人才生态系统与组织创新绩效评价指标体系研究

张雯 姚舒晨

摘 要：陕西省作为科教大省拥有丰富的科技创新资源，然而其创新能力与其资源并不匹配。文章通过构建人才生态系统与组织创新绩效的评价体系，探讨人才生态系统与组织创新绩效的关系，从构建人才生态系统的角度为提高陕西省的创新绩效提供建议，以期提高陕西省的创新绩效。

关键词：人才生态系统 组织创新行为 组织创新绩效

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-009-04

一、引言

作為一个科技资源和科技人才聚集的省份，陕西具有显著的科技创新优势和扎实的科技创新基础，截至2019年末，在陕两院院士共71人，并在“十三五”《人才发展规划》中提及力争2020年专业技术人才总量突破206万人。陕西省2017年研究与试验发展经费（R&D）投入460.94亿元，比全国平均水平高出26.5个百分点;拥有科研机构与高等院校合计675所。然而，陕西的许多科研成果并不能及时转化，科技创新优势难以转化为经济发展的优势和引擎。究其原因，缺乏创新的动力，创新环境计划体制明显，创新绩效低下是其重要原因。为了增强陕西的科技创新优势，从人才生态系统的角度提出陕西省提升自主创新能力的政策措施，本文拟构建出人才生态系统与组织创新绩效的评价体系，为后续对两者关系的研究打下基础。

二、研究现状

早在1979年，美国心理学家布朗芬布伦纳将人类的行为研究与生态学相结合，由此引出了生态系统理论。宋素娟（2003）将人才生态系统解释为：在特定的区域与时间内，组织内所有各类人才与各类组织及人才市场之间所形成的系统关系。人才个体、人才群落、组织环境等是人才生态系统的组成要素，要想发挥人才效用最大化，需要健康且均衡的人才生态系统做支撑。而王瑛、孙振华（2008）在研究中将人才生态系统的构成要素分为人才要素、自然环境要素、社会环境要素，并将这三个要素进行了细分。李月、徐顽强（2012）以高新区人才的角度将人才生态系统分为人才种群、人才群落、人才环境生态因子四个角度进行剖析，认为各个要素之间不是孤立的，是彼此联系相互作用的。商华、王苏懿（2017）用实证研究构建人才生态系统模型和评价指标体系，研究表明：人才胜任力对于人才生态系统有一定的积极影响，企业应该重视人才能力的培养。

组织创新绩效的影响因素涵盖多个方面，王栋、陈通（2019），创新地从知识型员工知识吸收、知识共享和知识治理对组织创新绩效的影响角度，运用组织学习理论和企业基础资源观，讨论了知识型员工双重社会网络对组织创新绩的作用。陈艳艳等（2019），从家长式领导的角度讨论了对组织创新绩效的不同影响，分为积极影响和消极影响两方面。赵晓煜、刘言哲（2020），从适应性组织文化角度讨论其对组织创新绩效的影响，认为可以通过增强组织动态创新能力来提升组织创新绩效。宫俊梅、姚梅芳（2019），讨论了学习导向对组织创新绩效的影响，认为共享愿景、开放心智和学习承诺等3个维度学习导向对组织绩有积极影响。晋邑等（2019），从客户角度考察了客户集中度对组织创新绩效的影响。

可见，现有的文献对人才生态系统和组织创新绩效都进行了深入的研究。如果能将两者相结合，通过完善人才生态系统，加强组织创新行为，从而提升组织创新绩效，对于两者的研究意义都将是一个很大的提升。

三、评价指标体系的构建及应用

基于Hult和Ketchen等人提出的“战略资源——战略行为——战略绩效”框架。本文中，人才生态系统可以视为组织的一种战略资源，组织创新行为则可以视为组织的战略行为，而组织创新绩效则是组织的一种战略绩效。可得到人才生态系统首先影响组织创新行为，进而对组织创新绩效产生影响的模型。本项目基于上述概念模型，构建了陕西省人才生态系统、组织创新行为和组织创新绩效的评价指标。

为了保证设计的指标体系能科学地研究人才生态系统与组织创新绩效的关系，需要坚持以下几项原则：

首先是可操作性原则。设计评价指标的目的在于应用，所以在选择指标时，要考虑指标的可操作性，保证指标的来源有理有据，且可获得。

其次是系统性原则。人才生态系统及组织创新绩效包括多种因素，在构建指标时，需要系统科学地选择指标，根据特征进行分类，使其能客观全面地反映人才生态系统及组织创新绩效的各项因素。

最后是有效性原则。能够反映人才生态系统和组织创新绩效的指标有很多，但一定需要根据各项指标的具体特征和被评价项目的需要进行科学选择。只有这样，才能在众多的指标中选择最合适的指标，减少计算工作量并降低误差，进而保证指标体系的评价效果。

（一）人才生态系统评价指标体系的构建

人才生态系统不仅包含了对人才个人的评价，还涉及到种群及内外部环境，因为对这样一个复杂系统的评价要求也较高，需要科学系统的评价指标，进而形成有效的评价指标体系。以往的研究中，许多学者也提出了多种多样的人才生态系统评价指标，本文在参考相关文献的基础上，按照本项目的需要，构建陕西省人才生态系统评价指标。

根据人才生态系统模型将评价指标分为个体生态体系、种群生态体系、微观组织环境和宏观社会环境四个一级指标。人才是企业活动的主体，也是创造价值的主力，所以个体生态体系是人才生态系统的关键。根据个体生态体系地壳模型将个体生态体系的评价指标分为知识、能力和素质三个方面。（1）知识：主要指创新人才在进行创新活动的过程中所需要具备的专业知识和相关经验，同时人才也需要根据相关领域的发展不断更新自己的知识，保证自己的竞争力，对前沿知识的掌握也可以激发创新人才是创新灵感，所以通过专业知识、工作经验和前言知识三个指标来衡量人才的创新知识。（2）能力：指人才需要一定经历形成的，有助于提升其自身素质和协调团队的能力，人才具备的各项能力不仅能使其知识得到更好地发挥，还保证了人才的可持续发展。同时人才身在组织中，就必须考虑到团队的因素，因此一个合格的团队所要求的指挥合作等能力也需要考虑到，沟通能力、学习能力、观察能力、预见力、战略决策能力、协调指挥能力和团队合作能力。（3）素质：是评价一个人才的核心指标，更倾向于表现创新人才的心理特征和道德规范，创新人才的心理特征决定了其在工作中的表现，而良好的道德品质则是人才立身的根本，因此通过工作激情、抗压性、适应性、诚信正直、责任感、自我认知等指标来衡量人才的素质。

种群生态体系，通过数量、质量和结构三个二级指标来衡量。数量可以反映一个种群生态体系的规模，决定了其能承担的创新项目的上限，因此本文用科研人员数量来衡量种群生态体系的数量指标。质量主要评价种群生态系统能否进行有效创新活动的能力，单个人才是构成种群生态系统的因素，因此一个种群生态体系中是否存在高技能、创新性的高级人才是开展创新活动的基础，获国家级奖项人数占比可以反映出该种群创新能力是否突出，高级职称人数占比和高校毕业生占比指标则从专业知识方面对种群生态体系进行评价。具有不同结构的种群生态体系可能发展方向大不相同，男性多的团队可能会更具有进取心，女性多的团队会更注意细节;年轻人较多的团队相比从业多年的人员来说，可能缺少经验，但其拥有的活力与竞争性会更强烈;除此之外，本文还加入了经营管理人才占比、R&D人才占比、服务保障人才占比三个指标，从人才构成方面对种群生态体系进行评价，R&D人才占比越高，组织可能会更注重创新活动的开展和创新成果的研发，一个科学的种群生态体系结构，有优秀的领导人，充足的创新人才，完善的后勤服务，这样才能保证创新活动的正常进行。

在微观组织环境方面，王光玲（2009）对知识型企业微观人力资源生态系统进行了研究，认为企业内部环境系统由物质环境、制度环境和文化环境三个子系统构成。本文参考了这一研究结果，从物质环境、制度环境和文化环境三方面来评价微观组织环境。物质环境是企业人才进行创新活动的基础，良好的物质环境有利于人才更好地完成自己的本职工作，该指标不仅涵盖了组织的办公环境，在越来越注意人才关怀的今天，组织的各项福利条件也不能忽视，因此本文选择了绿化率、人均办公面积、室内均温、企业环保安全设备健全程度、员工生活娱乐设施健全程度等指标来衡量。制度环境可以体现出一个组织的完整性和公平性，健全且规范的规章制度不仅可以吸引到优秀的人才，还可以激发人才的积极性和创造性，进而提升组织绩效，本文通过升迁机制、招聘制度、考核制度、薪酬制度、培训制度等指标来衡量。文化环境相比物质环境和制度环境来说，更容易受到组织的忽视，也更难建立，但文化环境是微观组织环境的核心，它决定着一个组织的价值观、发展观和组织的发展方向，并直接影响着一个企业员工的价值观。良好的文化环境可以保证组织进行良性运转，在市场中保存一定的竞争力。更重要的是，通过发展企业文化可以使组织人才产生认同感和归属感，提高人才的忠诚度，从而促进组织的发展，本文通过管理风格、工作作风、处世习惯、企业品牌、企业精神、领导者的风范、创新观念、民主观念、企业凝聚力等指标来衡量。

宏观社会环境是影响科技创新人才发挥其创新功能的重要因素，通过评价一个区域的宏观社会环境，可以看出该区域的人才发展潜力和人才吸引力，因此构建宏觀社会环境指标体系是对陕西省人才生态系统进行评价的重要部分。韩俊（2011）通过文献研究法和专家咨询法构建了评价人才宏观社会环境的指标，本文在参考其研究结果及其他参考文献后，决定通过人才保障环境、人才发展环境和人才市场环境三个二级指标来对陕西省的宏观社会环境进行评价。人才保障环境从社会保障方面来考虑，健全的社会保障措施和基础设施可以保证人才的生活质量，减少其后顾之忧，从而更好地投入到创新活动中去，因此该项指标应涵盖知识、社会保障、基础设施等多方面，同时考虑到指标的可获得性，本文通过公共图书馆（个）、地方财政医疗卫生支出（亿元）/比率、地方财政公共安全支出（亿元）/比率、地方财政社会保障支出（亿元）/比率等指标来衡量。人才发展环境表现了该区域政府对科研和教育的投入程度，一个地方对科技教育的重视程度是该地区人才发展的关键，政府的支持能为人才的进一步发展提供条件，进而提升本地区的发展水平，本文通过地方财政科学技术支出（亿元）/比率、地方财政教育支出（亿元）/比率等指标来衡量。优秀人才市场环境能使劳动力市场保持活跃和人才的良性流通，为人才的流动提供方便公平的服务。本文通过城镇登记失业率、就业人员平均工资（元）、规模以上R&D人员/就业人口等指标来衡量。

综合以上研究结果，我们构建了陕西省人才生态系统的评价指标体系，如表1。

在实践方面，本文构建的人才生态系统评价指标体系为组织人才生态系统的建设提供了框架思路和实践指导，在建设人才生态系统的过程中，不仅要考虑到其核心要素人才的胜任力，也要关注到团队对个体的影响，同时还要做好微观组织环境建设，为人才的成长提供有力的保障，激发人才的创新能力，还要注意到宏观社会环境的影响，充分利用利好政策和发展资源，实现组织人才生态系统的健康发展。除了构建人才生态系统外，该评价体系还可以对组织的人才生态系统现状进行调研，发现其人才建设方面的问题，从而为针对性地解决这些问题和优化人才生态系统提供决策依据，例如根据人才生态系统的二级指标，组织可以通过完善其招聘制度和人才培养体系，完善组织文化建设和组织物质环境建设等途径建设完善其人才生态系统。

（二）组织创新行为评价指标体系的构建

我国台湾学者黄致凯在经过对创新行为的实证研究后，将创新行为用将创新构想产生和创新构想执行两个维度来衡量，但创新行为只有在良好的支持环境下才能被激发出来，创新氛围会对创新行为产生直接或间接的影响，因此本文用创意产生、创新氛围和创意实施三个维度来衡量组织创新行为。

组织创新行为中的创意产生和创意实施参考了黄致凯的评价指标。创新氛围作为影响创新行为的关键要素，本文用主管支持、资源充足、组织理念、同事支持、组织障碍五个指标来衡量。人才处在种群中才能发挥最大的能力，同时，种群的氛围也会影响人才的创新行为，主管的支持是创新行为开展的基础，主管作为一个团队的领导，其管理方式会对团队成员产生很大的影响，主管对于创新思想的支持能很大程度上促进创新行为的产生;而同事的支持则有助于提高沟通效率，促进新思想新观点的碰撞，互相促进，共同进步;组织理念从文化层面为创新行为的开展提供支持，组织鼓励创新的文化，赏识、奖励创造性工作，也会对创新行为产生激励作用;组织有支持的一面，同时也要考虑到组织可能会有的障碍，比如组织宣扬平稳的发展方式就不利于创新活动的开展;有了人力的支持，物力的支持也必不可少，充足的资源供应指组织拥有而且愿意利用所有资源推动、鼓励并最终实施创造性思想。

综合以上研究结果，我们构建了组织创新行为的评价指标体系，如表2。

组织创新行为作为人才生态系统影响组织创新绩效的中介变量，构建组织创新行为的评价指标体系，可以为组织提升创新行为提供路径。创意产生的评价指标可以为个人开拓创新思维，寻找创新点提供思路。对组织来说，良好的创新氛围可以提高个人和团队的效率，为创新行为的产生提供保障，对组织创新氛围的评价指标也为组织提升创新氛围提供了路径。创意实施是创新行为的重点环节，对其进行评价，可以发现组织在实施创意中出现的具体问题，为提升组织创新效率提供路径。

（三）组织创新绩效评价指标体系的构建

组织创新绩效就是指组织创新最终所取得的成果，包括通过方案设计、筛选、决策、实施最终形成的新的组织结构，与新的组织结构相伴而形成的企业各方面影响组织绩效的新的行为，以及企业经济效益的提高等。组织创新绩效通过创新质量、创新数量、投入产出比和创新管理四个二级指标来衡量。创新数量是指组织研发专利申请、授权的数量和发表论文、出版著作的数量，反映了组织具备足够的科研技术能够进行创新，此外，组织开展重要会议报告的数量反映了组织对创新的重视程度，两者对创新绩效都有推动作用;创新质量是指组织的专利成果转化率、新产品研发的成功率、技术转让合同成交额以及新产品的产业化率和销售收入，反映了组织研发成果的转化能力和新产品的获利能力，从而提高组织的经济效益;投入产出比是指组织人力投入产出比、财力投入产出比以及物力投入产出比，反映了组织对资源的利用能力，并且间接地实现了创新绩效的提升;创新管理是指延长了相关产品的生命周期、缩短了相关产品的平均研发周期、带动了企业主流产品的技术革新和降低了生产成本，反映了组织的技术积累对组织创新绩效的促进作用。

综合以上研究结果，我们构建了组织创新行为的评价指标体系，如表3。

根据组织创新绩效的评价指标體系可以对组织创新绩效进行评价，通过对评价指标体系的各指标进行分析，找出组织创新绩效在数量、质量、投入产出比和创新管理方面的不足。一些组织可能只关注创新数量而忽略了创新质量，专利的转化率过低只会造成创新资源的浪费，转化率越高，为组织带来的经济利益越多，也更能促进组织的发展。同时，创新管理也必不可少，良好的创新管理可以提高创新效率，以最小的投入带来更高的产出。所以根据组织创新绩效的评价指标体系对组织创新绩效进行评价，可以为组织提高创新效率，合理调配创新资源，开展创新活动，最终推动创新成果的产生提供详细方向。

根据人才生态系统和组织创新绩效的评价指标体系可以为后续研究两者之间的关系打下基础，后续会根据评价指标体系设计问卷，完整合理的评价指标体系可以保证问卷设计的科学性，从而使通过问卷收集到的数据也具有可用性，最后通过实证研究证明两者之间的内在联系。从完善人才生态系统的角度为提高组织创新绩效提供建议，为组织创新绩效的提升提供新思路。

四、总结与展望

通过分析陕西省的创新现状发现，陕西的科技创新成果与其资源并不匹配，为了提升陕西省的创新绩效，本文期望可以通过构建完善人才生态系统这一路径来实现。因此本文以人才生态系统、组织创新行为和组织创新绩效为研究对象，研究了三者之间的关系，认为人才生态系统通过影响组织创新行为，进而影响组织创新绩效，并构建了相应的评价指标，为后续进行人才生态系统与组织创新绩效关系的实证研究打下基础。

[基金项目：陕西省社科基金项目（2019S031）;陕西软科学计划研究项目（2018KRM021）;西安财经大学研究生创新基金项目（19YC028）;西安财经大学教育教学改革研究项目（19xcj001，19JGZ19）;陕西省知识产权决策咨询研究项目：陕西科技创新型知识产权人才生态系统研究。]

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（作者单位：西安财经大学 陕西西安 710100）

[作者简介：张雯，管理学博士，副教授，研究方向为军民融合创新发展、区域经济发展;姚舒晨，西安财经大学硕士研究生，研究方向为投融资与风险管理。]

（责编：贾伟）