高职院校教师工作满意度调查研究

梅 辉 黄红英

(湖北职业技术学院 湖北 孝感：432000)

从高职教师个人职业生涯发展看，职业院校教师由于薪资待遇、能力提升等方面与本科院校相比存在差距等原因，导致个人成就感及职业认同感相对本科院校有所降低[1]，具体表现为教师对工作产生疲倦，情绪受到影响，教师教学工作缺乏独立思考，仅仅满足于完成学校交办的教学任务，对待学生缺乏耐心[2]；从高职院校招生规模大环境看，继2019年高职扩招116.4万后，2020年政府工作报中又明确指出高职两年再次扩招200万人[3]，2020年高职实际扩招157.4万人，一大批退役军人、下岗失业人员、农民工、高素质农民进入高职院校求学[4]。在高职院校招生规模增加，教师引进力度达不到要求而无法满足生师比的情况下，高职教师教学工作及科研任务压力加大成为必然，长此以往，教师职业生涯发展及所在学校健康发展都会受到影响。故提升教师工作满意度，减少教师职业倦怠对工作的影响，对高职教师职业发展尤为重要。

1 调查设计

高职院校与本科院校存在着教育教学、硬件设施、招生生源等差异，为了改善教师职业倦怠现状，促进教师系统化、专业化发展，提升教师工作满意度，基于影响高职院校教师工作满意度相关因素情况，笔者通过查阅相关文献资料，结合高职院校工作实际，编制了“高职院校教师工作满意度调查问卷”[5]，对H高校(地处湖北省孝感市的公办高职高专院校)的教师进行了问卷调查。

1.1 调查对象及调查方法

参与问卷调查的为H校14个教学院部的315名教师，合计收回问卷305份，剔除无效问卷5份后，获得有效问卷300份，问卷有效回收率为95.2%。采用李克特量表(Likert scale)五点计分法处理获得的数据，转换成为1-5的分值，在 SPSS 21.0(中文版)里在设置相应参数后进行统计分析。在教师工作满意度分析上，给选项“非常满意”“满意”“比较满意”“不太满意”和“很不满意”分别赋值5、4、3、2、1，计算相应选项平均值，平均值越大则重要性越高，选项得分超过3分则视为教师对该调查选项为满意[6]。

1.2 调查程序及研究内容

设计好问卷试题选项后，经研究讨论，剔除部分不符合相关指标的问题选项，形成最终问卷。问卷设置试题选项23道，其中，与教师工作发展情况满意度相关题目6题，与教师工作自身情况满意度相关题目17题。为保证问卷调查的准确性及客观性，均让教师以匿名形式独立作答。

2 调查结果及分析

2.1 总体样本情况

从表1可知，本次调查的教师主体男女比例近似为2:3，年龄主要在34岁以上，以有较长工作经验的教师为主；职称主要分布在副高和中级，其中副高及以上职称占比约一半，为50.7%；学历均为本科及以上，本科和硕士研究生人数比例相当，博士研究生学历人员较少，仅占0.7%；教龄在13年以上的居多，达到73.7%；300名教师中专任教师占249人，占83%；从整体样本分析可知，参与问卷调查的教师以专任教师为主，正处于职业生涯发展关键时期，同时也是教师职业倦怠高发期，本次调查教师样本选择合理。

表1 总体样本情况统计

2.2 描述统计中的信度与效度分析

2.2.1 信度检验

采用SPSS因子分析中的 Cronbach’s Alpha系数法检测信度，检验系数越高，说明测量的可靠性和一致性越好，结果见表2。

表2 信度分析

从表2可以看出，教师工作发展情况满意度和教师工作自身情况满意度及整体选项指标的 Cronbach’s Alpha 系数均大于0.9，表明所设计的调查问卷具有较高的可信度。

2.2.2 效度检验

采用SPSS因子分析中的KMO和Bartlett来检验效度，检测结果如表3所示。

表3 效度分析

KMO(0

2.3 教师工作满意度分析

2.3.1 教师工作满意度整体分析

将教师工作满意度分为两类，即教师工作发展情况满意度和教师工作自身情况满意度，由分数均值高低来判断满意度高低。如表4所示，从平均得分上看，有220人的教师工作满意度超过3分，满意率为73.3%，未超过80%，说明整体高职院校教师工作仍有问题需要解决，工作满意度仍存在着不少提升空间。

表4 教师工作满意度得分均值分布统计

2.3.2 教师工作发展情况满意度调查分析

从表5可知，对教师工作发展情况满意度共分为6个方面进行调查分析，整体平均得分为3.56分，表明高职院校教师对工作发展情况整体较为满意，具体而言，新进教师“岗前培训”平均得分最高，达到4.11分；但对于教师导师制度及进企业进行顶岗实训锻炼项目，平均得分相对较低，还有提升空间；与此同时被测教师对学校发展及自身技能提升比较看重，期望有更大发展。

表5 教师工作发展情况满意度描述统计

2.3.3 教师工作自身情况满意度分析

从表6可知，对教师工作自身情况满意度共分为17个方面进行调查分析，均值得分为3.66分且所有项目得分均在3分以上，整体评价较好；最高得分选项为“选择高职教师作为职业”，平均得分为4.11分，表明高职院校教师这份职业具有较大的吸引力，能够提升教师身份认同感；但同时可以看出，教师职业倦怠现象已有体现，所测试结果中教师对“工资奖金及福利待遇情况”和“岗位晋升情况”不太满意，均值为3.15分，表明由于身处地方高职院校，教师对个人认同感有较大期待，期望能够改善工资福利待遇及获得岗位提升。

表6 教师工作自身情况满意度描述统计

3 不同变量与工作满意度的关联性及差异性分析

高职院校教师工作满意度受多种因素影响，为进一步探究其影响关系，被调查教师分为6个维度，即性别、年龄、职称、学历、人员类别、教龄，对每个维度变量分别进行工作满意度整体关联分析及教师发展情况与自身情况的差异性比较分析。

3.1 性别与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

如图1所示，此次问卷调查中，男性124人，女性176人，男女比例为2:3，女性工作满意度平均值更高，达到3.81，表明在高职院校教师中性别与工作满意度有比较明显的差异，这与教师工作性质及所属地方高校有关，女性教师工作力求稳定，高校教师工作满意度明显优于男性。同时通过独立样本T检验，从表7可知，教师工作发展情况T值为-1.079，显著性为0.282>0.05；教师工作自身情况T值为0.048，显著性为0.962>0.05，因此高职教师的教师工作发展情况与教师工作自身情况在性别上均不存在显著差异。

图1 性别与工作整体满意度分析

表7 教师工作发展情况与自身情况在性别上的差异比较M±SD

3.2 年龄与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

本次调查将教师年龄分为四个阶段，即34岁以下、35-44岁、45-54岁和55岁以上(见图2)。从图2可以看出，35-44岁阶段的教师工作整体满意度最高，为3.85分，这个年龄段的教师教学工作经验较为丰富，对学校流程运作较为熟悉，具有较强的钻研精神；新进校34岁以下的青年教师，由于不熟悉工作环境及教学能力欠缺，对工作满意度仍需提高。中老年教师相对稳定，满意度处于中等水平。通过单因素方差分析，从表8可知，教师工作发展情况F值为6.190，显著性为0.000<0.05，因此教师工作发展情况在年龄上存在显著差异，通过LSD检验，34岁以下的教师对发展情况的满意度高于其余年龄段；教师工作自身情况F值为3.481，显著性为0.016<0.05，因此教师工作自身情况在年龄上存在显著差异。

图2 年龄与工作整体满意度分析

表8 教师发展情况与自身情况在年龄上的差异比较M±SD

3.3 职称与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

高校教师职称分为四个等级，不同职称教师承担教学科研任务不同。从图3中可知，中级职称教师科研、教学压力不重，满意度最高达到3.92分，正高和副高职称教师满意度次之，初级和无职称教师因薪资待遇、工作环境等原因，职称晋升压力最大，工作满意度相对最低。通过单因素方差分析，从表9可知，教师工作发展情况F值为1.049，显著性为0.382>0.05；教师工作自身情况F值为0.212，显著性为0.932>0.05，因此教师工作发展情况与教师工作自身情况在职称上均不存在显著差异。

图3 职称与工作整体满意度分析

表9 教师发展情况与自身情况在职称上的差异比较M±SD

3.4 学历与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

被调查教师学历分为三类，无专科及以下学历人员(见图4所示)。由于是地方高职院校，博士学历教师相对较少，所调查的2位博士学历教师工作整体满意度较低仅为3.12分，与薪资待遇与科研教学发展达不到自身需求有关；硕士研究生及本科学历教师，对科研及教学有一定追求，教师工作满意度仍有上升空间。通过独立样本T检验，从表10可知，教师工作发展情况T值为-0.151，显著性为0.880>0.05；教师工作自身情况T值为1.335，显著性为0.183>0.05，因此教师工作自身情况和教师工作发展情况在学历上均不存在显著差异。

表10 教师发展情况与自身情况在学历上的差异比较M±SD

图4 职称与工作整体满意度分析

3.5 人员类别与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

将高校人员类别按照工作性质分为5类，专任教师是本次调查研究的主要对象(如图5所示)，合计249人,占比83.0%，工作满意度为3.62分，整体较为满意，但相对教辅人员和一般管理人员满意度而言，仍有提升空间；辅导员和中层干部工作满意度相对一般。通过单因素方差分析，从表11可知，教师工作发展情况F值为0.617，显著性为0.604>0.05；教师工作自身情况F值为0.011，显著性为0.998>0.05，因此教师工作发展情况和教师工作自身情况在人员类别上均不存在显著差异。

表11 教师发展情况与自身情况在人员类别上的差异比较M±SD

图5 人员类别与工作整体满意度分析

3.6 教龄与工作满意度关联性统计分析及差异性分析

如图6所示，本次调查中，H高校主要教龄在13年以上的教师合计221人，占比73.7%，但整体工作满意度低于教龄在12年以下的教师，其中20年教龄以上的教师工作满意度仅为3.3分，说明20年教龄以上教师的职业倦怠现象比较严重。通过单因素方差分析，从表12可知，教师工作发展情况F值为3.769，显著性为0.005<0.05，因此教师工作发展情况在教龄上存在显著差异，通过LSD检验，教龄在3年及以下与4-7年的满意度高于教龄在13-20年与20年以上的教师；教师工作自身情况F值为1.671，显著性为0.157>0.05，因此教师工作自身情况在教龄上不存在显著差异。

表12 教师发展情况与自身情况在教龄上的差异比较M±SD

图6 人员类别与工作整体满意度分析

4 提升高职教师工作满意度建议

4.1 提高高职教师社会地位，给予教师身份认同感

现如今，随着高职扩招，高职院校教师进入门槛在降低，针对本科院校引进教师人才动辄需要博士研究生学历，部分高职院校引进教师要求最低学历可为硕士研究生，地方部分高职院校辅导员类岗位可能仅需要本科学历。高职教师承担的繁重教学任务及科研任务，但其薪酬与同等学历的公务员及很多企业人员相比并不高，高职教师付出的辛劳和收入的不匹配很容易对教师身心造成影响，进而导致教师对工作产生厌倦，调查中H高校教师整体工作满意度仅为73.3%即为佐证。面对“工资奖金及福利待遇”及“岗位晋升情况”满意度度仅为3.15分的情况，可以从改善教师的工作环境、优化教师薪资福利机制、晋升其岗位待遇等方面入手，解决教师“后顾之忧”；与此同时，让引进的高层次人才能够享受到更多的安家费、周转住房、职称晋升等福利待遇，尽可能的留下更多的人才，才不会像调查问卷中一样，300名教师中，仅有2名博士学历教师，比例严重偏低；让教师拥有良好的归属感和身份认同感，才能更好的增强教师工作满意度，为学校、社会发展贡献自身力量[8]。

4.2 营造良好教师工作氛围，关注教师心理健康

高职院校教师工作及职业生涯的发展与良好的学校氛围分不开，学校应当加强对教师的人文关怀，做到以情动人，尊重教师在工作期间的合理诉求，对教学的硬件设施进行相应完善，对规章制度的缺失及不合理性进行及时的补充、修改，给教师减压，使其能够在教学工作中更加得心应手；调查中教师对“对自己参与学校发展决策”选项平均得分仅为3.44分，故学校在重视教师事业发展的同时，在实际的教学中，应给予其更大的教学自主权，充分发挥教师个人特长和创造力来开展课堂教学，展现教师工作活力，并开通渠道让教师积极参与学校政策等的制定；其次，用宽容之心对待教师，让教师能够充分感受到学校领导对其工作的认可，各类教师都各司其职，人尽其才，教师事业才能得到有效发展；再次，通过制定合理的机制在教师家属就业、协调教师子女上学等方面提供帮助，可提升教师工作幸福感，完善教师个性化需求，进而营造良好工作氛围[9]；此外学校还应着重关注教师心理健康，经常性地对教师进行心理咨询辅导，让教师能够把自身的工作压力和烦恼倾诉出来，从而提升工作满意度，将职业倦怠情绪消解。

4.3 构建教师发展合理路径，加强教师自身学习

要想拥有良好的教师职业生涯，教师就必须对自身发展规划有全面、客观的认识，对自身工作优缺点、性格、爱好有足够的了解，以便更好地从事与自身性格特征相匹配的工作；同时学校也要定期对教师进行相关的培训，比如“岗前培训”“顶岗实训”等，特别是教师顶岗实训项目，在调查中教师满意度仅为3.36分，必须得到有效加强，让高职院校教师能够成为既有教育教学方法，又有企事业单位实践经历的“双师型”教师；与此同时，调查研究发现不同年龄段的教师，其工作满意度有差异，教师应当在不断地学习实践发展中积累和反思，通过专业知识不断充实自己，更新最新教学理念与教学模式，及时向同事请教、与学生沟通，解决自己在工作时遇到的问题，使自身工作压力得到快速释放；也可像调查中的H高校一样，通过学校组织的“春雨青蓝工程”传帮带活动“以老带新”，建立起青年教师与骨干教师之间的桥梁，使青年教师快速提升自己[10]，通过构建合理教师发展路径，加强教师自身学习，可快速提高教师工作效率及满意度，摆脱职业倦怠情绪，找到职业生涯发展方向。