员工都跑哪去了

王淼

员工问题一直都是中小企业主们的一个永远也无法完全解决的问题。

有一个业主A，执业20多年来第一次正式刊登招聘广告，将近4个月以来，因广告来应聘的人寥寥无几。

这位业主非常气馁，他一直认为是行业上的限制，他提供的工作岗位时间长又辛苦，基本上以现代人的心态，没有人会来他的公司上班，甚至来应聘者都是要在总部办公室上班，而不要在店里上班，但偏偏A要聘请的是在店里工作的人。

另一个业主B，在他10年的努力下，公司终于小有成就，因此需要招聘更多的员工加入团队。当招聘广告发出去后，也受到很多求职者的“刁难”，要么嫌弃地点，要么问完薪资就走，面对的问题跟A非常相近。

好员工难找吗

员工问题在中国社会不是一个大问题，每时每刻都有企业找员工，也每天都有人失业。

有业主问我，“好”员工都到哪里去了，难道就没有“好”员工愿意到中小企业上班吗？

明显不是，不然无数的中小企业也无法继续生存下去。发生以上招聘的问题，基本上是业主思维还停留在自己年代的人的需求，往往忘记如今的工作者都是80后、90后甚至00后。

时代不同，确实会产生个人需求与期望上的差异。

如今的工作群体，他们的需求与期望、思维确实跟过去的人有不同，这已经是一个不争的事实，但业主往往却以自己为榜样，不愿意舍弃或改变自己的观点而庸人自扰。

我常劝业主接受这个事实，试着从改变自己的观念开始，接着才是改变企业或加强其他方面以达到招到“好”员工的目的。

大学毕业生的高起薪需求

招聘方式并没有一定的规律，因行业特性而异。但是若讲到人的需求与期望，离不开马斯洛的需求层次理论。

马斯洛的需求第一层次，是生理需求。这个层次说的是生存，即吃饱穿暖，与业主提供的薪资、福利有关。

如今社会上的员工，他们对于吃苦并没有太多的经验，认为“吃饱穿暖”理所当然，或不需要太努力去争取，有些甚至不缺。至此，除了社会生活水平的提升外，不难理解为何连毕业生都会要求如此高昂的起薪，对获得工作并没有太大的迫切感。

当然，也还是存在生活水平较低、面对生活压力的群体，对他们而言，生理上的需求会比较强烈，进而对工作的需求也会比较迫切。

别忽略员工归属感

一位员工在考虑是否为一家公司奉献一生的时候，其中一个重点就是安全感。没有人会在看到公司老化、思想陈旧、没有个人发展空间时，还能产生安全感的。要提升招聘的效力，不仅仅是薪资福利，员工根据企业扩充的升迁方向也需要拟定一套方案。

马斯洛理论需求层次第三层次便是社交需求，我喜欢将这一层次诠释为归属感。人类是群体动物，很少有人可以孤独生活，“归属感”的重要不难想象。其实，企业给予员工一个大家庭，满足人内心归属感的需求。如果企業忽略了这一点，员工的向心力必然也会欠缺。马斯洛的需求第四层次，是尊严需求。一个朋友做过一个实验，他去汽车店时，都会客气地对店员微笑与道谢。经过数次后，他发现当店员看到他后，都会回以微笑并且对他的服务特别周到。要获得尊重首先要尊重别人。

我曾经在一家中小企业推行“好行为认可行动”，简单来说就是员工之间只要看到谁有好行为，做了什么好事，甚至今天这个人打扮得特别，都可以用匿名方式写一张小纸条贴在这个员工的桌面，以示鼓励与认可。百天之后，当我对这个行动计划作总结时，该企业总经理感慨地对我说，他从来没有想过员工会给他贴纸，当他看到贴纸在桌上时，获得别人认可的感觉，真是非常喜悦。

此外，公司外观与形象、管理层的态度、老板本身的行为，也在这一层次需求中扮演一部分的角色。企业有好的形象，员工也会感觉比较自信。

员工的自我实现

马斯洛的需求第五层次，是自我实现。在每一个人的心目中，不管意识或潜意识都会有一个自己想要达到的目标。

无论是因为生活、知识、工作、朋友、家庭儿女等等，都会被某个目标牵引着，当一个人上述目标得以实现，就会产生一种自我实现的满足感。

当然，马斯洛的理论也遭受到许多争议，且每一个人对于层次需求是同步进行、并非如马斯洛所言按照层次进行，若遇到对层次需求有认知上缺陷的人，展现出来的情况会更复杂。

不过，透过上述分享，或许可帮助企业在用人计划中，有更多思考方向。