身份溢出、责任下沉与青年女职工从业困境

冯帅帅 姜凤姝

（武汉大学社会学院 北京大学社会学系）

一、问题的提出与文献综述

中华人民共和国成立以来，中国女性在劳动力市场的参与状况具有较大波动。中华人民共和国成立初期，政府推行一系列主张男女平等的政策法规和妇女保护制度，在中国共产党和中国政府的自上而下强势推动下，中国女性大规模参与劳动生产并基本实现普遍就业，且同一行业内男女职工工资分配相对平等。妇女解放促使女性从私领域出走，发挥“半边天”作用，成为“社会人”，为“社会主义建设而添砖加瓦”。[1][2][3]伴随着计划经济到市场经济的制度转型过程，高等教育扩张带来女性受教育程度提高，使其在劳动力市场竞争中拥有了更多人力资本。并且，在国家产业结构优化带动“第三产业”发展的同时，女性劳动者获得了更多的就业机遇。“第三产业”自身的特点及其发展会提高女性相对于男性的受教育回报，使女性拥有明显的比较优势，而在改革开放后这一阶段，女性劳动者确实也正以一个超过男性劳动者的速度进入第三产业中。[4][5]但是，市场化改革后国家在性别话语塑造中的主导地位逐渐让位于市场力量，市场经济下的女性失去社会主义“统包统配”就业体制的保护，在20世纪90年代中叶的国企裁员大浪潮中首当其冲，总体上女性劳动参与率出现大幅下跌。虽然这一时期中国城镇的劳动参与率整体都呈现出下跌趋势，但相比男性劳动者群体，在选择退出劳动力市场的个体中女性的比例多了近三成。[6][7]除此之外，女性的就业决策受其婚姻状态和家庭情况等微观因素影响加大，具体表现在当家庭其他成员收入越高，家庭整体经济条件越优越的女性越有可能不参与劳动。[8]

近年来，学术界有关市场化改革究竟是加剧了还是弱化了中国劳动市场中性别歧视的讨论著述颇丰。一种观点认为，市场化改革能够给个体劳动者提供一个相对公平的竞争平台，市场机制会促使性别机会更加平等，在充分竞争条件下，个体的职业晋升主要取决于个人能力、素质和工作经验等后天可获得的人力资本因素，两性市场回报趋于平等。[9][10][11][12]而另一种观点即“市场歧视论”则认为，市场化带来了更大的性别隔离、性别收入差距和女性化职业的贬值。他们提出，随着国家和单位的退出，女性失去了相关性别平等化法律法规的保护，向上流动机会缺失，工作环境变差。并且，由于女性承担了大部分家庭责任，在职场投入的时间相对较少，导致女性在劳动力市场中的劣势更加突出。[13][14][15]

实际上，市场化对职场性别歧视的影响呈现为一种“双轨效应”。一方面，相比于市场改革前计划经济体制下女性劳动参与“盛况”，国家力量的抽离，政府推行性别平等政策的力度弱化，国家政策和制度保障的缺失，导致女性劳动参与率的大幅下降，从这个角度讲，市场化加剧了性别歧视；但另一方面，随着市场改革的深化，人力资本和个人素质逐步成为企业雇佣劳动力和支付劳动报酬的考量标准，性别歧视将日益没有立足之地。因此从长期来看，市场竞争将弱化和消除基于传统文化的两性收入差异。[16]关于市场化改革与性别歧视象的关系问题我们暂且搁置。更需要关注的是，当前女性在劳动力市场所遭遇的边缘化和差别化对待已成社会事实，女性群体，特别是青年女性俨然成为就业市场中的弱势群体之一。[17][18][19][20]作为中国劳动力大军中的重要组成部分，青年女职工（根据联合国世界卫生组织对年龄的划分标准作出的最新规定：44岁以下为青年，本研究将青年女职工界定为处于18~44岁年龄段，已婚或单身的适龄女性劳动人口群体）既是维持企业运行的中流砥柱，也是家庭的中心人物。相较于已获得一定经验、地位和身份的年长女职工而言，性别身份对青年女职工的从业状况影响更大。基于此，本研究将尝试对以下问题进行回答：第一，新时期青年女职工面临的从业困境有哪些？第二，青年女职工从业困境的发生机制是什么？第三，应该从哪些方面着手缓和青年女职工遭遇或面临的从业困境？

二、研究方法与资料来源

如未做特别说明，本论文所使用的数据和访谈资料全部来源于湖南省总工会女职工委员会组织的“企业用工成本中的性别差异化调研”。为深入贯彻男女平等基本国策，落实中央关于坚决防止和纠正就业中的性别歧视指示精神，湖南省总工会女职工委员会组织调研团队于2019年6月至8月在全省开展了相关调研。调研组采取问卷调查、集体座谈、个案访谈相结合的方式，先后赴长沙、衡阳、湘潭、岳阳、益阳、郴州等六个地市开展实地调研。本次调研走访企业14家，企业性质涵盖国有企业、中央企业、私有企业、中外合资企业等多种形式，开展企业管理人员访谈个案26人次，青年女职工访谈个案44人次。为保护案主隐私，文中出现的企业名称和人名均做了特殊化处理。被访者基本信息如表1所示。

表1 典型案例基本信息

三、结果与分析

（一）青年女职工从业困境表现

1.入职门槛

即使在同等能力要素基础上，女性因性别身份而无法得到同男性一样的岗位获取机会的现象被称为入职门槛效应。近年来，伴随着教育领域的性别比率逆转，似乎为扭转女性在劳动力市场的弱势地位带来契机。但事实却是，女性教育优势不但没有降低反而强化了女性在劳动力市场中的就业困境。面对越来越多的女大学毕业生应聘者，单位负责人和企业雇主们深感难以维持原来的男多女少的员工性别比例，这使他们更加渴求合格的男性应聘者。[21]访谈发现，企业性别用工成本差异是入职门槛的主要原因。相较于男性职工的聘用成本，企业聘用女职工的成本明显较高。一般来说，企业除了要承担女性职工同男性职工一样的工资、福利、年终奖等基础性成本，还需要花费高额的专属于女性职工的额外用工成本，如女性“三期”用工额外成本、女性替代用工成本和女性其他用工额外成本。“现在国家有明文规定，禁止在招聘公告中出现‘男性优先’、‘不考虑女性’等涉嫌性别歧视的字样，同时在面试过程中也不可以直接询问女性面试者的生育意愿，但是上有政策下有对策，上面不让提但是我们总可以看简历吧，上面不让直接问生育意愿我们也可以旁敲侧击通过其他方式获取相关信息，甚至如果不是特别需要女性的岗位，同等学历条件下女性简历直接就pass掉了。这是企业招聘的流行手段。”（A-F-1）

2.性别隔离

因性别不同而导致男女从事的职业和岗位有相当程度的差异，这叫作职场性别隔离现象。相关研究指出，工作安排中的性别隔离是维系劳动力市场不平等的核心机制之一，并进而成为社会性别不平等再生产的重要机制。[22]性别隔离除了会造成性别间的收入不平等，同时还会对职业培训、工作时间、晋升机会和生活方式等方面产生一系列非经济影响。[23]通过整理资料发现，男性和女性职工所从事的岗位类型差异明显，女性职工一般集中在后勤服务、财务管理、人事管理和轻工业生产操作等部门，而男性职工则主要集中在产品研发、重型工业生产操作、市场营销等部门。“青年女职工的优势和缺点都非常突出，从优点来说吧，女职工工作细致、态度认真，也比较负责任，并且相对于男职工而言她们的工作状态比较稳定，跳槽的概率低一些，因此企业愿意把财务、人事等偏向琐碎的工作交给她们。但是青年女职工的缺点也突出，一方面是体力精力问题，有些部门需要高体力，如车间加工，有些部门需要高精力，工作强度高，可能还要出差，比如研发和市场，而这些部门是我们企业的主要部门，所以总体上女职工比例比较低。还有一个更重要的原因，因为大学教育普及的缘故，很多毕业生进来时就已经二十好几了，一般工作两三年马上就面临婚嫁和生孩子，我们公司的市场部门本来有几个前景特别好的女员工，就是因为生育问题调离原来的岗位了。”（A-F-2）

3.玻璃天花板

玻璃天花板是指女性在职业晋升中因性别相关因素而遭遇的透明屏障。在职场中，职级高低与经济收入直接挂钩，天花板的存在使女性无法获得同男性一样的晋升机会，阻碍女性在职业领域的正常向上流动，造成经济收入的两性差异。相关研究表明，在中国当下的社会语境中，女性的职业发展生涯中还存在着较强的“玻璃天花板”效应，性别歧视依然是导致两性机会不均等的原因之一。[12]调研发现，哪怕是在企业财务、人事等“女性化”部门内部，部门一把手的女性比率仍大大低于男性，在14家调研企业的财务和人事一把手主管中（共28名），女性主管仅有8名，比例为28.57%。“肯定是存在天花板的。你看我们单位，从高层到中层再到基层小组长，一把手基本上都是男性，副职里面倒是有些女性。去年我们部门负责人竞选，三个女性一个男性，学历层次都是本科以上，其中一个女性还是研究生学历毕业，业务能力也强，但就是因为领导提前了解到她可能有二胎生育的意愿，所以最后还是唯一一个男同事成功获得了晋升。”（A-F-3）

4.孕妇骚扰

孕妇骚扰指企业为了减少用工成本，采用恐吓、威胁、责罚、降职、辞退等方式对怀孕女职工的恶劣侵权行为。“孕妇骚扰”在现代职场中堪称“常规操作”：有的女职员生产后还没出院，公司就发出解雇劝告，要求产妇主动辞职。甚至还有女性在生孩子之前是正式职工，之后上班就被要求转为临时工，这些现象对女性雇员造成严重的身心伤害。“我高中毕业后通过熟人介绍就到南方某代工企业工作了，最开始在车间上班，并在那里认识了我现在的老公，在车间呆了两年，后来通过关系去了人力资源部，主要负责协助管理员工的薪酬和绩效，在那里工作两年我学习到了很多东西。其间跟老公到他们湖南老家办了结婚仪式，回来隔了没多久发现自己怀孕了，因为听说过有女员工因为怀孕被辞退的事情，所以最开始没跟部门领导汇报，后来肚子慢慢变大藏不住了。领导最开始没有说什么，后来通过请我和我老公吃饭的方式向我们委婉表达了公司的难处，说公司现在效益不好，负担不起女职工休产假的成本，甚至还说可能会影响到我老公在车间的小组长职位。后来我跟老公商量之后就主动辞职了。”（A-F-4）

5.议价力量薄弱

女性作为劳动者身份，在用人单位面前处于弱势，几乎不可能获得谈判的主动地位。总体上看，在现有社会生产方式下，资本要素占据主导地位，劳动力要素相对弱势。即使通过政府转移支付的收入再分配，仍难以有效改变劳动力要素，尤其是女性劳动者客观上的弱势地位。调研中发现，受经济形势下行影响，部分企业的效益大幅下降，裁员成为企业降低成本首选措施，女职工在企业裁员中首当其冲。由于国家对于女性的相关保护政策，企业不会直接裁员，但会通过对职工进行任务量的严格规定、调换工作岗位导致待遇下降等方式，迫使女职工主动辞职。不唯如此，随着企业的转型升级、智能机械的广泛应用，一些企业（如制造业）由于大量采用智能机械自动化的生产模式，使得人工劳动减少而减员，普遍缺乏专业技术能力的女性成为潜在失业人员。“今年厂子新从国外引进一批新式设备，全部自动化，导致我很多同事突然就被辞退了。”（A-F-5）“去年以前我在另一家纺织工业公司当车间女工，工作快5年了。去年由于订单量突然下降，我们厂子决定裁剪部分年龄较大的员工，我就是这样被裁掉的。今年年初来到现在这家单位上班，做后勤类工作。没办法，家里孩子多，得想办法挣些钱。”（A-F-6）

（二）身份溢出与责任下沉：青年女职工从业困境的内在机制

作为组织的一种特殊形式，企业成立和运营的核心目标是盈利，利益最大化原则和成本最小化原则是企业人事决策行为的主要考量标准。换言之，企业期望通过最小的用工成本投入来换取最大的企业盈利。当前青年女职工面临的从业困境实际上大多源于女性职工的额外用工成本问题。我们认为，造成女性职工额外用工成本的内在机制主要有两个：一是青年女职工独特身份结构的身份互嵌与溢出；二是我国生育保险制度的国家缺位与责任下沉。青年女职工从业困境的表现及内在机制关系见图1。

图1 青年女职工从业困境的表现及内在机制关系示意图

1.在家庭与工作间：双重身份结构的角色互嵌与身份溢出

女职工独特的“家庭—工作”双重身份结构是女性用工额外成本问题和从业困境的内生变量。工作角色和家庭角色是女职工的两个核心角色，两种角色通常呈现为一种互嵌状态。依据“溢出理论”，个体尽管在工作和家庭之间存在身体和时间上的边界，但是家庭中的感情和行为可以溢出到工作领域，从而将家庭中建立的情感、态度和行为带进工作领域。家庭中的满意度和激励可以扩展到工作中的高水平能量和满意度；而家庭中的问题和冲突也容易消耗职工的个体时间和精力，使得职工在工作中处于低效率和消极参与。对于青年女性职工而言，在具体的工作和家庭生活中，家庭身份“溢出”到工作角色中是常态。由于中国传统的家务劳动性别分工，女性是家庭的实际护理者，从而产生了“护理者负担”，即承担与照顾老人、护理有病的亲人、照顾孩子等相关的负担，加大女职工的工作—生活冲突的可能性。女职工承担着大部分家务劳动和孩子养育工作，因而其工作时间和效率不可避免会受到影响，因为这意味着工作强度更大，工作时间更长。企业为了让女职工安心工作，更好地兼顾家庭和工作，不得不在企业内部或附近区域设立哺乳室、卫生室、托管所等场地，并购买相关托管服务，为职工孩子提供课后、寒暑假等服务，这些举措一方面帮助解决了女职工的“角色溢出”所带来的消极影响，但同时也增加了企业的用工成本。

此外，女职工“家庭—工作”双重角色的互嵌和溢出也是青年女职工晋升天花板和职业性别隔离等从业困境的直接成因。时间可及理论认为，一个人的时间和精力往往是有限的，若女性将更多精力投入到家庭事务中，以生产家庭能够生产的消费品，那相应地在劳动力市场上工作的时间和对职场投入会减少，其中既包括体力劳动的时间，也包括脑力劳动的时间。“二班倒”使许多职场女性疲于同时应付工作和家庭，结果就是增大了女性在劳动力市场中失去了学习或晋升的可能性，或被迫去选择那些劳动要求和工作强度较低但收入也较少的非正式工作。下为一个典型案例：WX，女，31岁，985研究生学历，专业能力强，形象气质姣好，四年前通过校园招聘入职于FYT汽车公司财务部门，入职不到两年就被列为部门内重点培养对象。工作三年期满时，公司决定以“后备干部”培养的名义将WX派遣至外地分公司任职锻炼，回来可晋升部门副总，她和家人商量多次，家人都希望她留下来，老人迫切想要抱孙子。她不忍心让家人失望，最终放弃了这次晋升机会。目前依然任职于该部门，暂时未获得晋升。（A-F-7）

2.在国家与企业间：生育保险制度的国家缺位与责任下沉

生育保险制度是指在生育事件发生期间对生育责任承担者给予收入补偿、医疗服务和生育休假的一种社会保障制度。[24]有学者指出，我国生育保险制度的现状是：生育保险的财政责任正在逐步扩大，但仍然以用人单位为主体筹措生育保险资金，使得生育保险难以脱离企业职工福利的束缚。[25]此即生育保险制度的国家缺位与责任下沉。这种生育保险单纯企业化、单位化的做法，不仅保障能力脆弱，而且也无法形成社会统一的生育保险基金和统一的生育保险制度，同时给企业发展带来一定负担。[26]企业给职工支付劳动报酬，期望劳动者提供正常劳动，满足企业的发展和经营需要，这是企业的正当诉求；职工也需要努力工作帮助企业实现获利，这是职工的职责所在。但是，女性作为生育主体，她还承担着劳动力再生产的主要责任，这不仅是个体和家庭的事情，更是社会劳动力再生产和社会可持续发展的必要条件。国家和政府为了经济社会长期发展目标，需要对劳动女性生育等相关问题实施特殊保护政策。但是，现行生育保险制度将生育保险的责任和义务更多地转移给企业和家庭，尤其是全面二孩政策实施后。假如一名女职工在同一个单位工作期间生育两次，企业既要给很长时间的产假，又要缴纳各种保险，还要找人代替其工作岗位和建设托幼等福利设施，企业用工成本剧增。从短期利益来看，抗拒使用女职工成为他们谋求企业发展的必然选择。

2016年《湖南省人口与计划生育条例》第五次修正案规定，2016年1月1日以后合法生育子女的夫妻，女方在国家规定的产假（98天）期满后，都可享受60天的奖励产假待遇，但规定新增加的60天产假暂不纳入湖南省生育保险生育津贴发放范围。直至2018年5月1日，湖南省才将新增加的60天产假纳入省生育保险生育津贴发放范围，生育津贴发放天数调整为158天，所以从2016年1月1日至2018年4月30日期间，女职工60天奖励假期间的工资福利等有关待遇是由用人单位按规定发放的，给企业造成较大成本负担。调研中发现，有一家企业在2018年全年因支付女职工生育奖励假期所花费的成本高达150万元。“国家二胎政策放开以后对企业产生的影响很大，一是影响工作进度，二是增加企业成本，特别是像我们这种号称‘铁饭碗’的国企。去年全年我们单位共计有9位女性职工休了产假，这还是近三年休产假人数最少的一年。去年因为这9名产假女职工，除了生育保险缴纳，我们企业还多支出了近25万的成本来为她们发放生育津贴和生育奖励假期工资，造成的其他隐形成本就更高了，比如耽误工作成本、因为产假而产生的替代用工成本等，这不是歧视行为，是理性行为。”（A-F-8）

四、研究结论与对策建议

青年女职工是我国劳动力大军的重要组成部分，了解青年女职工的实际工作状况及其遭遇和面临的从业困境对于分析我国职场性别歧视问题，乃至社会性别不平等问题意义重大。本文基于湖南省总工会女职工委员会组织的“企业用工成本中的性别差异化调研”收集资料的整理与分析，讨论和分析了当前我国青年女职工在从业过程中所遭遇的从业困境及其原因。研究发现，青年女职工的从业困境主要包括入职门槛、性别隔离、玻璃天花板、孕妇骚扰和议价力量薄弱等五种类型。而青年女职工“家庭—工作”双重角色的身份互嵌与溢出和我国生育保险制度的国家缺位与责任下沉是造成青年女职工从业困境的内在生成机制。企业的本质是盈利，扩大收益和降低成本是企业运营的核心问题。只有当企业的收益和成本处于均衡的状态时，企业才可能尽最大努力去保障职工的各项权益。因此，国家需要从宏观层面营造一个企业友好型的制度环境，助力推动青年女职工摆脱从业困境。

第一，优化生育保险政策，促进企业用工的性别平等。其一，加强政策倾斜、激励和补偿。湖南省企业缴纳生育保险费基数是职工个人上年度月平均工资之和的0.7%，生育保险费全部由企业承担，且标准统一，对于一些中小民营企业来说，负担还是较重。建议财政部、国家税务总局出台女职工生育税收优惠政策，如对于有女职工怀孕生产的企业单位，一是由税务机关按单位实际怀孕生产的人数，限额即征即退增值税；二是在有女职工怀孕生产的企业所得税安排方面，单位支付给因女职工休产假聘用人员的实际工资可在企业计缴所得税前据实扣除，并可按支付给聘用人员实际工资的100%加计扣除。其二，及时发放生育保险津贴。当前，由于生育保险津贴发放的滞后性，企业职工产假期间的工资是由企业垫付，这使得企业降低了资金的使用率，给企业资金运作带来了一定的困难。因此，生育保险津贴发放尽量要在企业申报的3个工作周落实，减轻企业垫付生育津贴的压力，提高企业资金的利用率。

第二，加强女职工就业培训，提高女性就业竞争力。建立政府部门引导、社会力量参与、企业单位负责的女性就业培训体系。在内容上，涵盖职业技能发展、个人素质提升、婚姻家庭等各方面；在对象上，针对轮岗转岗、产后复工、下岗失业、女农民工、女大学毕业生等不同女性群体的不同需求，分别由人社、民政、教育、工会等相关部门牵头开展就业、创业、复工等不同类型的培训。针对男女职工岗位的性别差异，国家要从源头抓起，把性别视角引入高考招生政策制定之中，适度调控中国高等教育专业招生的性别比例，让更多的女性进入理工科专业，提升女性就业进入技术性和操作性岗位的比例。

第三，建立健全家庭发展支持体系，减轻女性家庭负担。建立完善包括生育支持、幼儿养育、青少年发展、老人赡养、病残照料等在内的家庭发展政策。支持社会力量兴办托育服务机构，加强育婴师、保育员的行业管理，明确标准、健全制度，减轻在职女性的育儿负担。通过政策引导，扶持社会资本建立完善的社区家政服务体系，促进家务劳动社会化，增强社区幼儿照料、托老日间照料和居家养老等服务功能。加强医疗卫生机构与养老机构合作，逐步构建以家庭养老为基础、社区养老为依托、机构养老为补充的健康养老服务体系。探索建立长期护理保险制度，切实解决高龄、病重、失能、计生特困家庭老年人健康养老问题。