面向绩效分配的集团化医院人力资源管理系统设计

张洪鹏 张伟 李锦姬 钱雅君

人力资源(Human Resource, HR)是当今社会组织竞争的核心要素，医院作为高技术、高素质人才队伍的聚集地，人力资源管理已成为医院管理工作的重中之重[1]。HR系统作为提升医院管理水平的重要举措，已在越来越多的医院开始实施。但整体研究与应用尚处于较低水平[2]。由于HR系统不是医院信息系统(HIS)的标配内容，HR系统的选择缺乏统一标准，在面向个人的绩效考核中发挥作用有限。医院业务管理迫切需要人力资源系统既能够解决人力资源自身业务管理问题，也能够实现业务绩效考核及绩效分配问题。为解决集团化医院人力资源及绩效管理的普遍难题，根据实际需要进行探索，对系统设计、运行效果进行提炼总结，以期为其他医院的运营和信息化建设提供借鉴。

1 需求分析

绩效分配除了对临床科室按考核指标进行科室一次分配外，还要对非临床科室和个人进行二次分配，这就需要对每个员工的岗位、职称进行动态管理，以反映人员的现状。做到新入人员及时发放，调离人员及时核停，人员信息变化及时反映到绩效分配系统中。HR系统是绩效分配的基本要素之一，是分配对象的信息源头，是绩效分配信息化的基本前提。人员信息要在动态变化中准确、实时地反映到绩效分配中，单靠一个部门或者常规的管理手段是难以完成的，这就要求HR系统的支持。

HR系统除了从功能上支持分级授权、多部门联动、信息集中管理，还需要具备对医疗业务信息系统（HIS等）的基础管理能力，并与财务系统兼容对接，实现人员唯一ID、类别、身份等信息的同步维护功能等。

2 系统设计方案

集团化医院的医疗机构具有不同层级，院区跨区域甚至跨地域，医院各机构内人员结构复杂，职称系列多，业务关系复杂，不同人员对象的管理机制和要求具有不同的特点，管理部门也不尽相同，因此，对于集团化医院人力资源综合管理就更加复杂[3]。医院绩效分配系统的核心要求是将绩效分配至个人，需要发放过程便捷高效、发放结果精准透明、发放行为可追溯核查。建设面向人员绩效分配管理的人力资源管理系统，系统设计的理念上需要综合考虑业务管理、业务协同、绩效分配的多方面需要，才能满足综合运营管理的需求。

2.1 软硬件设计

系统须具有良好的开放性，符合相关的工业标准和数据标准，以充分保障系统与其他应用系统的无缝集成。系统提供开放式结构，按照标准提供各种服务和管理接口，易于与其他系统连接。数据库采用Oracle11g R2，Linux操作系统。客户端应支持Windows 7操作系统，IE 8及以上或其他主流（谷歌、火狐）浏览器。硬件设计包括网络环境、数据库库主服务器、数据库库备份服务器、Tomcat应用程序服务器等。

2.2 系统流程

集团化医院人力资源系统及绩效考核功能与单体医院相比要求更高，系统功能上既需要满足集团模式下统一的基本档案信息，又需要适应医院个性化考核的需求，同时技术架构上需要具备数据结构统一、分布式部署、实时共享与分时汇总相结合的能力。集团化医院实施统一的绩效分配方案，体现了绩效分配的基本公平合理，岗位绩效分配体系的设计需具备全流程、全要素的特点。不仅从综合绩效上考核医疗机构、科室的工作数量与质量，也要让人力资源系统中每个人员的基础岗位、责任信息在绩效分配中得到体现，而HR系统正是本项工作能够开展的基础。HR系统数据准确性、实时性、完整性是影响医院绩效评价的决定性因素之一。建设能够适用于医院绩效分配的HR系统，这既是绩效管理工作的迫切需要，也是检验HR系统建设水平和应用效果的重要标志。本系统从医院人力资源管理和绩效管理部门两大用户需求出发，根据HR基本的人员进出流转、档案管理、工作统计、考核评价的业务流程，以及绩效分配的分配指标导入、模拟核算、审核报批、结果发布、在线填报、结果汇总等绩效发放工作流程，按照基础字典共享、数据实时记录、数据自动推送的原则，实现HR与绩效分配系统的一体化集成式的设计开发。

2.3 功能模块

HR系统与绩效分配系统功能框架：见图1。

图1 HR系统与绩效分配系统功能框架

医院信息设置：设置医疗机构名称、性质、类别、规模等信息，作为HR信息在集团化内部管理的初始化配置。

组织机构管理：每个医疗单位内部的组织机构各有不同，如机构层级方面，可设置院、科室、病区、主诊组。科室类别可分为临床科室、医技科室、保障科室、医疗管理、行政管理等类别，每个类别下设不同科室，后期可以根据医院发展的需要进行扩展。因不同医院的科室名称不尽相同，其内涵差别更大，如综合内科、保健一科、保健二科、肿瘤内科、骨科等，需各自定义机构的涵义及科室性质，以便科室绩效分配子系统赋以相应的类别系数。

档案权限管理：医院人员类别多样，除医、护、技、药外，工程、信息、图书情报、医疗管理等各类人员的归属部门、岗位调整权限有所不同。特别是为适应不同岗位人员均使用同一绩效分配系统实施绩效分配，HR系统需支持全院所有人员的信息维护。这就要求为不同类别人员档案管理部门授权，维护本部门所管辖人员的信息增加和修改。科室管理人员在授权范围内可查看所有下属员工的基本信息、岗位系数、绩效指标、历次分配情况，可将结果进行条件筛选、导出、上报等；系统管理员可对系统进行维护，包括基础设置、数据备份、数据恢复等。

员工信息管理：员工信息管理是HR系统的核心内容。档案管理部门在维护人员信息过程中，为保障信息的可溯源，不允许删除，对修改内容需记录留痕信息。来源于财务系统的数据原则上不允许修改。维护的内容包括员工基本信息、岗位、职称、入出转等变化的内容与时间。通过建立不同的数据表进行管理。每个表之间通过人员编号关联。人员类别及数据表均支持后期自定义新建，所有信息支持批量处理、复杂查询、批量修改、批量新增、批量导入。本系统设计的主要数据表的逻辑结构有：①基本情况{姓名、人员编号、人员类别、性别、出生年月}；②岗位情况{人员编号、职称、岗位类别、岗位等级、起效时间、失效时间}；③技术职称{人员编号、专业技术职务名称、职称系列、起效时间、失效时间}；④学历学位{人员编号、学历、开始时间、结束时间}。人员信息审核：绩效分配与每个人的岗位、职称相关，其信息的准确性必须依据有关政策规定严格审核把关。为确保信息准确、责任到人，需明确各个环节的责任。本系统支持3级审核，即人员档案管理部门审核、财务部门审核、医院绩效分配领导小组审核。

2.4 HR系统与其他系统接口

与财务系统接口方面，人员的相关信息来源于财务工薪管理系统，财务系统已有的员工基本信息，如职级、基本工资、福利补贴等，原则上不做修改，通过导入实现人员信息的初始化，以保持基础工资、福利待遇的一致。对于HR系统中的人员信息与财务系统不一致的情况，应以财务工薪系统数据为基准，与财务系统的数据更新同步。财务工薪系统的人员信息作为基础性信息，面向HR系统单向推送更新，保证了核心数据同源化维护管理。在与HIS系统接口方面，系统设计从全业务场景应用出发，为解决多业务系统人员字典多头维护管理所带来的问题，建立人力资源系统与医疗信息系统(HIS)的接口，动态推送HR的人员信息，实现业务系统内员工账号注册、注销、职属、权限等的统一维护管理。

3 运行效果

由于绩效与人力系统采用一体化设计和应用，人员数据的准确性、及时性直接影响绩效分配结果，倒逼人力相关管理操作必须实时准确，医院出台了人力资源运行管理规范，从机制上保证了人力资源系统的运行效果；另一方面，人力资源的精准管理也为绩效分配的精准化建立了可能，绩效分配的维度由原来的组织单元直接下降到具体人。系统建设达到了预期的设计目标，人员管理水平得到大幅度提升，医院可以随时准确获得人员数量、分布情况，可以随时提供各类统计分析。每月为医院运营管理提供人力资源运行报告，包括各科室、各系列人员的超缺编情况、入转调离情况、绩效发放情况等。同时，HR与绩效分配的集成式设计，大大提升了医院绩效发放的时效性和精准性，医院的绩效基础测算工作可在1日内完成，审核填报可以全部网络化进行，考核依据动态反馈，简化了绩效分配的复杂度，绩效的发放周期从原来的1个月缩短至1周以内，科室绩效二次分配实现了透明监控，降低了资金管理风险，绩效激励的导向作用显著提升。

4 讨论

4.1 HR提升了医院管理水平

因工作性质要求，医院的岗位类别复杂且变更频繁，职级调整个性化强，管理部门多，导致医院管理者对医院人员情况难以准确掌握。HR系统的实施，结合一系列人员管理制度的落实，使人员的岗位、职级，特别是变动情况，能够及时得以体现。不仅提升了医院内部的人力资源管理水平，医院管理者和上级主管部门还可以据此掌握下属医院人员岗位、构成、变化的准确情况，并可综合其他资源配备情况对学科进行评估，评价人力资源使用效能等。HR系统的部署为医院科学管理、规范管理奠定了坚实的基础。

4.2 HR奠定了绩效分配公开透明的基础

绩效分配涉及全体人员的利益，合理、公开、透明是基本要求。HR系统反映了人员基本信息的变动情况，能够为绩效分配系统提供及时、准确的个人信息。通过HR系统可以准确掌握每个单位直至个人的分配情况，还可以通过数据提取分析，比较各医疗机构横向差异，掌握不同身份、职务、职称人员的分配状况，监控终端分配的异常行为等。没有HR系统的支持，绩效分配公开透明的基本要求难以做到，分析比较更是无法实现。

4.3 HR建设需要与绩效分配相结合

虽然目前我国大型医院的人力资源管理与绩效分配管理一般分属于不同的业务部门，但从功能上看，HR系统与绩效分配系统都是服务人资管理业务的，其对人员基本信息的需求是一致的，从一体化角度出发进行人力与绩效管理系统的设计，既满足了二者的业务需求，又避免了异构系统在业务协同上带来的各种问题，使得医院人力资源管理变得更加完善[4]。这应该是业务融合发展的一种趋势，从顶层设计上做整合探索，无论是对于提高业务协同效率，还是对于提高信息共享能力及节约建设资金，均具有重要意义。

4.4 HR系统的改进完善

医院人力资源是医院的核心竞争力，人力资源的价值成为衡量医院综合实力的标志[5]。同时，人力资源管理也是一套复杂的体系，医院的人力资源配置包含内容较多，如人力资源规划、人员筛选、岗位分析、人员招聘录用、劳动合同、人员绩效考核、人员解雇、降职、晋升的动态配置等。因此，人力资源管理是一个动态性、持续性及目的性较强的管理过程。人力资源管理的理念、目标都期待着借助信息系统进行实现，HR系统的功能带有很大的延伸和扩展空间，需要根据管理实际需求去筛选产品或升级扩充。

本HR系统的首要目的是完成绩效分配，人力资源管理关注的是医院人事管理的核心功能，并不是完整版的人力资源管理系统。各医疗机构可在此基础上，根据自身管理需要，提出对其功能进行补充和完善其需求。