规模运营时的效率管理之需，但却会受到管理者“有限理性”的困扰。在应对上述挑战时，需将维护员工队伍的稳定性纳入第一位因素来对待，这就为创新人力资源管理模式提供了问题导向。

2.企业成长期人力资源管理所面临的挑战

能历经初创期步入成长期的企业，往往都在同业竞争中脱颖而出，此时“马太效应”在该类企业身上得到显现。此时企业的盈利能力快速增长，组织职能架构日益复杂。在此背景下所面临的挑战主要为：（1）元老级员工在企业中占据显要位置，他们所习惯的人治和凭借经验治理的方式，将抑制企业内部创新元素的生成。（2）企业人力资源供给侧的环境得到显著改善，也使得企业在人才招聘中的逆向选择风险加大。（3）随着企业制度建设和文化建设不断深化，企业内部人员之间的利益博弈格局逐渐显现，这将增大企业在运营中的内耗。在以上挑战中需重视对元老级员工的管理，使其能够正视企业此时发展阶段所需的治理模式。只有这样，才能为应对后两类挑战创造条件。

3.企业成熟期人力资源管理所面临的挑战

人们在面对企业发展所处的成熟期时，或许会将其理解为“死水一堂”。实则不然，当企业步入成熟期便会求新、求变，如采取兼并、并购的方式拓宽产品结构，以及在同业市场中同时获得规模经济与范围经济效应。在此背景下所面临的主要挑战为：（1）管理层缺乏开放式的人力资源管理视野，无视员工队伍在多元化后所存在的文化冲突和思维冲突。（2）随着企业组织架构的横向扩张和纵向深化，管理者对基层员工的关切势必下降，同时对一线岗位工作效能的监管也存在缺位的情况。（3）内部人控制现象逐步加强，这在家长式企业和“中国合伙人”式的企业中表现得尤为突出。在以上挑战中需重视企业内部多元文化、思维的冲突问题，问题的解决程度将影响企业进入发展新格局的程度。

4.企业衰退期人力资源管理所面临的挑战

何为企业衰退期，往往都在企业破产倒闭之后通过事后回顾来界定，但这对于保持企业的平稳发展却于事无补。在上文中，主要以盈利指标、市场份额指标作为企业是否进入衰退期的评价标准。在此背景下所面临的主要挑战为：（1）企业30岁以下员工的离职率逐步升高，且猎头公司也会频频向企业优秀员工抛出橄榄枝。（2）在企业员工群體中弥漫着消极、悲观的情绪，且部分处于管理层的员工存在着加大在职消费力度的冲动。（3）因企业资金困境和发展战略缺失，研发领域的员工普遍存在挫败感。在以上挑战中需重视青年员工的离职问题，他们将成为实现企业迈入高阶发展轨道的创新主体。

四、企业生命周期下人力资源管理策略

1.企业初创期的人力资源管理策略

（1）加强对员工的愿景塑造

回顾马云在上世纪90年代的创业历程，面对公司中的“十八罗汉”，马云所能做的便是为他们塑造美好的愿景。借鉴这一经验，在企业初创期时需加强对员工的愿景塑造。在塑造愿景时需把握这样的原则：契合员工个体的利益诉求，以领导者的人格魅力使他们相信未来企业发展愿景的真实性。如，部分员工追求经济利益、部分员工追求自我价值实现等。初创企业的领导者，都需对员工的各类诉求做出明确和有力的反馈。

（2）提供股权激励实施办法

提供股权激励实施办法是支撑愿景塑造的核心手段，这为诸多企业所实践，且效果显著。由于初创企业的股本结构较为简单，因此可为那些并未出资的员工提供股权激励，股权激励所需的资金都来自于企业运营中所获得的利润，这样也能激发这些员工的创业意愿。

2.企业成长期的人力资源管理策略

（1）加强制度建设来约束元老级员工

元老级员工固然是企业发展中的重要财富，但若是对他们的傲慢与偏见不加约束的话，将会严重影响企业的经营决策质量。约束的前提则是加强企业制度建设，包括企业章程、岗位职责和权限及奖惩办法。企业决策层应将制度建设的内容在全体员工中公开，以形成对元老级员工的声誉约束机制。与此同时，还需加强对这类员工的岗位训练和经营理念培训，使其形成自我约束。

（2）完善岗位调研科学制订用人计划

企业已经度过初创期，此时需要对人力资源实施精细化管理。为此，需完善岗位调研工作流程，为科学制定用人计划提供坚实基础。为了延长企业成长期的时间跨度，需在产品开发中形成前瞻性视野。在制定用人计划时可将人才招聘分为两类：急需人才和储备人才。急需人才是指随着企业产能扩张所需的人力资源。储备人才是指满足企业产品开发战略的研究型和管理型人才。

3.企业成熟期的人力资源管理策略

（1）努力构建包容性的组织生态环境

步入成熟期的企业无论是制度建设还是文化建设都已成型，所以为了维护组织内部的稳定性，应该在维系目前制度现状、文化现状的基础上，努力构建包容性的组织生态环境。笔者建议，企业工会组织应积极举办仪式性活动，使各部门员工之间能够在联谊交流、户外拓展等活动中增进彼此了解，以及分享各自的工作心得。通过打破部门间的职能壁垒，来为构建包容性的组织生态环境创造条件。

（2）完善内部治理以规制内部人控制

若是企业存在着严重的内部人控制现象，那么企业在运营中的信息上行通道和下行通道都将堵死，这必然会加速企业步入衰退期的步伐。因此，需通过完善内部治理来规制内部人控制。笔者建议，在企业制度建设、文化建设日趋成熟的当下，应在公司治理中引入法治元素。具体的做法为，对企业各级管理者开展法务培训，使其能够理性认知自己所拥有的岗位权限以及知晓如何合规履行自己的岗位权限。同时，还需在培训中明确惩戒条例，以对各级管理者形成心理威慑。

4.企业衰退期的人力资源管理策略

（1）启用新人推动产品开发战略的执行

企业步入衰退期只是一种生物学类比，这并不意味着企业就束手就擒。此时，企业决策层应大胆启用新人推动产品开发战略的执行。这就要求，企业人力资源管理部门应动态观察青年员工的岗位表现，识别出兼具专业技术能力和领导能力的优秀青年员工，将其信息呈报到决策层，以作为重点维护的员工群体。随着企业盈利能力和市场份额的下降，便需要启用这批青年员工，并使其直接对决策层负责。

（2）压缩组织幅度根据劳动法转移冗员

面对盈利能力和市场份额的下降，此时企业便需要压缩组织幅度，其中转移企业冗员便成为了最为关键和棘手的问题。企业决策层应严格执行劳动法的各项规定，以人性化的姿态对待冗员的转移。具体的做法為，人力资源管理部门对每位需转移的人员进行单独谈话，以肯定他们为企业所做的贡献。部分人员将面临辞退，那么企业人力资源管理部门应为这类人员出具在职时期的工作情况介绍书，以诚信背书的形式助力这类员工顺利实现再就业。与此同时，也能起到维护企业社会声誉的效果。

五、研究展望

以下就企业战略人力资源管理提出研究展望：

1.针对专用性人才建立分类管理的战略规划

（1）根据经济组织的主营业务范围，可以将专用性人才分为研发类人才、技能类人才、销售类人才以及管理类人才;（2）根据各类人才的岗位工作内容和该领域的人才成长规律，分别制定具有针对性的人力资源管理规划和谋划;（3）在战略规划中引入权变管理思想，以应对长时间周期内所可能预见的各类风险。

2.围绕企业发展愿景重构核心价值观和生态

（1）遵循组织文化由上及下展开建设的原理，首先应在组织管理层对新的核心价值观达成共识。新的核心价值观需适应组织所面临的内外环境的变化，并应在调整和充实原有核心价值观组成要件的基础上来实现，以保证新旧核心价值观之间的继承性和连续性。（2）在组织范围内开展核心价值观教育，并着力对作业团队开展核心价值观培训，以重塑他们的工作意识来实现组织生态的重构。

六、结论

在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。当前学界研究存在误区，即似乎认为企业由生到老的过程是一个宿命，人力资源管理所能做的便是适应各个阶段的企业经营发展需要。沿着这样的研究思路可以发现，部分学者已默认了企业将由老而亡的结局。在考察企业生命周期时应以拉马克主义观为指导，创新人力资源管理则能为企业的自我改造与选择提供支撑条件。

参考文献：

[1]石易，曹宪娜.企业生命周期视角下实现企业再成长的人力资源管理实践：一项双案例比较研究[J].中国人力资源开发，2017（5）：110-114.

[2]范英.基于价值链的企业成本控制研究[J].经济视角，2019（02）：7-13.

作者简介：拱雪梅（1986.11- ），女，汉族，黑龙江大庆人，大学本科，经济师，研究方向：人力资源