高管激励与企业创新意愿——基于技术人员市场化的调节效应分析

刘潇（首都经济贸易大学 北京 100070）

一、引言

随着知识经济的迅速发展，世界经济步入高新技术的竞争时代。Griliches（1979）提出的知识生产函数表明，在研发活动上大量投入的国家最具创新能力增长的潜质。在全球化的过程中，要想实现从“中国制造”向“中国创造”转变，离不开企业的不断创新。同时，从企业个体角度来说，企业创新在推动企业进步、提升企业市场竞争力方面体现出了极其重要的价值。

企业的创新意愿很大程度上取决于企业高管对于创新的重视程度。因为企业高管作为企业运行的实际掌控者，有权力制定企业重大战略，决定企业的资源配置。因此，如何对高管进行激励从而促进企业创新意愿成为研究的热点。国内外学者聚焦于对高管的不同激励方式，探讨了高管激励对企业创新的直接作用以及在不同调节变量调节下作用效果的差异。大多数学者认为，对高管进行激励可以提升企业的创新意愿，从而提升企业的创新水平。而高管激励对企业创新意愿的促进作用会因为外界调节变量的干扰而呈现出不同变化，特别是受到外界市场化程度的影响。

技术人员市场化是衡量劳动力市场发育程度的重要指标，企业高管的创新意愿会受到外部环境技术人员市场化的影响。因为技术人员是科研创新投入的关键要素，而基于对技术人员流动所带来的创新人才更易招徕等优势和更易产生知识外溢等问题的考量，在不同的技术人员市场化程度下，受激励高管会权衡自身成本和收益从而做出不同的的创新决策。基于此，本文进一步考察技术人员市场化对于高管激励影响企业创新意愿的调节作用，并在此基础上进一步区分企业产权性质和所属板块，对高管激励的作用及技术人员市场化的调节作用在不同性质的企业中如何发挥作用进行探讨，这有助于更清晰地认识企业创新意愿的影响因素，探索如何促进企业创新意愿的内外部制度。

本文可能的创新和贡献如下：第一，本文从人力资源的视角考察高管激励对企业创新意愿的影响，探究技术人员市场化在高管激励与企业创新意愿之间的调节关系。基于技术人员市场化程度强时技术人员的强流动性所带来的知识外溢效应，详细分析了技术人员市场化影响企业创新意愿的可能的调节机制，为研究高管激励与企业创新意愿间的调节因素提供了新的视角。第二，本文在模型与检验的基础上进一步分组探讨了高管激励的效应以及技术人员流动性的调节作用。将高管激励细分为股权激励和薪酬激励，将企业细分为国有企业和民营企业、主板与非主板企业，详细探讨不同类型的高管激励在不同性质的企业中的应用效果，并给出了有建设性的企业治理建议。

二、文献综述

我国学者对高管激励与企业创新之间的关系进行了实证研究。薪酬激励和股权激励都是直接或间接以货币形式奖励高管的激励方式，因此，学者研究高管激励多用薪酬激励或股权激励来衡量。

董事会倾向于根据同行业或相似规模企业的薪酬标准来制定本企业的高管薪酬合约，而高管薪酬激励很大程度上就是通过高管将自身薪酬与行业平均薪酬进行比较而得到认同感和优越感来实现的。栾甫贵、纪亚方（2020）以行业高管薪酬的平均值分割高管薪酬样本并进行比较，研究高管薪酬差距如何影响企业创新。基于锦标赛理论和社会比较理论，高管通过与同行业高管薪酬水平的对比感知自身薪酬水平，进而通过对自身薪酬认知来改变其在职行为。当管理者发现自身薪酬水平高于行业平均薪酬时，会获取更多的满足感和被认同感，从而会努力工作提高企业业绩，抑制自己在管理过程中的消极行为。孙慧、杨王伟（2019）认为，更为短期和直接的薪酬激励更能够满足管理层的需求，高管层也愿意付出更多的努力获得更好的企业业绩来获取较高的薪酬，佐证了薪酬激励促进企业创新的观点。当然，也有学者对薪酬激励的有效性提出质疑。陈修德等（2005）认为，研发投资因其投资规模较大、回报周期较长，可能对以短期经营业绩为衡量指标的高管薪酬产生负面影响，这时薪酬激励反而对企业创新意愿产生了负面影响。如果高管认为进行研发投入会影响薪酬收益，其容易做出规避短期风险的举动。

学者对于股权激励的研究多从委托代理角度出发，阐述其使股东与高管利益趋于一致的良好作用。谭洪涛等（2016）认为，以年终业绩评定高管职责履行情况的短期考核会扼杀高管的创新热情，而股权激励会使高管重视企业的长期发展，乐于投资于伴有超额回报的企业创新。罗正英等（2014）认为，股权激励实施后，高管的行为将能够与股东保持一致，从而提高高管对创新投入的支持力度，股权激励与企业创新投入、产出呈正相关，支持了高管股权激励对企业创新意愿有正向影响的观点。

高管激励与企业创新的关系会因外界因素的干扰而呈现出不同变化，而市场化进程是有效衡量不同地区制度环境的重要指标，很多学者就市场化进程对企业创新的影响展开了研究。赵兴庐等（2004）认为，由于市场化机制加大了企业所在行业的竞争强度，驱使企业行为表现出更强的创新意愿，同时市场化也提高了企业内部的竞争水平，鼓励组织成员承担一定风险进行创新尝试。所以企业所感知到的市场化程度越高，其创新意愿越强。多数情况下，市场化程度的提高正向影响了企业创新精神。姚文英、吴澜玉波（2020）认为，在市场化水平更高的地区，成熟的企业内部治理机制和外部制度环境有利于企业制定科学的薪酬制度，充分发挥薪酬差距的激励作用，薪酬差距对企业创新具有正向促进作用。

技术人员的市场化是市场化指标体系中与企业创新最相关的要素。不同于其他生产要素，如果技术人员市场化强，企业的知识外溢水平会随之上升，从而影响高管对于投入自主研发的决策意愿。我国学者重点探讨了产业集群内部的知识溢出效应（潘宏亮等，2008；邬滋，2010；雷宏振、宋立森，2011），大部分学者进行实证研究后得出知识溢出有利于产业集群内各组织进行创新的结论。也有学者论证了外部技术人员的强市场化对自主研发企业存在一定程度的负面效应。杨彤、王能民（2005）认为，人力资源是企业的首要资源。人员流失会给企业带来与知识载体相关的风险，有可能造成企业知识链的断裂，导致企业的大量研发投入付之东流，还有可能造成企业客户的流失。所以当高管面临这些未来风险时，会在一定程度上回避自主创新投入。杨松令等（2019）则认为，由于溢出效应的存在，自主研发企业的创新收益在一定程度上会被未自主研发的企业低价甚至免费获取，缩小与自主研发企业间的创新水平差距。所以知识溢出效应势必会对先发和后发企业高管的创新投入意愿造成影响。

从以上文献可以看出，学者对于高管激励方式的探讨较为充分，对高管激励与企业创新之间调节变量的探讨范围也很广泛。但目前的研究多集中于市场化总体，少有学者将技术人员市场化强弱作为高管激励与企业创新意愿之间的调节因素进行考虑，很少区分不同企业类型深入分析知识外溢对于高管激励与企业创新意愿的调节机制。

三、理论假设

（一）高管激励对企业创新意愿的影响

股权激励和薪酬激励作为常见的高管激励形式，二者在企业中都发挥着不可忽视的作用。一方面，股权激励和薪酬激励各有侧重，通过不同的途径发挥激励效用。委托代理理论集中反映了股权激励的优势。因为企业创新活动风险高、着眼于企业长远利益的特点，使得企业股东与高管间的委托代理矛盾变得尖锐。如果对于高管的奖励机制均基于短期业绩评价指标，高管的私人收益会使他们更注重企业的短期利益（仵凤清、付慧娴，2020），从而倾向于规避创新活动的开展。股权激励被看作是缓解此类委托代理问题的重要方式，它使得管理者能够用更长远、更加可持续的发展眼光看待公司的创新，更有意愿进行创新投入。而高管薪酬激励的优势则集中体现在社会比较理论中。高管对工作的努力和付出程度取决于其对自身所获薪酬公平性的感知，如果高管在企业内上下级或同行业之间的薪酬比较中感知到薪酬优势，则更愿意为企业业绩付出努力。而且相比于其他激励形式，薪酬激励更加外露，能很好地显示高管才能，提升高管的社会地位和荣誉感。所以出于心理上对出色业绩的预期和责任感，高管更容易做出牺牲部分私人利益的决定（Coles J L & Daniel N D，2006）。另一方面，股权激励和薪酬激励作为对于高管的货币性奖励，都可以作为激励因素激发高管的工作热情。众多理论认为高管激励能够对企业创新产生直接的正向影响，高管激励激发公司治理优势的理论包括双因素理论和利益趋同假说。双因素理论指出，激励因素的提升能够在极大程度上激发企业职工的工作热情，提高职工的劳动效率。对高管实施包括薪酬激励、股权激励等激励方式，可以激发高管的工作热情。出于职务上的责任感和对良好的工作成绩的渴求，他们更愿意加大企业创新投入。利益趋同假说则认为，如果企业对高管采取适度的激励措施，则高管主观上能够显著地克服其利己主义的短视行为（Dong J & Gou Y N，2010），转而关注企业长期价值。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1：高管激励增强了企业创新意愿。

（二）技术人员市场化对高管激励影响企业创新意愿的调节作用

具备创新知识的技术人才是企业人力资本的载体。当技术人员市场化程度较强时，要素市场价格扭曲情况较少，提高了自主创新资源配置效率（成力为、孙玮，2012）。对于自主投入研发的企业而言，技术人才在经济活动中可能会出现流动，造成企业技术知识外溢。对于企业知识外溢，很多学者基于区域企业创新绩效进行研究，得出的结果大都是正向的。但分析知识外溢效应的前提首先是溢出方具有创新领先的优势且愿意不断创新（杨玉秀、杨安宁，2008），可见分析企业知识外溢的区域创新优势时并没有考虑到知识外溢对高管进行创新活动的意愿的打击。对于高管而言，知识外溢现象降低了他们努力创新的效率，这是他们不愿意看到的。在受到激励进行行为选择时，技术人员市场化程度的强弱会对高管的内部决策产生影响。对该影响传导机制的分析如下：

第一，高管出于对未来人才流失的预期和担忧，在持有企业股权时创新投入的意愿会下降。技术人才一定程度上掌握着企业研发价值链和核心技术能力，在技术人力市场化程度较高的情况下，人员流动更加频繁，未来技术人员跳槽的可能性增大。投入研发资源的企业很可能在未来因为技术研发人员流动而产生强的不自愿且不利的知识外溢（喻金田，2002），被其他企业搭了便车。而企业内部高水平人才的流失，不仅会导致知识的外溢，而且有可能会使企业失去知识源和研发支点，企业存在技术研发能力下降的风险。与之相对的是技术人员市场化程度高造成了行业创新壁垒的降低，企业很可能无法长期从一个创新项目中获利，这加剧了企业间竞争，无形中增加了企业创新的成本。出于创新风险的考虑，高管不愿意加强对企业创新的投入。

第二，高管通过获取外部知识维持企业创新水平成为可能，不愿自主投入研发。知识是技术创新的基础，企业在技术创新过程中，既可以在内部创造知识，也可以从外部环境中获取知识。因为技术人员市场化程度强，存在众多因人员流动产生的知识外溢，企业在一定程度上可以完全依赖来自其他企业的外部知识的供给维持企业创新水平。出于规避风险和降低成本的考量，相比于周期长、不确定性更大的自主研发，高管更乐于将更多努力投入到引入新的人才，降低技术创新成本。

第三，因为知识外溢严重，拿到更高薪酬的高管将更多努力花在了知识管理而非研发投入方面，以期达到更好的企业绩效。知识管理不仅仅强调研发投入，而是注重知识为企业创造价值的全过程。在技术人员市场化程度强的环境下，高管受到激励后的着力点有所改变，更愿意出于知识管理的考虑，强化产品与市场的联系，从需求端适应市场提升企业竞争力。

基于上述分析，本文提出以下假设：

H2：技术人员市场化在高管激励与企业创新意愿关系中起调节作用，即技术人员市场化程度越强，越会削弱高管激励与企业创新意愿之间的正向关系。

四、研究设计

（一）样本选择

本文选取2008—2016年 A 股上市公司为初始样本，并依照以下原则做进一步筛选：（1）为保证研究结果的准确性，剔除金融类上市企业和经过特殊处理的ST、*ST等企业；（2）剔除2008—2016年数据严重缺失的企业；（3）为消除异常值的影响，利用Stata 15.0缩尾处理函数Winsor2 对上下5%极端值样本数据进行处理。最后得到非平衡面板数据。样本数据均来源于国泰安CSMAR数据库、同花顺及万德数据库。

（二）变量设计

1.高管激励。将高管持股比例（Stock）作为高管股权激励的度量指标。借鉴岑永嗣、黎文靖（2014）的研究方法，将高管前三名薪酬均值/行业平均薪酬（Salaryrate）作为高管薪酬激励的度量指标。

2.企业创新意愿。企业创新意愿由当期企业是否有研发投入表示，如果当期企业存在研发投入支出，则将创新意愿变量（Inno）定义为1，否则定义为0。此外，本文将研发强度作为稳健性检验中对企业创新意愿的度量，分别使用研发投入/销售收入（Inno1）和研发投入/总资产（Inno2）作为替换变量。

3.技术人员市场化。技术人员市场化用樊纲构建的市场化指数中隶属于要素市场发育程度的二级分项指数技术人员供应情况（MTP）来衡量。此外，本文将一级指标人力资源供应条件（MTP1）作为稳健性检验中对技术人员市场化的度量。

4.控制变量。借鉴现有文献的做法，本文选用公司特征变量（包括公司规模、公司上市年限、盈利能力、成长能力、营运能力、负债情况、现金流、财务困境以及托宾Q），公司治理变量（包括产权性质、股权集中度以及董事会规模），环境变量（包括市场竞争以及产权保护）以及其他变量（行业和年度）作为控制变量。

具体变量定义见下页表1。

表1 变量定义表

（三）模型建立

为了检验上述假设，本文建立了回归模型（1）和（2）：

模型（1）主要用来考察高管股权激励对企业创新意愿的影响，同时考察技术人员市场化在股权激励与高管企业创新意愿关系中的调节作用。模型（2）主要用来考察高管薪酬激励对企业创新意愿的影响，同时考察技术人员市场化在薪酬激励与企业创新意愿关系中的调节作用。两模型均设立交叉项来解释技术人员流动性的调节作用。回归前，本文对变量做了Hausman检验，显示F值均为0.0000，确定了本文应采用固定效应估计法。

五、实证研究

（一）描述性统计

表2为本文变量的描述性分析结果。企业创新投入（Inno）的均值为0.81，表明企业的创新投入意愿较强。股权激励（Stock）的均值为0.08，说明股权激励的强度并不大，但企业间股权激励力度不一，最大值为0.54，最小值为0.00，标准差为0.15，且有50%以上的企业不实施股权激励。薪酬激励同样呈现出企业间差异较大的特点，最大值为2.60，最小值为0.29，标准差为0.61。技术人员市场化（MTP）中位数为7.74，最大值为13.75，最小值为-1.54，说明我国各地区技术人员市场化程度强弱不一，差距明显。其他所有控制变量均与现有研究一致。

表2 变量描述性统计

（二）回归分析

进行相关性检验后发现各变量相关系数均小于0.6 且其显著性水平较为理想。同时，各变量 VIF 方差膨胀因子均低于10，表明各变量间不存在多重共线性问题。上页表3是模型（1）和模型（2）的回归结果，其中因变量为企业创新意愿（Inno）。

表3 高管激励、企业创新意愿及技术人员市场化的调节作用回归结果

回归结果显示，高管股权激励和薪酬激励与企业创新意愿都呈正相关，系数分别为0.5914和0.1370，且均在1%水平上显著，说明高管激励激发了高管的工作热情，使高管愿意牺牲部分私人利益为企业牟利。所以高管激励促进了企业的创新意愿。而技术人员市场化水平与高管股权激励的交乘项（stock*MTP）和技术人员流动性水平与薪酬激励的交乘项（salaryrate*MTP）的系数分别为-0.1318和-0.0200，符号为负且均在1%水平上显著，说明技术人员市场化对高管激励与企业创新意愿起负向的调节作用。技术人员市场化程度高导致技术人员流动性较强，造成企业技术知识外溢，降低了高管努力创新的效率，高管的创新投入意愿受到打击。所以较高的技术人员市场化程度抑制了高管的创新意愿。根据本文的回归结果和分析，假设1和假设2得到验证。

（三）稳健性检验

本文的稳健性检验主要从以下方面展开：（1）变量替换。一是用研发投入总额与销售收入之比（rdsale）和研发投入总额与总资产之比（rdsize）重新衡量创新投入；二是以人力资源供应水平对技术人员市场化水平进行重新衡量。（2）样本调整。为避免样本极端值的影响，对数据进行了进一步的缩尾处理（进一步缩尾至10%）。（3）模型调整。更换控制变量，以资产收益率替代净资产收益率，以库存现金的对数替代每股自由现金流，并删减控制变量托宾Q和董事会规模对模型进行回归。以上稳健性检验的结果均与前文的回归结果基本一致，说明本文的研究结论较为稳健。相应的回归结果如上页表4和表5所示。

表4 改变 Inno 和 MTP 计量方式的回归结果

表5 样本调整和模型调整后的回归结果

（四）进一步检验

本文的进一步检验考虑了企业的产权性质和所属板块，对样本进行分组回归。相应的结果如下页表6所示。

表6 分组回归结果

在分组进行回归检验时，企业是否为国有企业和企业是否属于主板对回归结果产生了一定影响。当企业产权为国有企业时，回归发现股权激励的作用相比于民营企业不显著，这与部分已有文献的研究结果相吻合。首先，对于国有企业高管而言，除了追求经济目标之外需完成政治目标。国有企业的性质决定了企业有时需为政治目标牺牲自身价值（何玉润等，2015），意味着国有企业高管会将其精力分散在政治目标上，不会专注于提升企业的创新水平。其次，国有企业市场化程度较低，更容易得到政府的帮助和支持。在同样条件下，国有企业面临的市场竞争压力更小，国企高管相对于民企更加安于现状，不倾向于采取措施投入创新提升企业技术水平（彭中文等，2019）。技术人员市场化所起的调节作用同样不显著。这可能是因为股权激励一定程度上是通过提高管理者和员工的风险承担水平发挥作用的（朱德胜，2019）。而相比于民营企业，国有企业更容易在市场上获取贷款和融资，在面临经营困难和财务困境时也更容易获得政府财政补贴，所以国有企业的高管对企业的知识溢出的风险本身就具有更好的抗性，股权激励相比较来说更难以发挥效果。

在区分主板与非主板企业进行回归时，回归结果显示，主板企业的股权激励效果和技术人员市场化的调节效应并不显著。可能的原因是中小板和创业板企业的体量更小，决策的制定和实现更加灵活，这使得股权激励的效果充分发挥。反之，同等激励条件下，主板企业高管为维持企业良好运行，会将精力投入创新开发之外的其他企业管理方面。此外，主板企业因其较庞大的规模和影响力，对人才的吸引力更强。所以虽然主板企业在日常经营活动中也会产生知识外溢，但相比其他非主板企业，主板企业却能够更有效地吸收来自其他企业的知识外溢。这使得主板企业自身知识外溢的负向效应程度陡然下降，呈现出技术人员市场化的调节效应不显著的结果。

与股权激励的作用因企业产权或企业所属板块而呈现出不一样的结果相对的是，高管薪酬激励均表现出了显著效应。企业高管通过将自身薪酬与行业平均薪酬比较来获取满足感和被认同感，当高管获得薪酬激励后，倾向于抑制自身在企业管理过程中的消极行为努力工作提高企业业绩，所以薪酬激励增强了高管从事创新活动的意愿，提升了企业进行创新投入的水平。

六、结论

本文以沪深A股2008—2016年上市公司为样本，基于外部技术人员市场化的调节作用考察了高管激励对企业创新意愿的影响。研究结果表明，实施高管激励对企业创新意愿有明显的提高；而较强的外部技术人员市场化程度会抑制高管激励对企业创新意愿的促进作用。分组回归的结果显示，在企业产权为国有企业时，股权激励的作用和技术人员市场化的调节效用相比于民营企业不显著，主板企业的股权激励效果和技术人员市场化的调节效应不显著；而高管薪酬激励对所有产权性质和板块的企业均表现出了显著的效应。

本文的研究结果对企业如何提升创新意愿具有重要启示：一是要重视高管激励，无论是股权激励还是薪酬激励，运用得当都会促进企业的创新意愿。高管薪酬激励作为高管激励的传统手段，具有应用范围广、效果稳定的优势，能够激发高管的工作热情，对企业的创新意愿具有促进作用。为此，企业应重视和运用薪酬激励。股权激励作为一种较为新兴的高管激励方式，其效果会因所处企业情况不同而存在差异。高管股权激励是一种可以使高管目标与股东目标更一致的激励机制，在经营较为灵活的民营企业、创业板企业具有更加显著的效用，以上类型企业可以多加运用。二是要注意企业内部技术人员的合约制定机制与高管激励机制的相互配合。高管激励作为企业的内部治理机制，对企业创新意愿的促进程度会受到内外部各种因素的影响。当企业处于技术人员市场化程度强的环境中时，知识外溢会抑制高管激励对企业创新意愿的促进作用，这时就需要恰当的技术人员合约机制与高管激励相互配合，用更严格合约的形式限制技术人员的流动，降低知识外溢给企业带来的不利影响，保障高管激励机制的有效发挥。三是要重视企业内部的知识管理。一方面加强人力成本管理，培养企业员工的团队精神，增加员工的归属感和企业凝聚力，抵消外部技术人员市场化程度强的压力。另一方面重视技术知识的内部共享，促进知识的集体化和显性化，不断消减技术人才流失可能造成的企业知识链断裂的风险，减少企业高管对于高风险创新投入的顾虑。