员工主观幸福感：公共部门与非公共部门的差异

黄雨涵，许青霞，孔庆洋

（安徽师范大学经济管理学院，安徽芜湖241000）

一、引言

公共部门历来是社会关注的焦点，公共部门就业和薪酬的变化对非公共部门的影响也一直被广泛讨论（Alesina，2001）[1]，其中一个直接影响是劳动力在不同部门间的选择以及由此导致的社会阶层收入差异问题。关于公共部门与非公共部门的划分，各个国家采纳了不同的标准和评价方式。已有文献未对公共部门作严格的定义，目前我国主要存在两种划分方法：第一种以尹志超和甘犁（2009）[2]为代表，将政府机关、事业单位（国有事业单位和研究所）界定为公共部门，将其他单位界定为非公共部门；第二种以张义博（2012）[3]为代表，主张将政府机关、事业单位（国有事业单位和研究所）以及国有企业界定为公共部门。本文参考张义博（2012）[3]的做法，将国有企业划分到公共部门中，即本文所研究的公共部门包括政府部门、事业单位和国有企业。

长期以来，大部分劳动者都更加偏好公共部门的工作岗位。即使在经济下行压力大、形势不好的大环境下，公务员、事业单位和国有企业仍然是大众心中的“金饭碗”。据新华社报道，在2018 年中央国家机关公务员招聘中，计划招聘2.8 万人，资格审核通过165.97 万人，平均报录比58：1，其中，贵州地区更是达到了 105：1。从国外学者的研究来看，Grotkowska 和 Wincenciak（2014）[4]分析了大量数据发现，波兰公共部门存在工资溢价，公共部门的平均工资远远超过非公共部门的平均工资。如果将公共部门所提供的非货币性福利因素也一起考虑进来，公共部门就业优势就十分突出，所以员工就业选择时更偏好选择公共部门（Gaag & Vijverberg，2015）[5]。国内学者主要对公共部门与非公共部门员工工资收入方面的差异做了细致的分析研究。周其仁（2006）[6]认为，一般来说虽然公务员基本薪资并不算太高，但员工的收入是由多方面组成的，既包括货币性收入又包括非货币性收入，例如工作的稳定性、健全的社会保障、较高的社会地位等等，综合来看结论就是公务员的收入还是偏高的。孙文凯和樊蓉（2017）[7]研究表明，虽然当今体制内工作的收入优势有所降低，但体制内部门仍存在一定程度的隐性福利，客观上体制内外员工仍存在一定的差异。周闯和曲佳霖（2017）[8]的实证研究表明，公共部门和非公共部门就业者的部门选择仍然是基于比较优势的选择，公共部门就业存在就业福利效应。然而，劳动者在选择就业部门时，除了工资收入以外，其他诸如福利待遇和社会保障等非收入因素可能是驱使人们选择公共部门更重要的原因。因此，在研究公共部门与非公共部门员工差异时，不仅要考虑他们的薪资差异，也要考虑工作带来的整体收益。所以，如何考虑工资在内的整体收益对员工就业选择产生的影响，是一个值得探讨的问题。

幸福经济学认为，主观幸福感是人们对自身生活状态所做的一种综合评价。主观幸福感（Subjective well-being，简称SWB）最早出现于十九世纪五六十年代，政府以此为标准来制定社会政策、考察社会动荡情况（Land，1977）[9]。虽然主观幸福感并没有一个统一的定义，但Diner 关于主观幸福感的阐述得到了大多数学者的认可。Weiting（2009）[10]认为，主观幸福感指人们对自己生活水平作的一个整体评价，具体包括生活满意度和积极的情感体验等。最早将西方的幸福经济学与幸福感指标引入国内的学者是奚恺元，他在研究中指出，人们的适应效应和反差效应是影响其主观幸福感的主要因素，这也为国内学者的后续研究奠定了基础。苗元江（2009）[11]通过研究得出结论，人们的主观幸福感是在一段时间内对其生活状况的一种主观反映。郑卫星（2011）[12]在研究中指出，主观幸福感与收入、就业、婚姻、健康、教育等诸多因素具有相关性，并且随着社会经济的发展，主观幸福感也会产生阶段性的变化。例如，社会经济发展到当代，高铁也会影响人们的幸福感。李建萍、辛大楞（2020）[13]的研究指出，近十几年来我国对交通基础设施的投资不断增加，高铁的开通通过提高地区可达性、创造和转移就业、增加产品输出、促进人力资本积累等多种途径，显著降低了相关地区的贫困水平，提升了社会福利水平。此外，主观幸福感不仅能够反映个体当前主观感受和福利状况，也是国家治理过程中的风向标，能够显示出一个国家政治、经济、文明、社会等多方面的发展程度（刘军强，2012）[14]。通过对国内外文献和已有研究成果的整理，本文认为主观幸福感是人们在一定时期内，对自己当前的生活状态做出的一种主观感受和整体评价，具体使用的变量就是中国劳动力动态调查（CLDS）中有关个体主观幸福感测量题目的回答。

根据这种思想，如果每个员工都能通过就业岗位的选择提高自身的幸福感，那么社会总体的经济福利水平也能得到提升。然而，通过对相关文献的梳理发现，在越来越多的研究者注意到公共部门与非公共部门员工之间存在差异的同时，对其差异的探索却主要局限于工资差异方向，在福利效应方面鲜有学者研究，也鲜有文献涉及公共部门与非公共部门主观幸福感差异的研究。但是，实际中员工在进行公共部门与非公共部门就业选择时，不仅会考虑到工资收入的因素，还更倾向于选择能给其带来幸福溢价的岗位。故而，公共部门就业是否影响了员工幸福感及其作用机制，以及公共部门就业带来的幸福感在不同人群之间是否有所差异等都是值得研究的问题。

基于以上分析，本文以员工主观幸福感为切入点，采用中国劳动力动态调查2016 年数据，运用Ordered Probit 模型和PSM 模型考察公共部门与非公共部门员工的主观幸福感差异、影响因素及其差异形成机制。与已有研究相比，本文的贡献在于：（1）不同于以往仅从工资角度探究公共部门与非公共部门差异的研究视角，本文以主观幸福感作为综合指标，对就业部门差异进行了更全面的分析；（2）本文采用PSM 方法对研究样本进行了筛选和处理，并基于样本匹配后的数据计算出公共部门与非公共部门以及公共部门内部员工的幸福感差异，相对比较“纯净”地得出部门性质对劳动者幸福感的影响，有效克服了以往方法中样本的选择性偏差问题及研究变量的逆向因果效应，在一定程度上解决了模型可能存在的内生性问题。

二、理论分析及研究假说

（一）劳动力市场分割与员工主观幸福感

劳动力市场分割指，劳动力市场在非竞争性因素的作用下，被划分为代表两个或多个不同特征的群体。20 世纪 70 年代初，美国经济学家P.Doeringer 和Michael J. Piore 提出了二元劳动力市场分割理论，他们认为，劳动力市场由于非竞争性因素被分割成为主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同的部分。主要劳动力市场的员工工资收入高、工作稳定、晋升机制健全，而次要劳动力市场员工完全处于劣势。郭丛斌（2004）[15]研究指出，中国存在二元制的劳动力市场分割，且随着地区经济发展水平的提高，劳动力市场分割程度逐渐减弱。单爽（2021）[16]通过研究 CFPS2014 年的数据发现，中国的劳动力市场呈现出主要劳动力市场和次级劳动力市场并存的二元分割状态，主要劳动力市场的各方面条件更优，且主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的工资收入差距及市场分割程度介于30%～35%之间。

目前在市场分割理论中，学者们的关注点主要集中在二元劳动力市场。晋利珍（2008）[17]研究指出，由于改革的不同步，目前我国还存在着公共部门与非公共部门之间的劳动力市场分割。陈琳、葛劲峰（2015）[18]的研究指出，我国的国有企业和非国有企业间的劳动力市场就属于被分割成不同所有制的二元劳动力市场，制度性因素是其分割的主要原因。我国行政机关、事业单位及国有企业可以看作是公共部门，其他性质的单位则属于非公共部门。本文之所以将国有企业归入到公共部门，主要是因为改革不彻底的国有企业除了提供一些市场化的商品和服务以外，还执行一些公共职能，在管理方式上也和公共部门具有众多相似之处。基于此，本文提出假设1。

假设1：公共部门就业对员工主观幸福感产生正向影响，公共部门员工比非公共部门员工幸福感高。

（二）收入因素与员工幸福感差异

关于公共部门与非公共部门员工主观幸福感差异，相对剥夺理论与幸福悖论可以揭示其形成的一个内在机制——收入因素，具体来说是和周围人进行的收入比较的行为会造成个体产生受剥夺感并感到幸福感下降。相对剥夺的概念最早由美国学者Stouffer 于1949 年提出。Stouffer 认为，当我们以某种标准或参照物和其他人作比较时，如果觉察自己处于劣势，我们就会产生一种受剥夺感，这种感受会使人们产生负面情绪，从而降低人们的幸福感。现有学者大多从个体层面和群体层面两个不同的角度来定义相对剥夺，并以收入作为相对剥夺的主要对象。与此同时，个体除了受到收入这一单维剥夺的影响之外，还受社会保障、就业状况、健康和受教育程度等多个维度的影响。单维剥夺主要关注的是收入因素对主观幸福感的影响，绝大多数学者研究结果表明收入剥夺对人们的主观幸福感有显著的负向影响。李培林（2005）[19]研究指出，相对剥夺越强的个体会对自己做出较低的阶层认同，同时认为社会是不公平的，社会的资源和利益分配都是不恰当的，所以相对剥夺感较强的人容易产生消极负面的情绪，这在一定程度上降低了其幸福感的水平。白志远和亓寿伟（2017）[20]认为，相对剥夺效应，即人们在与参照群体相比较时发现自己处于劣势从而产生的一种负面心理体验，会对相对收入较低和中等的居民的幸福感产生显著负面效应。

幸福悖论，又称幸福——收入之谜。1974 年美国经济学教授Easterlin 在著作《经济增长可以在多大程度上提高人们的快乐》中研究指出，无论是从日常生活中的观察，还是数据的统计结果来看，富人的幸福程度和快乐水平都要高于穷人，但这一结论成立的前提是在一个国家内部。如果进行跨国的比较，那么穷国人民与富国人民的幸福水平几乎没有什么差别。关于幸福悖论的一种解释为“比较视角”理论，包括：攀比理论、相对收入理论和参照组理论。这些理论指出，虽然人们的效用水平随着自己收入的提高而提高，但也随着整个社会平均收入水平的提高而降低，人们的幸福感更多是通过与别人比较而得出的。Ferrer-i-Carbonell（2005）[21]将攀比效应引入“幸福悖论”的研究中，他认为收入之所以能够影响个体的幸福感，是由于不平等的收入会引致攀比效应，进而降低个人的主观幸福感水平。基于以上分析，得出假设2。

假设2：公共部门就业对员工的主观幸福感的影响存在异质性，不同收入层员工在公共部门就业的“幸福效应”有所不同。

（三）地区因素与员工幸福感差异

邢占军（2011）[22]研究表明，个体收入在影响其幸福感时，还会受到不同地区经济发展程度的影响，与经济发展程度较高地区的人们相比，经济发展较低地区人们的收入对其幸福感的影响会更加显著。林存贞（2016）[23]基于流动人口动态调查数据，对比分析了不同地区劳动者的主观幸福感现状，研究表明，劳动者的主观幸福感存在明显的地区差异，东部地区劳动者主观幸福感程度偏高。现有的文献大多从全国范围内或者针对某一地区对人们的主观幸福感进行分析，而我国地域广袤，考虑到不同地区在经济、政治、人文等方面存在差异，经济、人文等情况都会对个体主观幸福感造成影响，所以地区因素也会在一定程度上影响员工的主观幸福感。

目前，我国各地区经济发展水平仍然存在明显差异。东部地区市场经济发达，就业机会相对较多，非公共部门劳动者就业形式相对灵活，综合作用之下，东部地区公共部门与非公共部门员工幸福感差异可能不是很突出。中西部地区经济发展相对欠发达，就业环境相对较差，可供选择的职业和岗位相对较少，但公共部门在福利待遇和社会保障方面都较为完善，工作较为稳定。因此，中西部地区劳动者更倾向于去公共部门工作，该地区两部门员工的幸福感差异相对较大。对此，本文提出假设3。

假设3：公共部门就业对员工主观幸福感的影响存在地区差异，不同地区员工在公共部门就业的“幸福效应”有所不同。

基于上述三个假设，本文提出如图1 所示的实证研究路径图，旨在揭示就业部门对员工主观幸福感的影响，并探讨公共部门就业对员工主观幸福感的影响在收入和地区上存在的异质性。为验证以上假设，本文以下部分将根据图1 并结合中国劳动力动态调查数据进行深入分析。

图1 实证研究路径图

三、研究设计

（一）变量定义与模型设计

1.变量定义。被解释变量为员工主观幸福感。经济学研究通常使用微观调查数据中受访者关于幸福感的回答作为衡量个体幸福感的主要标准，本文采用的主观幸福感数据也是通过这种单问题测量方式得出的。Robinson（1996）[24]通过大量的数据分析发现，单问题测量方式虽然比较直接简单，但应用范围广，能够进行重复性测量，衡量的准确性也比较高，所以具有很高的可靠性和使用价值。本文的被解释变量主观幸福感是根据CLDS 问卷中受访者对于当前幸福状况的回答得出的，它是一个取值1~5 的有序变量，数值越大则表示员工的主观幸福感越高。

解释变量为就业部门，本文主要考察是否从事公共部门工作对员工主观幸福感的影响。考虑到国有企业由于改革的不彻底性，还不能算是完全的市场主体，本文将国有企业纳入到公共部门，引入公共部门为虚拟变量，将公共部门赋值为1，非公共部门赋值为0。最终得到4 125 个样本，其中，公共部门和非公共部门的样本数量分别为1 522 个和2 603 个。

参考以往关于主观幸福感研究的文献和学者们的普遍做法，本文考虑三方面的因素选取了以下控制变量，尽可能控制各种能够影响劳动者幸福感的因素，以降低因员工个人特征等其他因素对其幸福感造成的影响。首先，考虑个体及家庭因素，选取了性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、政治身份、户籍身份、宗教信仰、健康状况、住房和劳动收入为控制变量；其次，考虑社会因素，选取了阶层认同、社会公平感、社会信任和社会保障为控制变量；最后，还控制了地区变量。具体变量的解释详见表1。

表1 变量定义

（续表1）

2.模型构造。一般来说，被解释变量离散数值大于两类的需要采用Ordered Probit 模型，而本文的被解释变量员主观幸福感（SWB）是一个表示程度的5项有序选择变量，是取值为1～5 的整数，所以本文采用有序概率（Ordered Probit）模型对公共部门与非公共部门员工的主观幸福感进行分析。学者Mckelvey与Zavoina 于1975 年最早提出了Ordered Probit 模型，该模型假定存在一个隐含的能代表被解释变量的连续潜在变量，但同时又不能直接进行测量（这里称之为“潜在主观幸福感”SWB*），因而本文设潜在主观幸福感的回归方程为：

其中，SWB*为被解释变量，表示员工的主观幸福感；Sector 为核心解释变量，表示员工就业部门情况；α 是其回归系数；δ′表示影响员工主观幸福感的特征变量矩阵（如性别、年龄、婚姻状况等等）；γ 是其相对应的回归系数矩阵；ε 是随机干扰项。同时，设待估参数 μi且 μ1<μ2<μ3<μ4，并定义 SWB 的结构和选择规则为：

亓寿伟（2010）[25]等学者指出，在大样本前提下，如果被解释变量为有序离散变量，那么采用OLS 方法对模型进行回归，其结果也具有一定可靠性。因此，在实际操作过程中，本文对于实证结果的分析主要基于Ordered Probit 模型分析得到的回归系数，并将采用OLS 方法得到的回归结果作为对照组进行报告。

此外，由于要研究公共部门与非公共部门员工幸福感水平的差异，但不同员工其初始个人特征如人力资本水平、家庭环境等的差异，导致结果并非是本文希望获得的同一个人在公共部门与非公共部门工作的幸福感差别。在实际中，同一时间内劳动者只能选择在公共部门或者非公共部门其中一个就业，所以此时就需要采用反事实框架的PSM 方法，使样本能够满足“随机分组”的条件。倾向得分匹配（Propensity Score Matching）模型最早由学者Rubin于1974 年提出，它能够在一定程度上解决模型内生性问题和样本选择性偏差，是一种基于“反事实分析”框架的非参数估计方法。具体而言，将公共部门员工设定为处理组（D=1），非公共部门员工作为控制组（D=0），在控制组中匹配到与公共部门员工初始个人特征相同的个体，以处理组与匹配组员工的幸福感差别作为公共部门与非公共部门员工幸福感的差异，即平均处理效应ATT。本文中假设依靠就业部门进行干预实验，接受干预的条件概率是通过就业部门类别的二分变量logistic 回归实现的，在此模型中，采用MLE 的方式进行估计，通过预测员工接受干预的概率，即倾向值。估计出倾向值之后，再将倾向值与得分相近的干预组和控制组的人员进行匹配。倾向得分的计算公式如下：

其中，P（X）是员工进入公共部门工作的概率；Di表示第i 个员工是否在公共部门工作，当员工在公共部门工作时，Di=1，设为处理组，否则Di=0，并设为控制组；β 代表相对应的估计参数。公共部门和非公共部门员工根据倾向得分匹配的结果进行匹配后，平均处理效应（ATT）的计算公式如下：

其中，SWB1i和SWB0i分别表示员工在公共部门和非公共部门的主观幸福感；P（xi）为具有个人特征的员工在公共部门工作的概率。

（二）数据来源与描述性统计

本文的研究数据来源于中国劳动力动态调查（China Labor-force Dynamic Survey，简称 CLDS）2016 年的数据。首先，本文将样本的范围界定为所在社区类型为城市的个体；其次，将样本限制为调查时点有工作的个体；最后，考虑到雇主、自雇者与雇员在工作行为机制上的差异，本文只选取了就业身份为雇员的劳动者。本文利用stata 软件结合2016年CLDS 家庭问卷数据和个体问卷数据，对建立模型时所需的变量进行处理，最终得到有效样本4 125个，其中，公共部门员工1 522 个，占比36.9%；非公共部门员工2 603 个，占比63.1%。表2 和表3 汇报了本文使用变量的基本描述性统计。

表2 公共部门样本变量的描述性统计

是否有宗教信仰 0.08 0.28 0 1 1522受教育程度 4.79 1.67 1 5 1522健康程度 3.94 0.82 1 5 1522住房 0.84 0.78 0 1 1522年工资收入 54591.53 4818.36 9600 500000 1522年工资收入的对数 10.63 0.79 7.09 13.59 1522阶层认同 4.79 1.67 1 10 1522公平感 3.33 0.92 1 5 1522信任感 0.81 0.40 0 1 1522社会保障 3.95 1.22 1 6 1522东部地区 0.39 0.48 0 1 1522中部地区 0.32 0.51 0 1 1522西部地区 0.29 0.45 0 1 1522

表3 非公共部门样本变量的描述性统计

四、实证结果与分析

（一）实证检验与分析

根据回归结果可知，表4 模型1 为基准模型，结果显示，平均而言公共部门员工的幸福感水平比非公共部门员工高出0.273，且在统计上高度显著（p<0.001）。模型2 加入反映个体及家庭特征的控制变量，结果显示，在剔除个人及家庭因素后，公共部门员工的幸福感优势仅有轻微降低，且仍高度显著（p<0.001）。模型3 和模型4 分别在之前模型的基础上加入影响幸福感的社会因素和地区因素，可以看到，即使在完全控制了影响幸福感的因素之后，公共部门员工的幸福感仍高于非公共部门员工的幸福感，且高度显著。以上研究结果验证和支持了假设1 的观点。

从模型的实证结果来看，男性的主观幸福感要低于女性，且在1%的显著性水平下显著，这是因为男性往往具有较高的心理预期，同时可能承担了更多的社会压力和来自家庭的高期望，这些都使女性的主观幸福感高于男性。另外，员工的年龄和主观幸福感之间呈“U”型变动关系，孩童时期幸福感较高而烦恼较少，随着年龄的增长，个体开始面临来自工作和生活上的压力。随着年龄的再次增长，进入到老年时期，人们拥有更多的闲暇和娱乐活动，可能会出现幸福感的上升。从回归结果来看，受教育程度较高的员工其幸福感程度也较高，这可能是因为高学历往往意味着较多的就业机会与较高的社会地位，从而可能会给员工带来幸福感的提升。很多学者己经证实婚姻是预测幸福感的重要因素之一，婚姻能够给人带来物质上的支持和情感上的慰藉，所以已婚人士主观幸福感更高，从模型回归结果可以看出已婚员工的主观幸福感的确远大于未婚员工。与非党员相比，党员拥有更高的主观幸福感。原因在于党员的自我身份认同和社会地位相对更高，在一定程度上带来了幸福感的提升。在公共部门员工中，党员占据着较大比重，所以党员身份可能会提升员工的自我认同感，从而影响其幸福感。员工的身体健康状况对其主观幸福感也有显著的积极影响，与健康水平较低的员工相比，身体更加健康的员工情绪上会更加积极，工作效率也会更高。中国人的传统之一就是重视家庭，而住房是家的物质载体，从回归结果中可以看出自有住房显著提高了员工的幸福感。目前来看，员工的工资性收入仍然对其主观幸福感有正向影响。在特定阶段员工拥有更多的收入意味着可以拥有更好的生活，因此，员工的幸福感随着绝对收入的增加而增加。一旦员工的物质基本需求得到充分满足，收入所带来的边际幸福感则会递减。

模型3 控制了影响员工主观幸福感的社会因素，主要包括：阶层认同、公平感、信任感和社会保障。回归结果表明，它们都对员工的主观幸福感有着显著的正向影响。与模型1 相比，模型2、模型3 和模型4 加入了影响员工幸福感的控制变量后，结果显示公共部门员工的幸福感优势有所减少。但是，从模型4 全样本回归和对照的OLS 模型回归结果可以看出，即使控制了这一系列影响主观幸福感的因素，公共部门就业对员工主观幸福感仍有显著影响。与非公共部门员工相比，公共部门员工拥有较高的阶层认同，社会保障更加健全，更容易对社会大众产生信任，也比较满意现在的生活，两部门员工主观幸福感存在较大差异。这进一步验证和支持了假设1。

表4 全样本回归结果汇总

（续表4）

（二）机制分析

前文的研究表明，公共部门与非公共部门员工存在明显的主观幸福感差异。对此，本文做了两部门员工主观幸福感差异的机制分析，从微观层面检验公共部门就业对员工幸福感产生影响的中间渠道，具体包括影响员工主观幸福感的各种变量。因此，本文采用中介效应的三步检验法，主要看变量是否满足以下三个条件来判断其是否为中介变量：（1）暴露水平的变化会对中介变量水平的变化造成影响；（2）中介变量水平的变化会对结局变量造成影响；（3）暴露水平的变化会对结局变量造成影响。在本文的中介效应检验中，从表5 模型（1）和模型（2）可以看出，公共部门作为自变量对员工的主观幸福感和收入变量的估计系数均显著为正。然后再观察模型（3），模型（3）同时放入了公共部门和员工收入变量，可以发现此时公共部门的估计系数由0.219 下降为0.172。这表明收入发挥了中介效应，收入变量也就被称之为中介变量。为了进一步考察中介效应，本文还使用了Sobel 检验方法。Sobel 检验结果（Z=3.757）表明，收入在公共部门与员工主观幸福感之间发挥的中介效应是显著的，这一中介效应约占总解释效应的21.3%，即在公共部门就业会通过提高员工收入提升其主观幸福感。

接下来观察表 5 模型（4）、模型（5）和模型（6）这三组回归模型。可以发现社会保障变量也在公共部门与员工主观幸福感之间发挥了中介效应，并且通过了Sobel 检验，证明其中介效应是显著的，公共部门通过提高员工的社会保障水平影响了员工的主观幸福感。同样的观察模型（7）、模型（8）和模型（9），公共部门就业会通过提高员工的阶层认同即自我社会地位的认同来显著影响其员工主观幸福感（Z=6.327）。最后，综合模型（10）、模型（11）和模型（12）来看，公共部门就业会通过提升员工主观上的公平感受来影响其主观幸福感，其中介效应也是显著的，解释比例约为13.4%。综上可知，收入和非收入因素均会在公共部门与非公共部门员工主观幸福感差异的形成中产生中介效应，而现行制度体系下在公共部门就业是个体克服不平等、获取利益的重要渠道，如收入的提升、更完善的社会保障、更高的社会地位以及更理想的生活水平，都有助于提高员工的幸福感。下面进一步就收入因素和地区这一非收入因素做异质性分析。

表5 中介效应检验

（三）异质性分析

我国地域广袤，不同地区经济和制度的发展存在很大差别，不同收入阶层劳动者对在公共部门就业的具体感受也有所不同。因此，本文作了以下工作：按照收入和地区分组，观察在不同收入阶层和地区的员工在两部门就业的主观幸福感差异及变化。

为了验证假设2，进一步论证公共部门员工主观幸福感是否受收入水平高低的影响，本部分利用CLDS2016 年数据将员工划分为低收入阶层、中等收入阶层和高收入阶层，考察公共部门与非公共部门不同部门就业选择对员工主观幸福感的影响。本文根据各省份城镇居民工资中位数划分收入分组等级，中位数50%以内为低收入阶层，50%~125%为中等收入阶层，125%以上为高等收入阶层。将样本按收入划分为三个子样本。表6 是三个收入阶层样本的回归结果，显示处于高等收入阶层的样本，不同部门就业对劳动者主观幸福感的影响在10%统计水平下显著正相关，两部门员工的幸福感差异水平在0.096 左右，而低收入阶层员工在公共部门就业对个体主观幸福感在1%统计水平下显著正相关，两部门员工的幸福感差异水平在0.269 左右，这种差异随着收入等级的下降而上升。说明在低收入阶层，公共部门就业对个体主观幸福感的影响要远远大于其他收入阶层，在高收入阶层，公共部门就业的幸福效应从统计结果来看表现并不十分显著，公共部门与非公共部门员工主观幸福感差异也并不突出。这或许表明，低收入阶层员工在公共部门就业能够获得更多的“幸福效应”。

表6 收入分层回归结果汇总

此外，现有的文献研究大多从全国范围内或者针对某一地区对人们的主观幸福感进行分析，考虑到我国地域广袤，不同地区在经济、政治、人文等方面存在差异，为了更好地了解就业部门对员工主观幸福感的影响情况，本文将我国分为东部地区、中部地区和西部地区，分不同区域来研究两部门员工的主观幸福感差异情况。如表7 所示，无论是在西部地区、中部地区还是东部地区，公共部门就业都在一定程度上提高了劳动者的幸福感，但是在西部经济发展相对欠发达的地区，员工在公共部门就业的幸福效应更强，两部门员工的幸福感差异在0.196 左右，而中部地区和东部地区两部门员工的幸福感差异分别是0.137 和0.087。这是由于我国西部地区经济发展相对滞后，就业环境和东部经济发达地区相比不占优势，可供选择的职业相对较少，而公共部门在福利待遇和社会保障方面都较为完善，工作较为稳定所致。因此，劳动者更倾向于在公共部门工作，对以公务员为首的公职类工作认同感比较高，该地区劳动者在公共部门就业的幸福效应也更高，相应的两部门员工的幸福感差异也就更大。东部地区市场经济发达，市场化程度高，就业岗位和种类也相对更多，就业形式多种多样，在非公共部门工作也能够发挥个人优势，推动个人成长，相对来说，员工在公共部门就业的幸福效应有所减弱，公共部门和非公共部门员工的幸福感差异相对较小，于是假设3 得到全面验证。

表7 分地区回归结果汇总

（续表7）

（四）稳健性检验

考虑到公共部门员工和非公共部门员工之间可能存在人力资本等系统性差异，仅利用虚拟变量（1为公共部门，0 为非公共部门）进行估计分析，可能会存在某些样本选择偏误，从而影响实证结论。为了更好地处理样本选择偏误和内生性问题，本文通过使用PSM 方法来控制这种影响，以得到更稳健的结果。

利用PSM 方法在完成样本匹配后，通常会将混淆变量在公共部门组与非公共部门组之间进行比较看是否存在显著差异。理想情况是公共部门组与非公共部门组的混淆变量不存在显著差异，本文对匹配后的样本进行平衡性检验，确保经过匹配后，公共部门组与非公共部门组除重要解释变量存在差异外，其他混淆变量不存在系统性差异。表8 展示了最小邻近匹配方法匹配后的平衡性检验。显而易见，匹配前公共部门组和非公共部门组协变量存在明显的差异。经过匹配后，公共部门组和非公共部门组协变量变得非常相似，偏误比例接近于0，所有偏误在经过匹配后不平衡性明显降低。从协变量方差比角度出发，尽管公共部门和非公共部门两组的协变量方差存在一定的差异，但两组协变量平均值的平衡性才是更加需要关心的。

表8 倾向得分匹配后的平稳性检验结果

图2 最小临近匹配方法进行倾向得分匹配前后的核密度图

从图2 也可以看出，匹配前的数据样本存在较大的差异性，而进行匹配后的数据，基本特征趋于一致。通过表9 可以发现，利用三种不同的匹配方法之后得到的因果关系系数有所不同，这是在选用不同的匹配方法时，样本的选择不同所致。尽管利用三种不同的匹配方法得到的结果不完全一致，但公共部门与非公共部门员工的幸福感差异水平基本都在0.2 左右，这可以解释为与非公共部门就业的员工相比，公共部门员工具有一定的幸福效应，与前文Ordered Probit 和OLS 模型回归的结果基本一致，所得到的研究结论不因方法的改变而发生变化，均表明在解决了样本选择性偏差和内生性问题后，公共部门就业对员工的主观幸福感仍然存在显著的正向影响，公共部门与非公共部门员工存在主观幸福感的差异，表明了结果的稳健性。

表9 倾向得分匹配估计结果

五、结论与启示

本文通过使用中国劳动力动态调查的数据，采用有序概率模型（Ordered Probit）和倾向得分匹配模型（PSM）对公共部门与非公共部门员工主观幸福感、影响因素及其差异形成机制进行研究。研究结果表明：（1）性别、受教育程度、健康程度、社会保障等变量均是影响员工幸福感的重要因素，收入、社会保障、主观阶层认同和公平感是造成公共部门与非公共部门员工幸福感差异的主要原因，但无论是否加入一系列控制变量，公共部门员工的幸福感均高于非公共部门员工；（2）公共部门就业对员工主观幸福感的影响在不同收入阶层之间存在差异，在低收入阶层，公共部门就业对个体主观幸福感的影响要远远大于其他收入阶层；（3）公共部门就业对员工主观幸福感的影响在不同地区存在差异，在经济欠发达的西部地区，员工在公共部门就业的幸福效应更强，两部门员工幸福感差异更大。研究结果分别支持并验证了本文的三个假设。

基于以上研究结论，本文有一些研究建议。（1）加快公共部门改革，完善劳动力市场制度。本文研究发现，我国公共部门的员工主观幸福感更高，且拥有更多的人力资本。我国劳动力市场当前存在这一局面：大量优秀的人才选择进入到公共部门工作，却有可能带来经济增长的损失。因此，公共部门可以进行分类改革，适当精简人员规模，提高工作效率，由此劳动者也能找到和自身条件最匹配的工作，去从事更多不同类型的生产活动。（2）高度关注中低收入阶层，确保员工幸福感全面提升。通过本文研究可以看出，公共部门与非公共部门员工幸福感差异水平在低收入阶层和西部地区更为显著。因此，社会资源应尽量向中低收入阶层员工倾斜，社会政策制定也应该为提高他们的幸福感而努力。与此同时，本文实证研究表明社会保障也会影响员工的主观幸福感，所以应主要针对中低收入阶层员工的社会保障问题进一步完善社会保障制度，努力缩小两部门员工间的差距。