“互联网+”企业不同用工方式员工劳动关系研究

洪泸敏,胡逸鸣

(江西财经大学 人文学院,南昌 330013)

1981年,《中共中央、国务院关于广开门路,搞活经济,解决城镇就业问题的若干决定》提出后,我国劳动用工“双轨制”的雏形得以形成,企业内员工人为地被区分为正式工与非正式工,前者与企业之间存在着稳定规范的劳动关系,而后者与企业的劳动关系较为松散,其劳动权益也缺乏切实的保障。在同一企业内采取不同的用工方式尽管较大程度地提高了企业用工灵活性,减少了用工成本,扩大了社会就业面,但随着越来越多的企业采用“双轨制”,它逐渐被体制内既得利益者用以固化自身利益,从而阻碍了社会层级之间的正常双向流动,影响到社会公平与正义的彰显[1]。

在意识到问题的严重性后,2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》《中华人民共和国劳动合同法》修订案对劳务派遣用工提出了四条修改意见,旨在严格控制劳务派遣的使用范围和用工比例,实现正式工与非正式工的同工同酬。然而,上有政策下有对策,为了规避相关政策与法律,不少企业通过整体劳务外包来节约用工成本。

不仅是国内,近年来国外劳动力市场中的合同也在不断缩短期限,灵活就业比例大幅提升,兼职、短期合同、小时工、自我雇佣等不固定劳动关系更为普遍[2]。

“互联网+”新业态企业是多元用工实践广泛存在的领域之一。该类企业中人们主要通过在线平台从事各种工作,具有组织员工共享化、雇佣关系灵活化、工作方式弹性化、工作内容碎片化、工作安排去组织化与工作机会互联网化等特征,极大地拓展了传统劳动关系的边界和范围,使劳动关系出现了新的态势,如劳动者的收入来源更为多样且减少了劳方对资方的依附,非正式工的劳动权益缺乏可靠保障,员工流动性大在一定程度上影响了企业的正常运行等[3]。因此,有学者认为“互联网+”新业态企业的用工规制和员工权益保障问题,对学界和实务界都是极大的挑战[4]。本研究试图探讨“互联网+”新业态企业中不同用工方式员工的劳动关系是否存在显著差异,以期为今后的新业态企业劳动关系研究提供参考。

一、文献综述

现有文献对不同用工方式下员工的劳动关系进行了关注。舒熳等(2014)梳理了我国同工不同酬政策的历史演进过程,并从用工政策、劳动力供需等宏观层面,以及员工认可同工不同酬规则、既得利益者阻碍变革的微观层面分析了同工不同酬的成因，建议政府在宏观政策层面明确用工制度改革方案,实行“双轨”向“单轨”的转变;完善同工同酬立法且坚决执法;健全就业创业体制机制,促进劳动力合理流动;引导员工树立正确就业观。并指出企业应支持与响应政府政策,规范用人制度,提升劳动用工效率;加强人力资源管理,合理薪酬分配;重视工会协调,维护各方利益[1]。蒋建武(2016)从管理控制来源和程度、工作关系的合约性质、工作关系涉及的参与主体三方面,解析了直接雇佣、共同雇佣、合约用工三类用工安排,并构建各类别下的子类分类体系;分析各用工类型中劳资态度及行为产生差异的根源及其对组织绩效的影响;最后探索该分类体系对人力资源管理研究和管理实践的启示与价值。魏东霞等(2016)分析了2012年广东南海产业工人的实证数据发现,在控制工人个人特征和企业特征之后,正式工与非正式工之间的工资报酬与社会福利存在着显著差异,从企业用工双轨制的角度为识别劳动力市场歧视的经济动因提供了可靠的新证据。Adrián(2017)认为现有法律法规难以适应新业态下的劳动关系现状,无法有效地规范和监督平台企业使用非正式工人,因此平台企业便可趁机利用法律法规的漏洞加大对非正式工人的剥削,由此引发了新业态下劳资双方的激烈对抗和频繁的劳动争议。Simon等(2020)认为平台经济的灵活性带来了同一企业内的劳动议价方式、工资计算形式和结算方式的不一致,进而导致不同用工方式的工人薪酬差异过大,损害了平台经济的公平性[5-11]。

二、新业态企业不同用工方式员工的劳动关系实证分析

(一)研究对象介绍

本研究选取一家利用互联网技术承接业务的物流企业作为研究对象,该企业线上业务丰富,大量使用非正式工人,属于典型的新业态企业。该企业总部位于广东深圳,于2001年7月成立,注册资本15亿元,发展至今,已在中国34个城市布局了63个高端物流园区,构筑了规模强大的物流设施服务网络,位居国内高端仓储物流企业第一梯队,2018年获“改革开放40年中国物流行业代表性企业”称号。该企业武汉分公司(以下简称为Y企业)位于武汉市汉南区,于2014年8月建成且投入使用,开业6年来有效地提升了武汉市的物流基础设施建设水平,促进了当地物流产业的创新升级。目前拥有正式员工323人,常备临时工100人以上,以及一栋面积6 500平方米的6层综合楼和6栋标准高架库,仓库总面积12.8万平方米,装卸平台面积2 300平方米,库场管理间5 742平方米,还包括一些公用配套设施。综上,Y企业是一家规模适中的“互联网+”新业态企业,选择其作为研究样本较为合理。

一般意义下,正式工指的是与用人单位签订中长期劳动合同,享受国家法律规定的工资福利待遇的员工,而非正式工指的是与用人单位不签订劳动合同或签订短期劳动合同的员工[12]。由于新业态企业的经营模式、用工模式和传统企业存在很大差异,因此其非正式工包括自雇者、非正规就业者和灵活就业者等多种类型,他们通过互联网技术,以非全日制、弹性的形式完成工作任务,从而向企业领取劳动报酬,与传统非正式工相比,他们的工作方式更加自由和弹性化。为方便称呼,本文依照约定俗成,将“非正式工”称为“临时工”。

在Y企业中,除了与企业正式签订劳动合同的正式工外,存在着大量的临时工。在这些临时工中,除了与企业签订短期临时合同的传统意义上的临时工外,更多的是没有签订合同的灵活就业者,如网约货车司机、通过“58同城”等平台招募的临时员工、远程办公程序员和线上客服等。本研究将Y企业雇佣的灵活就业者与传统临时工统称为临时工。

(二)数据采集与资料来源

1. 问卷设计、发放与回收

借鉴李林(2020)设计的劳动关系质量评价标准成熟量表,提取了“薪酬标准”“劳动过程质量标准”“劳动权益保障标准”“社会保险与福利标准”“职业发展标准和心理标准”五个一级评价指标[13]。考虑到最后一个指标中“心理标准”过于主观,故删除,将“心理标准”中的“工作认同问题”归入访谈研究中。在五个一级指标下,结合“互联网+”新业态企业的特点,自行设置了若干二级评价指标,如表1。

表1 劳动关系量表

“薪酬标准”一级指标下,除设置“工资收入”和“工资增长幅度”两项常见的二级指标外,还依据新业态企业随时加班的现状设置了“企业落实加班工资状况”的二级指标。“劳动过程质量标准”指标下设置了“劳动工作时间”“劳动现场环境”“安全防护措施”三个二级指标。“劳动权益保障标准”指标下设置了“工会建设完整度”“工会协调劳动争议的能力”“工会与企业协商工资的能力”“工会监督管理层的能力”“员工投诉渠道”“企业处理劳动争议的方式”“员工对生产管理的参与度”“企业签订和履行劳动合同的情况”八个二级指标。“社会保险与福利标准”指标下设置了“福利待遇”“企业提供五险一金状况”两个二级指标。“职业发展标准”指标下设置了“岗位技能培训”和“员工晋升渠道”两个二级指标。所有题项采用李克特4级量表的形式,从“非常不满意”“不太满意”“一般满意”到“非常满意”分别赋值1至4分,得分越高表明员工对该项指标的表现越满意。本次问卷调查以线上调查为主,运用“问卷星软件将问卷通过微信、QQ等渠道发放至Y企业员工手中,共发放问卷473份,回收389份,其中有效问卷325份,有效问卷回收率为68.7%。

2.访谈调查的开展

面向Y企业内7名管理人员与7名基层员工进行访谈,内容包括企业的整体运转情况与劳动关系状况、员工工资与福利待遇、劳动合同与社会保险状况、企业工会建设状况、企业劳动争议的原因与解决情况等。

(三)调查结果分析

1. 样本人口统计学变量

如表2所示,样本中有男性195名(60%),女性130名(40%)。20岁以下6人(1.8%),20岁及其以上～30岁以下98人(30.2%),30岁及其以上～40岁以下134人(41.2%),40岁及其以上～50岁以下70人(21.5%),50岁以上17人(5.2%)。文化程度在初中及其以下55人(16.9%),高中或中专119人(36.6%),大专或高职90人(27.7%),本科59人(18.2%),硕士及其以上2人(0.6%)。员工工作年限方面,需要说明的是尽管武汉Y企业成立于2014年,但由于老员工皆由总部旗下全国各地分公司选调,因此问卷调查中出现了6年以上工龄的老员工。样本中工作3～5年的员工最多,共115人(35.4%);1年及其以上～3年以下的员工次多,共107人(32.9%);5年及其以上～10年以下的员工更次,为44人(13.5%);再次为1年以下的员工,有30人(9.2%);10年及其以上的员工最少,仅29人(8.9%)。样本中正式工有183人(56.3%),有劳动合同的临时工有42人(12.9%),无劳动合同的临时工有100人(30.8%)。

表2 样本人口统计学变量表

2.量表的信效度检验

对量表数据进行信度分析,标准化Cronbach α系数为0.918,大于0.9,说明量表整体数据质量较高;所有选项的CITC值均大于0.4,说明各个选项之间具有良好的相关关系,同时也说明量表整体信度较好;而删除每一项后的α系数均低于标准化Cronbach α系数,说明每一选项均可保留。因此量表信度较高,可以用数据进行进一步分析。对量表数据进行效度分析,对KMO值、共同度进行综合分析,得到所有指标对应的共同度值均高于0.4,说明指标信息可以被有效提取;KMO值为0.928,大于0.8,意味着数据具有较高的效度。

3.不同用工方式员工的劳动关系满意度

访谈中某管理人员认为对于临时工来说,工资水平和结算形式是吸引他们的最重要因素,与高收入和工资日结相比,是否拥有劳动合同显得微不足道,因此出现了大量无劳动合同的临时工;从管理层角度来说,无劳动合同的临时工招工步骤和流程都很简单,能为企业节约大量成本,有利于企业的发展。

不同用工方式的样本员工对企业劳动关系满意度的方差分析结果如表3所示。15个指标的P值均小于0.05,体现出不同用工形式的员工对于这15个指标的满意度存在显著差异,且正式工的满意度最高,有劳动合同的临时工次之,无劳动合同的临时工最低。不同用工方式的员工受到了不同的劳动待遇,进而对于劳动关系产生了不同的满意程度,这种区别会进一步强化他们的身份差异意识,处于弱势的无劳动合同的临时工容易产生工作的危机感,进而降低其对工作的责任感与投入程度,致使工作积极性、创造性与组织承诺感减弱,从而影响到其劳动生产率和工作品质;更为严重的是一方面还容易引发心理上的疏离感、剥夺感和自卑感,即社会认同威胁[14],导致临时工与正式工之间的工作关系紧张,最终对组织绩效造成负面影响;另一方面会造成企业对临时工的信任感下降,进而导致企业更加不重视临时工的权利,形成恶性循环。

表3 不同用工方式员工的劳动关系满意度方差分析统计表

除此以外,“企业落实加班工资情况”“企业提供福利待遇情况”和“工会协调劳动争议的能力”3个指标的P值分别为0.054、0.442和0.073,均大于0.05,说明不同用工形式的员工对于这3个指标的满意度不存在显著性差异。其中,对于不同用工方式的员工来说,“企业落实加班工资情况”差异度不大,是因为所有员工都存在着被拖延发放加班工资的情况。在“企业提供福利待遇情况”指标上,虽然无合同的临时工满意度均值为2.65,正式工和有合同临时工的均值分别为2.89和2.83,无合同临时工与后二者差异较大,但正式工和有合同临时工的得分差异太小,因此数据显示无显著差异。在“工会协调劳动争议的能力”指标上,尽管工会能较好地维护正式工的权利(满意度得分为2.90)而不能保护临时工的权利,但在有无合同的两类临时工内部却缺乏显著差异,有合同临时工与无合同临时工的满意度得分分别为2.81和2.77,差异较小,导致数据显示无显著差异。

4.临时工当中存在的劳动关系问题

(1)企业缺乏明确的临时工工资制度,工资数额随意约定。从Y企业工资计算方式上看,正式工是由劳动合同直接规定其基础工资和绩效工资的水平和计算方法,同级岗位的员工收入大致相同。有合同的临时工是与企业协商决定其基础工资和绩效工资,而无合同的临时工的工资计算形式则更为灵活多变,根据其招工渠道、工作时限不同,分别有固定工资、计时工资和计件工资等计算形式,其中以计件工资为主,即劳动报酬主要取决于物流订单量和奖惩制度,但是物流订单受市场波动影响较大,高峰期订单多而低谷期订单少,这就造成临时工收入起伏大,没有安全感。此外,无合同的临时工的工资数额基本上由企业决定,临时工只能选择接受或不接受,没有自主议价权。而且临时工中也存在着大量的同工不同酬现象,如物流部一批工人日薪190元,工作内容完全相同的另一批工人却只有170元日薪。由于企业缺乏明确的临时工工资制度,导致了工资数额约定的随意性。虽然资方声称工资水平不是其单方面决定的,而是由企业根据劳动力市场报价,经工人同意后确定的,但“资强劳弱”的市场基本态势与缺乏标准的工资数额仍然严重损害了劳动的公平性。

(2)享受的福利待遇少于正式工,社会保险权益严重缺失。表4体现了不同用工方式员工享受的福利待遇存在的差异。正式工、有合同的临时工和无合同的临时工除了在“公费旅游”和“其它福利待遇”两个选项上没有呈现显著差异,在其余选项上都存在显著差异性。正式工的福利待遇显著优于有合同的临时工和无合同的临时工。具体而言,正式工中仅有6.56%的人选择了“无福利”,显著少于有合同临时工的比例16.67%和无合同临时工的比例19%。其余选项中也能发现这种共性,如“带薪休假”“免费在职培训”“付费在职培训”“定期体检”指标中,也呈现出正式工享受的概率高于有合同的临时工,有合同的临时工享受的概率高于无合同的临时工的状态。在“商业保险”“交通补贴”两项指标中,由于无合同的临时工中有部分为奔走在路上的网约货车司机,其运输工作的性质特殊,所以企业为其购买商业保险和进行交通补贴的概率要高于有合同的临时工,但仍然低于正式工。

表4 不同用工方式员工享受的福利待遇统计表

访谈调查也呈现了类似结果,企业内领导和管理人员的福利待遇最好,正式工的福利待遇虽然差一些,但是形式多样,包括食堂补贴、高温和低温补贴、各种培训、商业保险、公费旅游,还额外享有定期体检、年终奖和较多的购物卡券等。对于临时工来说,部分临时工工作时间较短,与企业的从属关系较为薄弱,如网约货车司机,除商业保险外,几乎没有任何福利或补贴待遇;而部分工作时间较长、业务能力较强的员工能够享受一定的福利待遇,不过也仅限于食堂补助、高低温补助、购物券等简单且少量的福利。远程线上办公的员工由于工作条件和地点限制,一般只会有少量物质补贴和购物卡券,享受的福利待遇远不及正式工和其他临时工。而线上客服受限于工作条件,福利待遇则很少,据服务部的两名线上客服人员提供的信息,他们唯一的福利待遇就是中秋节的礼盒和几张网上购物券。值得一提的是,目前的福利形式随着经济社会的发展呈现出多样化的态势,如Y企业会以网上购物券的形式发放福利。员工可以使用购物券在Y企业自主搭建或合作伙伴的购物平台上以不同折扣购物,表面上是让员工以更低廉的价格购买商品,为员工节省开支,但实际上也增加了员工的消费欲望和消费预算,进一步削弱了员工对自身财富掌控的自由度,同时将员工的消费变相与某些购物渠道绑定,为企业赚取利润提供了机会。

访谈中还了解到,Y企业为全体正式工缴纳了社会保险费用,但大多数正式工并未享受公积金;临时工没有享受社会保险,还有24名临时工连商业保险都没有办理。企业出于临时工人身安全的考虑,为部分劳动强度大、危险系数高的临时工购买了商业保险以减少工伤风险,但由于商业保险投保金额较少,理赔过程复杂且手续繁多,无法有效地为临时工提供保障,杯水车薪无法掩盖临时工社会保障权利裸露的事实,其个人权利仍然得不到有效保护。不仅如此,部分员工甚至还与企业签订了免责协议,约定不办理社会保险,企业将原本应缴的保险金额以工资的形式返还给员工,长期来看增加了员工的职业风险,当他们遭遇养老、医疗、工伤、失业和生育问题时个人承受能力往往不足。据了解,企业不为临时工缴纳社会保险金是武汉物流行业的惯常做法。

(3)劳动合同覆盖率低且约定期限不长,工作风险较大。临时工的劳动合同签订率低,Y企业只与正式工和少量工作时间较长、业务能力较强的临时工签订了劳动合同,且与后者往往签订的是短期劳动合同。Y企业的临时工大部分没有签订正式的劳动合同,一些短期用工,如物流部的搬运工、货车司机和服务部的网上客服等都没有签订劳动合同。在武汉当地物流行业中,企业不与临时工签订劳动合同也是行业潜规则,企业以此来规避相应的责任,降低用工成本,致使临时工的劳动安全、劳动报酬、社会保险、职业培训等相关权利毫无保障,一旦权利被侵犯则无法举证,投诉无门。

(4)职业发展通道受阻,培训机会少于正式工。如表5,不同用工性质的员工在参与企业培训上存在0.001水平的显著差异(Chi=46.972,p=0.000<0.001)。77.05%(141人)的正式工、54.76%(23人)有短期合同的临时工、36%(36人)无劳动合同的临时工近两年接受过企业培训。说明正式工参加培训的比率显著高于有合同的临时工,而有合同的临时工参加培训的比率显著高于无合同的临时工。

表5 不同用工性质员工参与企业培训情况统计表

根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条,“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训”。对于员工来说,参与企业的培训有助于实现个人的职业发展,Y企业的确为员工提供了实现学习和发展的培训机会,但是对于大部分临时工而言,他们的工作时间不固定、企业归属感较弱,较难获得正规培训的机会。

(5)劳动争议发生率较高。劳动争议是劳动关系出现问题的最直观显示,表6显示,54.10%的正式工明确肯定企业内存在劳动争议,有合同与无合同的临时工在该问题上所占的比例分别只有33.33%和31.00%。访谈中了解到可能的原因一是临时工工作期限较短,既不了解企业内部发生的争议,又不清楚企业是否侵犯了自己的权益;二是临时工由于害怕被企业随时解雇,不愿意与企业发生纠纷,即使明知自身权益受损也忍气吞声。总共访谈的7名基层员工中,有3人与企业发生过劳动争议,有1人身边的同事与企业发生过劳动争议,这在一定程度上说明Y企业的劳动关系状况不容乐观。按照访谈中Y企业领导的说法,临时工雇佣量和雇佣随意度的加大必将为企业劳动关系管理带来风险,而且临时工的工资计算方式和结算方式缺乏规范,必然会在一定程度上造成对临时工劳动权益的侵害,加剧劳资双方的冲突。他认为目前临时工内部早已积压了大量的劳动争议问题,只不过目前还未爆发而已。

表6 不同用工方式样本知晓劳动争议情况

(6)工会在保护临时工权益方面发挥的作用有限。工会偏向于保护正式工利益,工会成员一般由正式工担任,临时工中只有工作很久并十分熟悉企业环境的工人才有机会加入工会,这导致了工会更重视正式工而忽视临时工的劳动权益。同时,由于临时工中的网约工具有员工异质性强、工作时间分散、工作场所不集中等特点,传统工会在互联网平台上以传统方式发挥作用比较困难,因此无法顾及网约工的利益。如前所述,在临时工的工资不稳定,且缺乏自主议价权的情况下,工会也无法有效保障临时工的权利,代表其与企业博弈。

不可否认,随着整个社会中自由职业、多重职业、网上办公的比例与规模不断增加,以及企业应对发展速度放缓而更加追求低成本、灵活化的雇佣方式等因素均会对工会的组织管理和作用发挥带来严重冲击,互联网无边界、跨地域的特点对企业工会如何组织发起了挑战。Y企业的工会组织显然还没有为新业态下的用工环境做好充分准备,造成了一方面临时工的工作随意性强、归属感差,无法融入工会群体,另一方面工会组织缺乏在互联网平台上发挥作用的渠道,作用日渐式微。

(7)普遍被歧视,生存环境恶化。访谈中,部分管理人员表示临时工普遍年龄偏大、文化程度较低、工作熟练度差、出错率高,且不了解企业管理制度,管理起来十分困难,给企业生产埋下了隐患。部分正式工表示临时工不熟悉业务操作,“老是惹麻烦”。由于存在“皮格马利翁效应”,企业管理者和正式工对临时工的偏见心理会通过他们采取的一系列措施外显出来,最终造成临时工生存环境的恶化,严重损害了临时工的权利。

同时,管理人员和正式工对临时工的刻板印象容易加重后者的自我偏见心理——一种“只认钱,不认权(利)”的工作态度。具体来说,新业态企业的临时工就业门槛较低、灵活性强,加上现代社会对于城市“自由”“高收入”的夸张宣传,从而吸引了大量年轻农民工和草根知识青年加入灵活工作行列,而且整体经济增速下降也使得众多社会闲散人员纷纷涌入临时劳动力大军。他们中有许多人不重视、不关心收入以外的劳动权益,给用人单位的不规范操作提供了可乘之机。

四、结语

新业态利用互联网等现代信息技术整合与分享海量的分散化闲置资源,借助网络平台,协同化地集聚、复用与供需匹配,在为企业和劳动者带来用工灵活化、员工共享化、工作休闲一体化、工作时空任意化等新的机遇和红利的同时,也存在着不可避免的风险隐患。不同用工性质的员工工资报酬和福利的差异,实质是一种基于员工身份的劳动力市场歧视,是资方在利润最大化目标下为节约用工成本采取的手段。在灵活雇佣模式成为常态的新业态下,临时工的劳动关系满意度应成为企业劳动关系建设的重点之一。控制数量日益增多的劳动关系管理风险,确保更大规模的临时工劳动权益的实现,是新时代构建和谐劳动关系的题中应有之义。