社会支持与工作负荷的中介效应——幼儿园教师组织认同对职业倦怠的影响

陈 荣，伍香平，程 丽，张萍丽，高梦婕

(1.湖北第二师范学院，湖北 武汉 430205；2.武汉文理学院，湖北 武汉 430345；3.武汉城市职业学院，湖北 武汉 430070)

一、问题提出

随着社会经济发展及二胎政策放开，人民日益增长的学前教育需要和学前教育事业发展不平衡不充分之间的矛盾日益突出，学前教育事业成为我国民生工程。党中央、国务院高度重视学前教育事业，十九大提出，要在“幼有所育上不断取得新进展”。在政策大力支持下，新时代我国学前教育事业取得了跨越式发展，但由于发展晚、底子薄等原因，我国学前教育仍存在普惠性资源缺乏、保障机制不健全等突出问题，尤其是师资流动性大、专业水平较低成为阻碍学前教育事业发展的主要因素。在此背景下，影响幼儿园教师发展及稳定性的职业倦怠现象逐渐被关注。已有研究表明，教师职业倦怠与教师较低的自我效能和学生表现较低相关[1-4]，同时职业倦怠还将带来教师的流失、教师幸福感低、心理健康等等一系列问题，增加管理部门相关的人力和经济成本[5-6]。教师职业倦怠不仅属于个别教师的个人问题，也成为了学校和教育系统的问题[7]。因此，探讨职业倦怠的影响因素及机制，是解决幼儿园教师队伍发展与稳定性，提高学前教育质量的关键。

职业倦怠是教师因长期受制于严苛的工作场所产生的一种心理反应，其特征是身体、情绪、精神上的疲惫和疲劳[8]。职业倦怠除与学历、教龄、所在单位性质[9]等人口学变量相关外，也与工作负荷、待遇、组织因素等变量相关[10-12]，更重要的是会受教师内在认知的作用。组织认同是员工内在认同的主要组成部分，代表对某类聚合的统一性或归属感[13]，已有研究证明，强烈的组织认同感与倦怠呈负相关[14]。组织认同越强的员工职业倦怠水平越低。

近年来，国外相关研究一直在寻求组织认同通过哪些中介因素、如何影响职业倦怠，但很多研究没有支持理论假设，且研究结果不一致，直至意大利学者Avanzi及其团队成员通过实证研究证明，具有强大组织认同的员工往往会从同事那里获得更多的社会支持[15]来应对工作超负荷和职业倦怠[16]、缓解工作压力[17-18]。社会支持成为组织认同与职业倦怠影响的重要中介因素。同时，最新研究在此基础上将工作量作为另一个中介变量，论证教师通过利用社会支持可以有效减少教师的工作量，改变教师对工作负荷的看法，缓解职业倦怠[19]。工作量成为组织认同对职业倦怠产生影响的新的中介变量。

目前，国内对幼儿园教师职业倦怠的实证研究相对匮乏，职业倦怠与组织认同的关系及其内在影响机制研究更是鲜见。开展组织认同与职业倦怠之间的关系研究，对于我们理解现阶段部分幼儿园教师对幼儿缺乏耐心、自我效能感低、流失等现象具有重要意义。基于此，本研究的目的是考察中国文化背景下幼儿园教师组织认同与职业倦怠之间的关系，并进一步探讨社会支持及工作负荷在组织认同与职业倦怠间的作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)组织认同与职业倦怠 职业倦怠是个体在体力、精力和能力上无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态[20]，主要表现在情绪衰竭(情感衰竭)、去个性化(玩世不恭/人格解体)以及低成就感(低职业效能)。组织认同是个体在组织中具有复合的群体特征，个体对不同工种或专业团体的认同[21]，以及个体多大程度认为自己的职业角色是重要的、有吸引力及与其他角色融洽[22]。组织认同及职业倦怠均属职业心理领域，指向阶段性的积极心理与消极心理。

教师通常在组织认同较强的状态下，以热情的方式开始他们的职业生涯，投入精力和践行对教育的承诺。但是，在某个阶段，许多教师失去兴趣，变得愤世嫉俗，与同事保持距离[23]，会经历疲劳、紧张和情绪枯竭，并产生自我怀疑，进而减少工作投入，对学生的不良行为表现出较低的耐心，或最终决定离开他们的职业[24-25]。这种职业倦怠状态常发生在教师认为压力源具有潜在危害并超过其应对能力时诱发。长此以往，教师自我效能感降低，对工作的满意度降低，甚至产生离职意向，对组织认同感产生负面影响。

同时，已有研究显示，组织认同是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础，组织认同将带来的强烈归属感，有助于满足人类的重要需求，例如对安全和归属的需求[26]，同时当个体在特定群体中对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可时，个体将更愿意参与群体协作，缓解由于工作带来的压力[27-28]。因此，组织认同直接和间接与(较低)压力和应变相关，强烈的组织认同感与工作满意度呈正相关，与压力和倦怠呈负相关[14,29]。组织认同能缓解需求被认为超出资源情况的教师职业倦怠水平。因此，本研究提出假设如下：

H1：组织认同与职业倦怠呈负相关。

(二)社会支持的中介效应 社会支持概念从功能上可解释为：个人拥有的社会关系中所获得的精神上和物质上的支持；从操作上可解释为：个体所拥有的社会关系的量化表征[30]，均属于组织环境中个人可以借助其帮助应对压力源的一个关键资源[17]。社会支持研究的职业群体主要为处于长期压力状态的医护人员、工人、教师等，我国已有研究证明，社会支持与幼儿教师群体的职业倦怠有相关性[31-32]。也有研究表明，社会支持在组织认同对职业压力影响中起中介作用[33]。这与Hobfoll提出的遵循资源保护理论[34](COR; 1989)相吻合。该理论指出，在职业压力中，人们寻求保护自身的资源，这些资源可以帮助员工获得新的资源来应对工作需求，当保护资源受到威胁时，人们的职业压力增加。根据压力社会认同模型[35-36]，共享组织认同可以增加获得他人支持的可能性，即有强烈组织认同的员工可以获得更多的社会支持，以帮助其获得保护性资源，应对工作需求，减少职业压力。

该理论同样适用于我国幼儿园教师。在我国学前教育发展现阶段，幼儿园教师工资低、社会地位不高、工作压力大，幼儿园教师在经济、工作、生活中需要较多的保护资源。当前幼儿园环境中，教师职责明确，管理规范，园所文化浓烈，有助于集体意识的形成，但也存在由于班额较大、任务繁杂、层级分明所暴露出来的资源缺乏问题。组织认同强烈的教师在集体活动中表现活跃，更倾向于与同事合作，会给予或接受更多的社会支持。同事之间的高水平的任务协助将缓解教师由于资源匮乏带来的工作压力。以上研究表明，幼儿园社会支持与教师组织认同和职业倦怠之间有间接关系。因此，本研究提出假设如下：

H2：组织认同与社会支持正相关。

(三)工作负荷的中介效应 虽然大量的数据证明，社会支持与职业倦怠相关，但也有研究表明，社会支持与职业倦怠的关联薄弱，直接影响不显著，甚至过多的社会支持诱发的对自我效能的怀疑成为增加压力的来源[37]。社会支持与职业倦怠之间关系似乎并非直接相关，而是受到其他中介影响。

工作负荷成为新的变量，工作负荷是指单位时间内人体承受的工作量，包括体力工作负荷和心理工作负荷[38]。Stewart通过对116项相关研究进行荟萃分析，调查了需求、角色冲突、学生行为不端和教师职业倦怠之间的关系，发现工作超负荷是职业倦怠中情绪衰竭最重要的原因[39]。此外，多项研究倾向于将过度劳累概述为教师最突出的压力因素及心理疏离的主要原因[40-42]。由此可知，高负荷工作状态是影响教师健康心理、诱发职业倦怠的主要原因，工作负荷与职业倦怠间存在相关。

虽然有在对教师的压力源、倦怠和自我效能感之间的关系研究过程中发现，时间压力对情绪衰竭的影响比其他压力因素更大[3]，但仍缺乏关于工作负荷在组织认同及职业倦怠的中介作用研究。Bowling对336个独立样本进行荟萃分析发现，社会支持与工作量负相关，获得社会支持越多的员工将获得更多的家人、同事在物质与精神方面的支持，支持性的工作环境可以为面临高负荷量的员工增加情感和工具资源[43]。幼儿园教师的工作负荷主要指教师的工作时间及工作时间承担的工作任务，而社会支持能有效地减少教师工作时长和工作任务。教师通过调动社会关系来进行经验的学习、任务的分担，降低工作难度，减少工作量，减轻工作负荷。因此，本研究提出假设如下：

H3：工作负荷与社会支持负相关与职业倦怠正相关。

如前文所述，组织认同高的教师更容易获得社会支持。这意味着组织认同高的老师能更轻松获取他人经验或获得直接帮助，增加个人资源以应对压力源，进而减少个人疲惫和疲惫的感觉，缓解职业倦怠。因此，本研究提出假设如下：

H4：组织认同与职业倦怠负相关和间接相关，由(较高的)社会支持和(较低)工作负荷调节。

基于以上论述，建构组织认同对职业倦怠影响模型，如图1。

图1 组织认同对职业倦怠影响模型图

三、研究方法

(一)样本选取与数据搜集 本研究采用整群随机抽样的方法,对湖北省15所幼儿园教师进行调查，为避免共同方法偏差，本研究问卷调查分两次进行，中间间隔一个月。调查过程，主要由园方管理人员协调相关人员集中填写，研究者向参与者介绍研究的目的和程序，并强调此次调查的保密性，专业教师填写在线平台问卷并提交，最后得到有效样本759份。幼儿园教师的性别以女性为主，男性8人，女性751人，具体基本信息详见表1。

表1 被试专业基本信息统计表(N=759)

(二)测量工具 本研究所采用的所有问卷均来源于在研究领域被广泛认可的问卷。职业倦怠、社会支持及工作量问卷根据英文问卷，通过专家的翻译与回译，研究者对不同版本比对，确认一致后采用。结合调查对象的职业特点，组织认同问卷采用国内学者修订的教师组织认同问卷。请4位幼儿园教师对问卷内容的语言进行润色，使其表达方式和语言风格更贴近幼儿园教师的实际生活，如组织认同问卷中将“我为自己是所在学校的一员而感到自豪。”改为“在这里工作能带给我自豪感”，工作负荷问卷中“我不得不工作迅速”改为“幼儿园工作节奏快”减少阅读障碍，进而定稿使用。

1.组织认同问卷(OIQ)。采用李永鑫，申继亮，张娜[44]根据Cheney编制的组织认同问卷，结合实证研究修订的教师组织认同问卷。采用12个项目，相关条目如“我对幼儿园这个大家庭有依赖感。”问卷采用5级计分，分别表示“完全不符合”到“非常符合”。问卷的内部一致性系数是0.94。

2.社会支持问卷(SSQ)。采用Edwards，Webster，van Laar和Easton[45]编制的社会支持问卷中的6个项目来衡量社会支持。相关条目如：“我得到了同事们的帮助和支持”。问卷采用5级计分，分别表示“从不”到“总是”。问卷的内部一致性系数是0.89。

3.工作负荷问卷(WLQ)。采用Edwards[45]等人的量表中8个工作需求维度中的4个维度。相关条目如“幼儿园工作内容繁琐”“幼儿园工作任务量重”。问卷采用5级计分，分别表示“完全不符合”到“完全符合”。问卷的内部一致性系数是0.92。

4.职业倦怠问卷(MBI-GS)。采用Maslach和Jaskson[46]编制的测量量表，本研究采用其中情绪衰竭及去个性化的12个项目来衡量教师职业倦怠，相关条目如“工作让我感到身心疲惫”。采用Linkert7点计分方式，分别表示“从不”到“每天”。问卷的内部一致性系数是0.84。

(三)数据处理 将调查结果采用SPSS20.0和AMOS20.0进行统计分析，具体分析方法为利用SPSS对数据进行量表质量分析及描述性统计分析，采用AMOAS进行结构模型验证。根据已有相关研究，本研究选取年龄、教龄、学历、月收入、幼儿园等级作为控制变量。

四、研究结果

参与调查的759名教师属于不同地区、不同单位，同时，考虑到个体间的差异，在进行数据分析时需要考虑组间效应和个体效应，因此，本研究对样本进行逐步回归分析及模型验证以测试观察假设。

(一)各量表的质量分析

1.共同方法偏差检验。本研究采用不同时间填写问卷的方式进行问卷调查，虽然在一定程度上避免了共同方法偏差的风险，但是社会支持、组织认同都有相同的来源。为进一步检验本研究是否存在共同方法偏差问题，本研究采用Haremer’s单因素检验法进行相关的统计检验，把本研究所用条目均置于探索性因子分析中，检验分析结果得到第一个主成因所占的负荷量是28.16%，没有达到40%的设立标准，由此可以说明，本研究共同方法偏差问题不严重，数据可靠。

2.各量表的信效度分析。使用SPSS20.0统计分析软件及AMOS20.0对本研究使用的所有量表进行信效度分析，组织认同、社会支持、工作负荷、职业倦怠Cronbach’s Alpha数分别为0.94，0.89，0.92和0.89，均在0.80以上，说明各量表信度可接受。各量表的KMO值均大于0.8(组织认同0.93、社会支持0.85、工作负荷0.90、职业倦怠0.84)，累计解释方差均大于60%，通过效度检验。

(二)研究变量的描述性统计结果 在检验假设前，本研究进行了描述性统计分析，表2列出了本研究各变量的平均数、标准差和相关系数，报告了研究变量之间的相关性。从表2可以看出组织认同与社会支持呈正相关(r=0.76，P<0.01)与工作负荷、职业倦怠呈显著负相关(r=-0.13、-0.44，P<0.01)；社会支持与工作负荷、职业倦怠均呈显著负相关(r=-0.12，-0.42，P<0.01)；工作负荷与职业倦怠呈现显著正相关(r=0.37，P<0.01)，以上分析结果为本研究假设奠定了基础。

表2 研究变量的平均数、标准差和相关分析结果(N=759)

(三)假设检验 根据温忠麟、叶宝娟[47]的中介效用检验程序，第一步分析主效应，检验系数c是否显著。以职业倦怠为因变量，以组织认同为自变量进行回归分析。结果显示，回归方程显著(F=33.17，P<0.001，sig<0.05)标准化回归系数等于-0.45，说明组织认同对职业倦怠的主效应明显，呈现负向预测作用，组织认同高的教师职业倦怠水平低。利用AMOS对主效应进行进一步发检验发现模型拟合良好(χ2/Df=4.25，GFI=0.847，IFI=0.903，CFI=0.902，RMESEA=0.065)主效应显著，研究结果进一步验证了假设H1，组织认同与职业倦怠负相关。

为验证图1假设模型中社会支持、工作负荷在组织认同对职业倦怠影响中的多重中介效应，按照柳士顺、凌文辁[48]方杰、温忠麟[49]等及提出的多重中介模型的检验公式，本研究属于一元多重中介模型，将其检验模型进行简化后，可以得到如下适合本研究的多重效应分析检验公式：

方程1 Y=c’X+e1

方程2 M1=a1X+e2

方程3 M2=a2X+a3X+e3

方程4 Y= c’X+b1M1+b2M2+e4

如图1所示，方程X表示组织认识，方程3a2X表示组织认识，a3X表示社会支持。研究进行了三个模型的层级回归验证，一个主效应模型和两个中介模型的结果如表3所示，组织认同对社会支持回归方程显著(F=3.08,P<0.001)路径系数a1=0.75，达到显著水平，(t=31.56,P<0.001)。支持假设H2：组织认同与社会支持正相关，组织认同高的教师获得更多的社会支持。

表3 社会支持与工作负荷在组织认同与职业倦怠间的中介作用(N=759)

组织认同与社会支持对工作负荷的回归分析显示，回归方程显著(F=2.26,P<0.001)路径系数a2=-0.18，a2=-0.27达到显著水平，(t=-3.60,P<0.001)。组织认同、社会支持与工作负荷对职业倦怠的回归分析显示回归方程显著(F=41.74,P<0.001)路径系数b1=0.31，b2=-0.17，c’=-0.27达到显著水平，(t=-3.60,P<0.001)。研究结果支持假设H3中的工作负荷负与社会支持正相关与职业倦怠负相关。根据以上结果可知，模型假设中的多重中介效应中所有路径均达到显著水平。

为证明本研究中多重中介效应优于主效应，及单中介效应，研究验证了四因子模型优于三因子、二因子、单因子模型。通过AMOS对量表进行验证性因子分析，结果如表4所示，四因子模型各项指数均达标且拟合度效果最好(χ2/Df=2.718，GFI=0.832，IFI=0.908，CFI=0.918，RMESEA=0.067)。研究结果证明，社会支持通过工作负荷作用于组织认同对职业倦怠的影响作用，强于社会支持或工作负荷单独作为中介在其中所起的作用。

表4 量表验证性因子分析结果

为进一步验证模型，本研究建构结构方程模型(SEM)，报告ab的置信区间，结合交叉验证逐步法的中介效应分析结果，检验假设模型。为控制测量误差，模型建构采用潜变量，检验方法采用Bootstrap法，结果显示，组织认同→社会支持→工作负荷→职业倦怠投入多重中介路径的95%的置信区间为[0.454，0.703]，置信区间不包含0，说明多重中介效应明显。

通过对社会支持与职业倦怠在组织认同与职业倦怠影响的中介模型(见图2)中的路径系数对模型的中介效应和中介效应量进行估计，结果见表5。

表5 社会支持、工作负荷对组织认同与职业倦怠关系的一元多重中介的SEM分析结果

a1a3b2:组织认同→社会支持→工作负荷→职业倦怠

注：N=759,所有路径均显著(P<0.05)图2 职业倦怠结构方程模型图

结果显示：组织认同→社会支持→工作负荷→职业倦怠总体中介效应大小为-0.19，中介效应量为0.26。只包含组织认同→社会支持、社会支持→工作负荷、工作负荷→职业倦怠的链式中介效应大小为-0.03，中介效应量为0.04。结果显示，多重中介效应明显，研究结果进一步支持假设H4：组织认同与职业倦怠负相关和间接相关，由(较高的)社会支持和(较低)工作负荷调节。

五、讨论

(一)社会支持、工作负荷在组织认同与职业倦怠关系中的中介作用分析 本研究着眼于幼儿园教师组织认同在工作中如何激发教师利用社会支持减少工作负荷感受，缓解职业倦怠的负向影响。在此基础上，根据社会支持理论，假设并验证了组织认同影响幼儿园教师职业倦怠的机制，研究结果表明：组织认同与职业倦怠呈显著负相关，即组织认同感强的教师其职业倦怠水平低；社会支持与组织认同呈显著正相关与职业倦怠呈显著负相关，也即是组织认同感强的教师会获得更多的社会支持，获得社会支持越多的教师其职业倦怠感越低；另外，工作负荷在组织认同与职业倦怠的影响中也具有中介作用，强烈组织认同的教师将得到更多的社会支持，这反过来减少了教师工作负荷的感知，最终导致教师职业倦怠感降低。本研究除了考虑教师组织认同与职业倦怠的关系，还纳入了社会支持及工作负荷这两个核心的社会心理学概念成分，丰富了教师职业倦怠研究。这为研究者及学前教育实践者理解组织认同如何影响职业倦怠提供了重要依据。

(二)组织认同通过社会支持降低工作负荷进而缓解职业倦怠 首先探讨了中国文化背景下幼儿园教师组织认同对职业倦怠的影响。虽然已有代表性的实证研究证明了组织认同与社会支持之间的正相关[35]，社会支持与职业倦怠的负相关[50]，以及工作负荷与职业倦怠的正相关[51]，但却忽视了社会支持与工作负荷在组织认同与职业倦怠影响中的中介作用。本研究在一定程度上补充了组织认同影响直接倦怠的作用机制研究，并证实了幼儿园教师组织认同感强的教师职业倦怠程度低。

其次，研究结果揭示了组织认同不仅可以直接影响幼儿园教师的职业倦怠水平，也可以通过社会支持的中介作用机制影响教师的职业倦怠水平。虽然有实证研究证明了组织认同对职业倦怠的影响，但其内在机制却不甚明晰，特别是社会支持在其中的中介作用。本研究结论证明了组织认同感越强的教师获得社会支持越充分，职业倦怠感越弱。同时，本研究将已有的研究理论结合，加入了工作负荷作为组织认同与职业倦怠链接的新中介。

已有研究理论证明职业倦怠的压力源与工作超负荷和时间压力相关，只有当教师感觉到工作需求超过预期时才会压力感，这与之前的工作负荷是教师压力的主要来源[3，22]研究结论保持一致。本研究通过分析工作负荷与组织认同之间的关系，验证组织认同与工作负荷相关性不强，但当社会支持被添加到回归中时，组织认同与工作负荷之间的负向关系变得显著，这意味着组织认同会通过社会支持降低工作负荷。高度组织认同的教师会主动融入幼儿园的集体，认同因工作建立起来的各种关系，可以更容易的相互合作与支持，增加面对工作负荷、应对压力的信心。因此，未来研究可以从引发职业倦怠的压力来源考虑中介变量，如心理健康指标、角色冲突等，对该方向进行深入研究。

(三)增强社会支持利用度能缓解教师职业倦怠稳定幼儿园教师队伍 本研究成果的实践意义在于揭露了当前幼儿园教师队伍不稳定的部分原因，现实调查显示，幼儿园教师频繁离职是常态，工作负荷大、责任大是主要原因。在当前我国幼儿园教育处于发展阶段，幼儿教师社会地位低、工资待遇差、职业压力大的环境下，“用情留人”已成为许多幼儿园留住人才的主要方式与手段之一。正如近期研究者访谈中，当问及为何遇到许多困难却依然留在幼儿园教师岗位时，老师们提到最多的是：孩子的拥抱、家长的信任、园长的关怀、家人的支持。有一所幼儿园提供的“冬天的一杯姜茶、夏天的一杯绿豆汤”都成为老师留在这个岗位的原因。这些拥抱、信任、姜茶、绿豆汤是老师们获得的社会支持的外显。本研究论证的社会支持在组织认同与职业倦怠中的中介作用，为现阶段“用情留人”实践提供了理论支持。

本研究结果证明，社会支持能有效地减少工作负荷，降低职业倦怠感。因此，幼儿园可以通过形成教师共同体，专业共同成长，生活相互帮扶，形成良好的组织认同理念，同时，注重对老师身心的关怀，尤其是心理健康建设，适当的组织团建活动，提供各种支持，有益于稳定教师队伍。同时，幼儿园教师可增强自身组织认同感，融入幼儿园集体，增加社会支持利用度，多方共同努力应对学前教育发展阶段给幼儿园教师带来的职业压力。

本研究也存在一定的局限性，具体表现为：本研究选取的样本来自于随机抽样整群样本，这虽然提高了内部效度，但却无法排除幼儿园园本文化特征对研究结果的影响；由于研究对象均为在职幼儿园教师，职业倦怠程度较高的教师或已离职，因此，研究结果的推广有待进一步的验证。未来研究可选取来源于在职或已离职幼儿园教师为调查对象的样本做进一步研究。