医院“互联网+”人力资源管理问题研究

刘淑萍

摘 要：“互联网+”时代，各类新兴技术已经在相关领域中得到了相对广泛的应用，其中要属这类技术在医院人力资源管理工作中的应用最为值得关注。总体来说，这方面的改革克服了传统医院人力资源管理模式的缺陷、提高了工作效率，更激发起了基层医护人员的工作积极性，为医院核心竞争力的提升打下了坚实的基础。基于各地医院的实践现状分析，今后想要依托各类新兴技术进一步实现医院人力资源管理工作的优化改革，必须解决好眼下其人力资源管理工作中依旧存在的问题。文章对此进行了探讨。

关键词：“互联网+”时代 医院 人力资源管理 优化改革

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-259-02

随着医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理工作也逐渐得到了相关负责领导的关注及重视。面对全新的医院发展形势，想要留住、用好院内各个岗位上的医护人员就不能再继续沿用传统的人力资源管理模式，当然随着医院人力资源管理形势的不断变化，传统的人力资源管理模式也根本无法再满足实际工作需要，这也从侧面说明了改革的必要性。

一、医院人力资源管理工作中存在的问题

进入“互联网+”时代，虽说医院正在着手对现有的人力资源管理模式进行优化改革，但其中却仍存在诸多细节问题需要进一步解决。{1}只有解决好这部分问题，才能够在日常人力资源管理工作中发挥出各类新技术的优势，最终创造出全新的人力资源管理格局。

1.管理框架相对臃肿，层级结构过多。在医疗体制改革的影响下，相关医院的运营规模也在不断扩大，这直接造成了院内各部门以及各科室数量的井喷式增长。此外，医院还需要招聘更多的后勤、行政以及医护人员，只有这样才能够满足各科室和相关部门的運转需要，而这方面的变化却在现有基础上增加了人力资源管理难度。如果不能改革传统的管理模式，院内人力资源管理的层级结构也会越来越多，实际工作效率根本无法保证。眼下，国内部分医院已经认识到了这类问题所带来的影响，正在积极着手改进，但对那些县区级的医院来说，因为缺少相应的技术以及人力物力资源，所以改革仍需要克服层层阻碍。{2}

2.培训滞后，缺少科学严谨的激励机制。医护人员的培训和再教育是医院人力资源管理中非常重要的一部分工作，然而随着医护人员工作难度以及工作量的不断增加，他们根本没有时间再去参与相应的培训学习活动，而这已经影响到了其专业技能的全面提升。{3}日常工作中，其实院方对于医护人员和相关专业技术人才的使用也出现了“重使用、轻培养”的错误倾向，这是造成医院人才梯队建设不完善的主要原因，终将会影响到医院的转型发展。

现代人力资源管理视角下，医院其实也应当建立起相应的激励机制，以提高医护人员的工作积极性，必要时还应当让患者参与到对于医护人员的评价之中，进而对其工作表现、绩效进行更加全面的量化分析。现阶段，部分医院中仍存在着“吃大锅饭”“干多干少”一个样的思想，而且在医护人员的奖金、补贴发放中资历、职称也是最主要的衡量标准。相反，医护人员的工作表现、工作态度、工体业绩以及实际工作能力却被放到了相对次要的位置，这种做法造成了基层医护人员的诸多不满。此外，还有很多医院在人力资源管理改革中只强调了医护人员的薪资福利待遇，却没有重视医院文化、先进个人表彰等方面的精神激励，这也已经影响到了医院医护人员队伍的稳定性，更在医院内部造成了不良风气。

二、“互联网+”时代医院人力资源管理工作的特点

现阶段，互联网技术已经与人力资源管理工作实现了深度融合。而在医院内部，随着各项新技术的应用实践，其人力资源管理工作也表现出了如下特点。

1.由刚性管理向柔性管理转变。自上个世纪90年代开始，国内人力资源管理便开始了由“管事”到“管人”的过渡。企业方面，相关负责领导已经认识到了员工对于实现企业转型发展所起到的重要作用。随着医疗卫生行业竞争的日渐激励，医院也在开始选拔、引进优秀的医疗卫生人才，然而在完成人才引进工作后，院方却一直在采用命令式的管理模式开展对于医护人员的管理。{4}进入“互联网+”时代，医护人员获取信息的渠道正在不断丰富，其个人意识和主观意识也得到了进一步强化，医护它与医院之间存在的信息不对称现象正在逐渐减弱，这是传统命令式的管理模式难以继续取得理想管理效果的主要原因。新形势下，只有以服务基层医护人员为核心的人力资源管理模式才能够赢得他们的支持及认可，之后他们才会全身心地投入到日常诊疗工作中，帮助来医院就诊的患者解除病痛。由刚性管理向柔性管理的转变其实需要院方与医护人员营造出和谐平等的劳动关系，要尊重基层医护人员的需求并在力所能及的范围内进行满足。

2.由执行决策向参与决策的方向转变。以公立医院为例，过去人力资源部门的主管通常需要负责执行上级领导制定的人事决策，之后还需要落实实施各项人力资源管理制度。因此人力资源部门的负责领导扮演的是一种上行下达的角色，当然还需要汇总各项决策以及制度的落实情况并汇报给相关负责领导。进入“互联网+”时代，其部门负责人过去的角色定位已经发生了变化，而这也可以在一定程度上反映出医院人力资源管理工作的新特点。首先全新的医院人力资源管理理念主张“各个岗位上的医护人员都会影响到医院的转型发展”，因此其人力资源管理工作需要面向全体医院成员。因为各岗位医护人员的工作方式、工作内容以及工作态度都会影响到医院的转型发展，所以就必须要搜集他们的意见、观点，并给予他们相应的决策权，此时人力资源部门的负责人便成为了基层医护人员意见和观点的传声筒，他会代表基层医护人员发声并与医院领导共同完成各项决策，而相关人事决策的可靠性也因此而实现了进一步提升。

三、“互联网+”时代医院人力资源管理工作的优化改革措施

1.完善管理模式。进入“互联网+”时代，医院想要推进对人力资源管理工作的优化改革首先要进一步完善管理模式，并建立起能够满足人力资源管理需要的信息化管理系统。这可以在现有基础上提高相关人力资源信息的真实性和有效性，进而为各项细节工作的优化落实打好基础。实际工作中，若想要着手建立信息化管理系统需要先开展市场调研，之后才能够设计出科学、严谨的系统方案。在此基础上，还应当根据实际工作需要决定是否建立信息数据库。如果有这方面的需要，应当按照“模块化”的工作思路建设信息数据库，要根据名称、岗位、职务体系对现有的人力资源信息进行系统的分类管理，之后还需要把控好数据库录入数据信息的完整性和准确性。待完成这一环节的工作后，我们便可以对旧有的人力资源管理模式以及各方面的管理框架进行精简，以解决管理框架臃肿，层级结构较多的问题。

2.提高相关负责人员的招聘信息化应用水平。以公立医院为例，其人才招聘流程大致可分为以下阶段：发布招聘信息、收集简历、筛选简历并组织选拔;与应聘人员沟通。传统工作模式下，这四部分工作将会耗去非常多的时间，所以难以保证实际工作效率。今后应进一步创新招聘渠道，并着重提高相关负责人员的招聘信息化应用水平。首先，可以尝试增加微信公众号以及微博等线上招聘渠道，之后还可以嘗试与58同城、智联招聘等网站进行合作，从而提高招聘工作的影响力并及时获取需要的简历信息。其次，还应当安排专人负责与应聘对象的沟通交流，可以通过线上沟通的方式及时了解应聘对象的实际状况，从而为后续人才考核选拔工作的有序落实提供参考。

3.使人力资源管理部门负责领导进入医院决策层。在公立医院中，决策机构主要是院长、副院长以及各部门的处长组成的，这种金字塔式的决策模式只适用于决策方与被决策方信息不对称的宏观环境。因为他们可以掌握其他层级人员掌握不到的信息，所以保证了决策的准确性。进入“互联网+”时代，基层医护人员以及中低层领导所掌握的信息也在日渐丰富，他们的需求同样在日渐多元化，所以需要给他们一定的话语权。如果能够使人力资源管理部门负责领导进入医院决策机构，便能够达到这一效果。实际工作中，相关负责领导可以利用互联网技术对院内医护人员的基本诉求、行为偏好进行汇总分析，进而得出真实客观的结论，之后再对人力资源管理制度以及人事决策进行修改完善便能够帮助医院创造出全新的人力资源格局，保证各项决策的科学性。

4.完善培训制度，做好医护人员的考核激励。面对全新的人力资源管理形势，公立医院必须要完善现有的培训制度，这可以在一定程度上解决其末位淘汰制不完善的问题，提高医护人员的专业技能。具体来说，要利用好各类新兴技术的优势、创新培训模式，既要将作业守则培训、新入职医护人员培训以及医院规章制度培训等常规培训工作落实到位，又要通过线上线下培训相结合的方式组织医护人员进行业务科研攻关，要在医院内部营造出尊重人才、尊重科学，为患者谋福利的工作氛围，最终为医院的转型发展打造高素质的人才队伍。要细化培训制度，实现培训工作的常态化。

在完善培训制度之余，还需要做好医护人员的考核激励工作。目前，公立医院对于医护人员的考核主要包括看病人数、考勤以及同事相互评价这三个方面的内容，虽说工作机制已基本完善，但患者对于医护人员的评价却并没有列入考评体系。“互联网+”时代，在相关技术的辅助下人力资源部门完全可以搭建起平台让患者对医护人员进行评价，之后还需要将评价结论纳入其薪酬和绩效考核之中，以保证其权威性。总体来说，这一环节改革的关键在于设计一套完善的考评标准，并吸引患者主动进行评价，今后相关细节工作仍需进一步完善。

四、结语

新形势下，医院人力资源管理工作也已经进入了全新的发展阶段。虽说围绕着医院人力资源管理所开展的改革已经取得了阶段性进展，但其中却仍有诸多问题需要进一步解决。今后应当以解决现存问题为基础建立完善的工作机制，进而提高实际工作质量。以上笔者对此类问题进行了分析探究，希望对推进相关工作的优化改革有所帮助。

注释：

{1}肖潇.医院提高人力资源管理水平路径探析[J].决策探索（下），2020（05）：93

{2}张丹.浅谈医院人力资源风险管理[J].辽宁经济，2020（05）：45-47

{3}陈满.浅析PDCA循环在医院人力资源管理中的应用[J].财经界（学术版），2020（10）：244-245

{4}劳贵银.绩效考核在医院人力资源管理中的应用分析[J].中国市场，2020（14）：122+130

（作者单位：河南省中医药研究院 河南郑州 450004）

（责编：玉山）