新形势下高校人力资源管理与绩效改革思路

摘 要：在新形势环境下，社会各界对教育事业发展的关注力度升高，为了实现我国高校事业更好发展，提高教育水平，做好高校人力资源管理工作是非常必要的。这几年来，各个学校全面开展高等教育，希望通过教育为社会培养大量优秀人才。但是在我国高校人力资源管理过程中，受到各种客观因素影响，导致管理问题频繁出现，不利于高校人力资源管理水平提高，阻碍高等教育事业更好发展。文章结合加强高校人力资源管理的意义，重点分析当前高校人力资源管理存在的问题，根据分析结果，提出新形势下高校人力资源管理与绩效改革思路。

关键词：新形势 高校 人力资源管理 绩效改革

中图分类号：F240;G64

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-171-02

通过加强高校人力资源管理，能够实现学校现有资源科学分配，提高人力资源管理水平，将人力资源价值全面发挥，引导高校教育活动更好发展，为社会培养综合性人才，增强我国综合国力，让我国在国际竞争中实现长效发展。

一、加强高校人力资源管理的意义

为了能够激发教师工作兴趣和才能，需要给教师提供良好的工作环境，加强学校人力资源管理和绩效考核，让教师把掌握的知识传递给学生，让学生成为对社会发展有用的人才，提高学校知名度，为学校发展创建良好条件。为了发挥学校教师工作技能，高校在对教师进行管理时，需要采用精神和物质的绩效考核方法，让教师在教学过程中发挥工作潜能，保证工作的积极性。

二、当前高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源配置不合理

近几年，随着我国教育事业快速发展，高校在对教师招聘过程中采取的选拔方法各不相同，但因没有意识到人力资源在学校发展中发挥的作用，所以缺少与时俱进的人力资源管理模式。由于一些学校把工作重心放在经济效益和社会效益上，忽略对教师教学特点和技能的重视，将会使得学校教师聘用条件放宽，造成学校教师数量偏多，增加学校人力资源管理难度。与此同时，高校在人力资源管理时，缺少对人力资源科学分配，不利于教师团队建设和发展，阻碍教学目标的完成。因此，在高校发展中，应注重人力资源科学分配，采取一系列措施，对学校人力资源合理配置，将人力资源价值全面发挥。

（二）人才培养不到位

现阶段，大部分高校比较注重人力资源引进，没有定期组织开展后期培训工作，对人力资源开发的关注力度不足。部分学校只是把人力资源培训当作一项成本支出项目，没有意识到人力资源培训对学校长期发展的影响。虽然一些学校认识到培训给其创造的价值，但是发挥的作用十分有限;部分学校领导认为培训没有使用价值，没有对人才进行培训，无法促进学校人力资源水平的提高。除此之外，大部分学校只是组织开展一般性培训活动，这些活动缺少针对性，没有根据学校现有资源实际情况，科学设定培训计划，使得培训效果并不理想，造成资源成本大量消耗。在这种情况下，不但会增加学校成本支出，也会消耗相关人员工作精力，使得人力资源开发效果与学校运营发展要求背离，不利于高校更好发展。

（三）缺乏完善的绩效考核体系

如果学校具有完整的绩效考核体系，则能够真实展现出学校绩效考核工作状况，评估考核过程公正合理，便于教职人员全身心地投放到本职工作中，获得理想的工作效果。所以，要求学校结合人力资源管理要求，加强绩效考核体系建设，从而實现学校人力资源合理分配，激发教职人员工作积极性，促进学校稳定发展。但是从目前情况来看，部分学校在人力资源考核管理过程中，依然会面临诸多问题，具体体现在以下几个方面。首先，大部分学校在考绩效考核过程中，把考核内容划分为四个等级，也就是优、良、中、差，并且每个等级有不同的比例。在这种情况下，将会打消部分人员工作积极性，对于相同级别的人员将无法展现出彼此之间的工作差异。其次，部分学校没有制定规范的绩效考核流程，在这种情况下，使得考核结果无法与职工奖励、基本工资相结合，使得教职人员工作积极性无法得到充分调动，不能获得理想激励效果，阻碍绩效考核价值的发挥。

三、新形势下高校人力资源管理与绩效改革思路

（一）合理配置人力资源

在新形势背景下，要想加强高校人力资源管理，促进绩效考核改革，需要结合高校人力资源分配要求，制定人力资源总体规划，根据学校管理方法从长效发展角度入手，对高校战略发展规划综合分析，并以此为依据，把各个部门人力资源规划进行整合，实现人力资源供求平衡，让总体规划与学校实际发展状况相统一。在总体规划引导下，科学制定人力资源管理计划，将人力资源各项要素进行整合，在制定规划、调整规划、执行规划等环节中，对绩效评估和激励规划进行优化，经过具体考核，实现学校人力资源科学分配，提高人力资源整合效果。在人力资源配置过程中，需要做好以下几项工作。首先，学校对教师团队结构重新优化，保证高层次人才职称与年龄、比例更加规范、专业，对师生比例进行适当调整。通过让专职教师团队和学校学生数量相融合，互相匹配，可以促进高校教学水平和效率的提升，将人力资源价值全面发挥。其次，对人力资源结构进行整合。其中包含后勤人员、教职人员、行政人员等。高校需要对这些人员结构进行改革，以教职人员为主，在调配上比较注重教学科研人员，在确保工作高效运营的情况下，让教职人员比例随之提高。最后，对于行政管理团队来说，学校需要全面落实精英选拔机制，裁剪部分冗余人员，在学校内部培养大批优秀人才。与此同时，学校需要根据办学理念及人力资源分配情况，对教师岗位和数量进行科学分配，只有这样，才能让教师综合水平得到提高。在人力资源科学分配后，可以有效提升学校人力资源管理效率，让人力资源价值全面发挥，给学校运营发展提供保障。

（二）加强人力资源开发与培训

对于高校来说，作为为社会培养诸多优秀人才的重要场所，要想全面提高学校教学水平，需要做好人力资源管理工作，将人力资源价值充分发挥。从目前情况来看，随着我国社会经济水平不断提高，涌现出大量新技术，为了能够迎合时代发展要求，为社会培养更多优秀人才，高校需要加强人力资源培训，把其当作人力资源管理中重要内容之一。首先，高校应该结合人力资源管理要求，制定人力资源培训计划，让各个岗位教职人员都能够接受专业培训。例如针对青年教师来说，为了能够给其提供岗前培训机会，学校可以组织开展各种学术、讲座会议，让教师在培训过程中学习更多的知识，积累工作经验。其次，学校需要对培训人员进行科学选择，通过邀请学校内部工作经验丰富的管理人才与一线教师合作，或者邀请校外专家及管理人员，在这些人员作用下，负责对学校各岗位人员进行培训。现阶段，在高校中青年教师数量比较多，所以，学校需要把其当作重点培养对象，在对高层次人才进行组织教育时，应该采用探究式培训方法，只有这样，才能调动教职人员工作积极性，提高学校教学水平。除此之外，对于后勤人员或者行政人员，在组织培训活动时，需要明确其工作能力和服务对象，保证培训的针对性。高校在进行人力资源管理工作时，需要定期对人力资源管理人员进行专业培训，除了要吸引大量管理人才之外，还要对在岗人员进行培训，通过各种方法，提高人力资源管理人员综合水平，便于高校人力资源管理工作更好开展。

（三）科学构建人力资源考核体系

通过构建完善的人力资源考核体系，能够对学校教职人员工作状况和水平进行全面考核，并以此为依据，获得真实的考核结果。对于工作表现好的教职人员，学校可以提供相应的物质或者精神奖励，调动教职人员工作积极性，提高教职人员工作水平。对于工作表现差的教职人员，学校可以提出相应的处罚制度，以示警戒，规范教职人员工作行为，避免不必要问题出现。在开展绩效考核工作时，学校需要结合自身特点，不但要对经济效益和社会效益进行全面考核，还要对其他内容给予高度重视。对于青年教师来说，在制定考核指标过程中，需要科学配置科研和教学之间的比重，完善考核指标。对于科研能力强和高级别教育工作者来说，需要充分发挥其科研优势，提高科研考核指标比重，对其考核指标进行适当更改。对于后勤管理及行政管理人员来说，需要根据其工作状况和工作效率对其进行考核，制定一系列奖罚政策，将考核价值全面发挥。在奖罚激励和绩效考核过程中，学校需要根据人力资源岗位差别和需求，对各个岗位和不同人员建立不同的考核机制，通过这种方法，能够让每一位教职员工都能认识自我，发挥自我价值，从中获得满足感，以后更好地完成上级下发的工作任务，发挥个人价值，给学校创造更多的效益。除此之外，高校在开展考核工作时，需要保证自身执行能力，在创建良好绩效考核环境下落实，将考核工作实施到具体位置。学校应对现有教职员工进行科学考核，也就是结合每个员工实际情况，制定考核机制，对学校整体运营状况有深入了解，提高学校效益。在对教师员工考核过程中，不可过于注重某一环节考核，而是需要把绩效考核贯彻到学校人力资源管理与开发活动中，根据考核结果总结反思，改善人力资源管理模式，提高学校整体工作水平。

四、结束语

总之，近几年来，随着经济全球化快速发展，国家面临的国际竞争压力增大，为了能够更好迎接国际市场提出的考验，在国际竞争中占据一定地位，国家需要给予教育事业高度重视，发挥教育重要价值，为社会培养更多的专业型人才。现阶段，我国高校在人力资源管理过程中，整体效果并不理想，存在诸多问题，无法促进高校人力资源管理水平地提高，影响教育效果。所以，学校在开展人力资源管理工作时，需要结合实际情况采取一系列对策，建立完善的绩效考核体系，保证学校人力资源管理工作有序进行，实现人力资源科学分配，提高资源使用效率，为社会培养更多优秀人才，实现我国教育事业的更好发展。

[课题项目：星海音乐学院“创新强校”科研类项目课题——《新形势下高校人力资源管理与绩效改革思路》课题成果之一（课题批准号：2020XHQN005）]

参考文献：

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[2] 羅静.高校人力资源管理的创新途径分析[J].现代营销（经营版），2019（08）：16-17

[3] 陈晓婧.关于高校人力资源管理信息化的思考[J].中国管理信息化，2019，22（08）：224-225

（作者单位：星海音乐学院 广东广州 510006）

[作者简介：郭菲（1987—），女，硕士，中级经济师，星海音乐学院，研究方向：高校劳资管理。]

（责编：若佳）