新生代制造业工人总报酬要素研究——基于扎根理论和劳资双视角

詹 婧， 李玉茹，孟续铎

(1.首都经济贸易大学 劳动经济学院， 北京 100070；2.中国劳动和社会保障科学研究院，北京 100029)

一、引言

从20世纪80年代开始，我国农村劳动力开始大规模进城务工，至今已有30多年历史。期间，农村外出劳动力的规模不断扩大，根据国家统计局2018年农民工监测调查报告数据，截至2018年，农民工总量达到28 836万人，比上年增加184万人，增长0.6%，同时农民工内部代际更替的现象日趋明朗，1980年及以后出生的新生代农民工占比过半，占全国农民工总量的51.5%，比上年提高1.0个百分点，新生代农民工已经成为农民工主体。与上一代农民工相比，新生代农民工文化素质整体较高，多数劳动者不再“亦工亦农”，而是单纯地流入城市从事二三产业的工作，因此产业工人身份日益明确。

然而，新生代农民工依然未能摆脱父辈徘徊于城市就业市场边缘的状态，大部分劳动者仍在从事技术含量低、劳动强度较高的工作，但在获得工作机会时，他们对工作中收入平等、权益保护、文化认同等质量要素的关注则大大高于他们的父辈[1]，新生代农民工想要的不再仅仅是满足养家糊口的工资，而是寻求一种更高质量的“体面就业”——合理的工资收入、完备的社会保障、融洽的劳动关系、良好的职业发展、职场尊重和意见表达等等，都逐步成为这一代工人的普遍诉求。从劳动者与企业的关系属性来看，他们与企业之间建立的关系更接近于一种交易型契约关系，劳动者对企业的依赖性和嵌入性都相对较低，甚至是一种“脱嵌型”的雇佣关系[2]，这一点从制造业居高不下的新生代工人流失率和日渐困难的人员招聘中可见一斑，企业吸引和保留这一代工人的策略也需要相应发生变化，单一的货币激励显得力不从心，需要转向总报酬支付体系。

实际上，美国学者John E·Tropman在1990年的研究中就比较系统的提出了总报酬的要素组合这一概念，认为企业应当充分了解员工的多层次需求，为员工提供不同种类的报酬组合，即总报酬。之后有关总报酬构成要素的研究不断丰富，成为学界和实践界普遍认可的满足员工多样需求的回报与激励手段。我国理论界对这一概念的讨论集中于21世纪初期，研究主要集中于总报酬内涵的界定、报酬组合项目的确定和针对特殊群体总报酬模型的讨论，但已有研究较多关注知识型员工，对制造业工人群体的讨论比较欠缺；同时，绝大多数研究从企业视角展开，讨论企业应该如何针对员工需求特点设计总报酬模型并推进实施，鲜有从员工需求角度进行的讨论。而实际上，随着劳动力群体特征的不断变化，越来越多的实践者开始关注到员工对报酬要素的需求和偏好，员工视角下的总报酬要素需求模型实际上是企业建构体系的重要前提。基于此，本文采用扎根理论研究方法，根据2016年-2017年在苏州地区11家制造业工厂13位人力资源管理人员和27位制造业一线工人的调查文本，尝试回答3个主要问题：第一，劳动者视角下制造业一线工人总报酬需求模型的维度和相应内涵是什么；第二，变革的劳动力市场环境下，企业对新生代制造业工人的总报酬要素判断有哪些；第三，企业对总报酬要素的理解是否与工人需求相匹配。

二、文献回顾与评述

(一)国外总报酬问题研究起源与进展

总报酬又称自助式薪酬、整体薪酬、全面薪酬等，英文中对其表述方式有Total Compensation和Total Reward两种，国外对总报酬的研究时间较早，体系较为完整。Edward E. Lawler首先提出了总报酬(Total Compensation)的概念，这一概念的提出打破了传统人事管理理论中对薪酬就是劳动报酬的简单定义，将员工薪酬和企业发展紧密地联系在一起[3]。他从内外两个维度划分了员工薪酬，外在薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬可以分为短期和长期，短期薪酬包括工资和奖金，长期薪酬包括股票期权，利润分享等；非经济性薪酬主要包括工作环境与组织环境，培训学习等发展机会。内在薪酬是员工在工作上得到的心理方面的回报，员工感受到的归属感，责任感等都属于这一范畴。

John E·Tropman进一步提出了多样性的整体薪酬计划，整体薪酬方案由10种不同类型的薪酬组成，包括：基本工资，附加工资，福利，工作用品补贴，额外津贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量(工作生活平衡)和私人因素(雇员个人的需求)[4]。由这10种不同的薪酬要素组成的薪酬体系，可以满足员工对非货币报酬的要求。随后在2000年，美国薪酬协会(ACA)提出了第一个总报酬模型，包括薪酬，福利和工作体验三部分，其中薪酬和福利是吸引保留和激励员工的基础，而工作体验发挥了重要的杠杆作用。工作体验由五大要素组成：赞誉与认可(让员工在工作中得到肯定、认可和赏识)，工作与生活的平衡(提供员工家庭成员计划、财务或健康咨询计划、便利服务等)，组织文化(倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通)，职业生涯发展(个性化的发展机会，如学习和教育机会，在职培训、和事业提升的机会等)以及工作环境(提供富于激励的工作环境和办公环境，营造家的感觉)。之后的几年是总报酬在全球研究与实践迅速发展的时期，不同专家在美国薪酬协会的总报酬模型基础上不断丰富和发展。

乔治·米尔科维奇和杰里·纽曼设计的总报酬体系包括：薪酬；福利；社会交往(友好的工作场所)；保障(稳定，有保障的职位和回报)；地位/认可(尊重，卓越的工作成就)；工作多样性(有机会从事各种工作)；工作任务(适量的工作，不多也不少)；工作重要性(社会认为工作的重要性)；权利/控制/自主(影响他人的能力，控制个人的命运)；晋升；反馈；工作条件；发展机会；授权等14项[5]。拜尔斯等人将全面薪酬体系划分为12个要素，并将12个要素分为内外薪酬，内在薪酬包括绩效，成就感，非正式承认，工作满意度，个人成长，地位；外在薪酬包括正式承认，福利与补贴，激励工资，晋升，社会关系，工作环境[6]。

在总结多位专家学者对整体薪酬研究的基础上，美国薪酬协会在2006年将原有的三维度总报酬模型发展成为五维度，分别是薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效和认可、个人发展和职业机会。在该模型基础上，美国薪酬协会明确了总报酬的含义：即总报酬是用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合，任何员工认为有价值的东西都可能成为总报酬模型的组成部分。在总报酬模型中，薪酬和福利发挥着重要的基础性的作用，工作体验则进一步被细化为平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个部分。

(二)国内总报酬问题研究进展

国内对于总报酬问题的研究始于21世纪初期，绝大多数研究集中于讨论总报酬模型的构成要素。丁敬平提出当代大学生择业主要考虑的总报酬因素依次为个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境[7]。林奕专提出了总报酬的25个要素，分别是基本工资、一次性奖金、个人激励薪酬、收益及利润分享、员工持股计划、股票分享计划、法定保障福利、退休及养老计划、医疗福利保险、安全健康保险、财产保险、个人特殊保险、工作津贴、外部额外津贴、个人特殊津贴、满意的工作、职位晋升、技能提升、能力发挥、非工作时间福利、公休及法定节假日、心理收入、工作条件、生活质量和个人特殊需求报酬[8]。李芳将总报酬所包含的要素整体划分为三类，工资类、奖金类、福利类。工资类中包含外在薪酬中的基本工资部分和内在薪酬的工资类要素；奖金类中包含外在薪酬的奖金部分和内在薪酬的奖金类要素；福利类同样包含外在和内在两部分薪酬要素，基于此形成了薪酬的立体锥结构[9]。

除了构建总报酬要素理论模型，还有一些研究尝试进行总报酬模型的本土化检验，通过实证方式对我国情境下的总报酬模型构成要素进行讨论。

刘新对一线员工总报酬构成要素进行分类，形成了两层次8维度，包括基本工资、年终奖、退休及养老计划、安全健康保险、心理满足感、生活质量等在内的25个要素，对生产、制造企业的一线员工进行问卷调查，得出每个薪酬要素的重要程度得分[10]。任里对互联网行业知识型员工总报酬模型进行了分析，共分解出21个要素，包括基本工资、奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享、员工持股计划、股票期权计划、法定福利、企业福利、工作保障、工作设计、榜样、荣誉等[11]。张再生等对学历在本科及以上且就职于高科技企业以及高效的工作人员进行问卷调查，确定了15个激励因素：薪资待遇、待遇公平、福利水平、生活需求、反哺工作、工作压力、家庭压力、工作赞同、工作成就、工作胜任、绩效公平、公司前景、职位晋升、培训学习、参与管理[12]。杨玉梅等从总报酬的角度研究事业单位人员的工作满意度，从薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可以及个人发展与职业机会五个方面衡量员工的总报酬，发现除薪酬之外的其他四个维度变量均对工作满意度存在直接显著影响[13]。

如上文所述，总报酬概念与构成要素的研究在国外已相对成熟，国内研究也产出了比较丰富的成果，不过这些研究成果均呈现出了两个典型特征：其一，从企业视角出发进行总报酬要素设计和体系构建，在员工中检验；其二，主要针对科研人员、事业单位人员、高科技企业员工等知识型员工展开，针对制造行业和普通一线工人的讨论相对匮乏。目前，在中国经济下行压力增大、用工成本不断攀升、劳动力市场供求关系发生变化、新生代农民工就业观念发生变化、产业工人队伍建设新方案提出的时代背景下，探讨新生代制造业工人的总报酬模型对于增强我国产业工人队伍竞争力、更好地保留和培育员工具有显见的现实意义。

三、研究方法与过程

(一)扎根理论方法

本文采用社会学家Glasser和Strauss(1967)提出的“扎根理论”方法论体系，其主要思想是在经验资料的基础上建立理论。在研究开始之前，研究人员不做任何理论假设，直接从实际观察入手，从原始数据资料中归纳概括经验，进而上升到理论。由于本研究关注的重点是从员工需求入手的总报酬要素，其内涵尚不明确，因此运用扎根理论这一质性研究方法是恰当的。

(二)研究过程设计

1.数据来源

本文所收集数据来自2016-2017年课题组在苏州地区开展的“制造业新生代一线普工职业特征与总报酬模型”课题调查，共调查企业11家，涵盖机械设备、电子以及汽车制造业类型，数据来源有三种：(1)对公司人力资源部经理进行的半结构化访谈；(2)对制造业企业中1980年以后出生的工人进行的半结构化访谈；(3)其他二手数据。调研持续近10个月，共访谈企业人力资源管理人员或其他管理人员13人，访谈员工27人，召开焦点小组会议3次。

2.数据收集与整理

在研究相关文献的基础上，课题组设计了针对人力资源管理人员和新生代工人的两份访谈提纲。针对企业人力资源部经理的半结构化访谈主要设计了5个没有确定答案的问题，访谈一般持续1.5～2个小时，需要被访者陈述的主要内容包括：(1)企业用工的基本状况；(2)现有职工队伍的整体情况和主要特点；(3)目前企业招用的新生代工人的主要特征和管理中遇到的主要问题；(4)企业采取了哪些特殊对策应对目前的用工困难问题，哪些比较有效，哪些效果欠佳；(5)企业针对新生代工人招录保留的策略计划。

针对企业80年以后出生的新生代工人的半结构化访谈主要包括6个没有确定答案的问题，访谈一般持续0.5～1个小时，需要工人描述的主要内容包括：(1)工人的工作经历；(2)工人对职业回报的主要诉求；(3)是否有过离职经历，为何离开之前工作的单位？(4)寻找工作的时候是否感觉困难，为何选择这家企业工作；(5)对目前所在企业管理方式和手段的评价，觉得哪些方式比较好，哪些不好；(6)自己未来的工作规划与期望。

课题组的所有访谈都至少由三位调查员进行，两位主要负责访谈，一位主要负责记录，两位主访谈员会相互补充未了解到的问题，并确认对所有回答的理解是一致的，每位被访者访谈结束后，访谈员会停留5～10分钟进行记录校对，核对主要事实。本研究中，所有访谈资料都作为扎根理论的主要资料，其他资料作为补充和验证。表1列出了访谈企业和工人的基本状况。

表1 被调查企业及工人基本状况表

续表1 被调查企业及工人基本状况表

四、范畴挖掘与提炼

扎根理论方法对资料分析和归类的过程称为编码，其将搜集的资料不断打碎、整理和重组，从而挖掘概念、提炼范畴。本研究在采用扎根理论方法对资料进行分析过程中，实施了概念化与范畴化、主范畴与副范畴挖掘、核心范畴与关系结构构建三个步骤，每部分研究将从人力资源管理人员的访谈资料和新生代工人的访谈资料中分别挖掘和提炼，以期对照研究发现劳资双方不同视角下对总报酬要素理解的对应性和匹配性。

(一)开放编码

开放式编码是对资料进行扎根分析的第一个环节。将所获得的资料记录逐步进行概念化和范畴化，用概念和范畴来正确反映资料内容，并把资料记录以及抽象出来的概念打破、揉碎并重新综合。研究尽量使用被访谈人的原话作为分析资料，以保证充分的信息抓取，通过阅读、比较、识别、剔除重复频率少于3次的初始概念后，最终在员工访谈记录的初始概念提取中共识别了18个初始概念，在企业人力资源管理者访谈记录概念提取中获得了25个初始概念，部分初始概念提取过程如表2和表3所示。

表2 工人视角下初始概念提取过程

表3 企业视角下初始概念提取过程

研究以此为基础进行分析和比较，对前述初始概念进一步范畴化，员工所提及的各项总报酬要素被归纳形成了16个范畴，分别是：基本工资、工资增长、法定福利、公司福利、培训、职业发展、职场尊严、职位晋升、职业声誉、工作自由、家庭计划、关注心理、员工活动、上下级关系、同事关系和老乡关系。人力资源管理者视角下的员工总报酬要素可被归纳为21个范畴，包括：基本工资、奖金津贴、工资增长、法定福利、公司福利、培训深造、职业发展、职场尊严、职位晋升、职场荣誉、工作自由、家庭计划、关注心理、员工活动、闲暇时间、上下级关系、同事关系、老乡关系、沟通渠道、诉求表达渠道和信息交流机制，具体归纳过程和范畴性质见表4和表5所示。

(二)主轴编码

研究进一步运用主轴式译码分析，对表4开放式编码形成的16个初始范畴进行进一步类聚分析，寻找各范畴之间的逻辑关系，最终得到工资福利、职业要素、工作—生活平衡和关系要素4个主范畴；对表5开放式编码形成的21个初始范畴进行聚类，得到了工资福利、职业要素、工作—生活平衡、关系要素和组织沟通5个主范畴。

(三)选择性编码

选择性编码是以一条“故事线”的形式，从主范畴中挖掘“核心范畴”，分析它与主范畴及子范畴的联系，形成完整的逻辑链条，描绘员工对总报酬需求的整个行为过程，重新回溯研究目标，引入原始访谈资料，对上一步形成的员工视角的4个主范畴和人力资源管理人员视角的5个主范畴进一步深入分析，编码归纳出“货币回报”和“非货币回报”2个范畴，将其定义为核心范畴，见表4和表5。围绕这2个核心范畴，建立核心范畴和主范畴之间的典型关系结构，以此描述整体研究主题，见表6和表7。

表4 工人视角下主轴编码形成的结果

表5 企业视角下主轴编码形成的结果

表7 企业视角下主范畴的典型关系结构

表6 工人视角下主范畴的典型关系结构

五、工人—企业双视角下的总报酬要素匹配性分析

经过开放编码、主轴编码及相应分析后，本研究根据讨论主题对原始资料、概念、范畴进一步比较，对工人和企业两个视角下的“总报酬要素模型”进行了核心概念的本土化讨论。围绕这一概念，研究形成了两条存在部分差异的故事线：工人需求视角下，总报酬要素包括货币回报和非货币回报两个维度，货币回报主要是指工资福利，非货币回报包括职业要素、工作—生活平衡和关系要素，这些要素综合影响了工人是否选择某一企业、是否愿意长期在该企业工作以及工人对企业评价等三方面结果；企业视角下，总报酬要素同样包括货币回报和非货币回报两个维度，货币回报主要是指工资福利，非货币回报包括职业要素、工作—生活平衡、关系要素和组织沟通，这是企业人力资源管理者根据招募保留员工过程中对新生代工人的理解以及观察各项管理策略是否起效而做出的判断。本节将针对工人—企业双视角下的总报酬要素匹配问题进行进一步讨论，见表8。

如表8所示，工人视角和企业视角的总报酬因素基本上是一致的，但也存在一些待讨论的差异：

表8 工人与企业对总报酬要素的诉求匹配性

第一，工人看重的物质回报本质是什么？企业提出的工人总报酬要素中的工资福利包含了“奖金津贴”项目，而工人对这一项目并不敏感，在访谈中几乎没有被提及，工人更为在意的是具有一定竞争力的基本工资和制度化的、稳定承诺的工资增长机制而非具体的增长比例。应该说，物质回报仍然是外出打工的新生代农民工的重要诉求，虽然他们的追求内容有所变化，但最重要的还是养家糊口，保证更有质量的生活水平和家庭的可持续发展，因此安全性还是工人对于工资福利的首要要求。收入能够不随绩效水平或工作结果的变化而发生巨大改变是工人的一个重要诉求，因此对于奖金等浮动工资并未表现出明显的在意，也说明工人对于工资中的模块划分没有强烈的感知。

第二，吸引和保留工人的是声誉还是荣誉？在职业要素中，工人看重的总报酬要素是“职业声誉”，而企业认为应该向员工提供的是“职场荣誉”。工人所看重的职业声誉实际上来自于企业外部，属于社会层面的文化和认知，是企业难以掌控的要素。不少被访员工在访谈中提出有“做管理工作”、“坐办公室”、“当白领”的需求，这些职业要素基本上都具有管理权限、职业名称体面、侧重脑力劳动等给工人带来优越感和满足感的特征。企业则认为应该提供给新生代工人的是“职场荣誉”，包括奖励的称号、头衔以及与之配合的仪式、证书等方式，显然工人在访谈中对这一点并未提及，因此可以认为工人与企业对总报酬中职业成就感或荣誉感要素的理解存在偏差，这种偏差也在一定程度上回答了制造业一线工人招工困难的问题。新生代工人所追求的职业声誉可能并非企业能够通过自身管理予以回应和解决的，不少年轻工人宁可放弃一定程度的稳定收入，也更希望从事社会认可度更高、职业声誉更高的职业。

第三，新生代工人对培训的需求处于何种层次？工人和企业都提出了培训需求，也认可培训对于雇佣关系稳定的意义，但是双方对培训层次和培训目标的理解并不完全一致。新生代工人对培训层次要求不高，甚至并无明确要求，认为在工作中有学习、有提高就是好的，同时对教练制或师徒制的培训方法比较接受，希望通过培训提高自身能力，获得发展或者是职业转换。而企业则有更为明确的培训目标和对培训层次的更高要求，包括为员工提供内部职位轮换与职业发展机会、为员工设计学徒期、提供海外工作机会等规划员工的职业发展，提升培训效果，这种不匹配实际上也在一定程度上反映了目前我国提出的打造“工匠精神”、专注“产业工人队伍建设”的重要意义和现实困难。

第四，给予工人更多闲暇时间是稳定关系的促进者还是破坏者？在企业人力资源管理者的认知中，新生代员工的惰性更强、对高强度工作的接受度更低，偏好更多闲暇时间，认为这是引发员工难招募、难保留的一个重要因素。然而针对员工的访谈却表现出一些相反态势，他们仍然希望通过加班来获得更高工资，也认为“加班并不累”，这一偏差实际上可能源于一个更深层次的问题，即工人愿意付出更多休息时间去加班的原因，是来自于对更高工资的无限追求还是因为劳动定额标准偏高而导致的“不得已为之”。2014年发生在重庆富士康的工人罢工事件也是类似问题的反映，1 000余名富士康工人在重庆罢工，抗议理由是加班时间减少，工资下降。新生代工人对于闲暇时间和工作—生活平衡的追求确实存在，然而另一个现实是多数企业的劳动定额标准相对于员工能力而言非常高，工人在8小时内基本上难以完成定额工作量，对个人生活的看重并不意味着愿意放弃延长工作时间所带来的微薄收入提高的机会，因此在闲暇时间和保证一定收入水平的权衡中，工人可能不得不放弃了对休息的要求。

第五，如何看待组织沟通的意义？尽管有不少研究发现了组织沟通对于稳定雇佣关系的重要意义，但在我们的研究中却发现，企业花费大量精力投入组织沟通机制的建立，员工则对这种沟通机制的存在并无明确感知，也缺少相对积极的评价，因此几乎没有工人提及自己选择工作或留在某一组织的原因是因为“沟通好”。在人力资源管理人员访谈结束后，我们特别就这一问题回访了一些员工，多数工人仍然否认了“沟通”是自己对工作的看重要素。不过进一步分析发现，工人所看重的总报酬要素中有不少需要“组织沟通”来“促成”，如良好的上下级关系和同事关系、员工活动的开展等，均离不开沟通机制的支持，因此这种工人和企业理解的不匹配并不意味着企业需要放弃改善组织沟通管理。

六、结论与建议

研究以苏州地区制造业新生代员工为样本，对苏州地区11家制造企业的13位人力资源管理人员和27名一线员工展开半结构化访谈，通过开放式编码、主轴式编码、选择编码对访谈资料进行扎根研究，讨论了制造业工人需求视角和企业供给视角下的总报酬要素模型，发现随着社会经济的发展与变革，一线工人在追求更高货币回报的同时，出现了非货币报酬方面的需求，研究的主要结论包括：第一，制造业新生代员工的报酬需求呈现多样化特征，不再局限于货币工资，而是包括了基本工资、工资增长、法定福利、公司福利、培训、职业发展、职场尊严、职位晋升、职业声誉、工作自由、家庭计划、关注心理、员工活动、上下级关系、同事关系和老乡关系等16项要素。第二，企业基于在员工招募和管理中的观察，提出了制造业新生代员工的21项总报酬要素，包括基本工资、奖金津贴、工资增长、法定福利、公司福利、培训深造、职业发展、职场尊严、职位晋升、职场荣誉、工作自由、家庭计划、关注心理、员工活动、闲暇时间、上下级关系、同事关系、老乡关系、沟通渠道、诉求表达渠道和信息交流机制。第三，比较工人视角和企业视角下的员工总报酬要素，发现两者存在一定差异，员工更看重工资福利的安全性，而企业则认为应增加奖金设置这类更具激励性的货币报酬来吸引或保留一线工人；工人希望能获得社会认可度更高的“职业声誉”，而非企业视角下“职场荣誉”的提供；企业愿意为工人提供更多深入的培训机会以及更远的发展前景，而更多工人仅希望向师傅学习，提高自身能力来获得一定程度的发展，目标并不高；企业认为新生代工人对闲暇时间的需求在增多，而实际上工人并不愿意放弃延长工作时间提高工资收入的机会；员工对企业沟通机制评价不高，但实际工作中员工不少非货币报酬需求的实现仍需要沟通机制的支持。

基于这些发现，研究从总报酬视角提出解决企业招工难、完善制造业员工吸引保留机制的如下对策建议：

第一，薪酬福利依旧是员工看重的首要要素，是吸引和保留员工的核心环节，企业仍要重点关注，在实践操作中不仅要保证有竞争力的绝对工资水平，同时还应注意新时期劳动者对薪资稳定增长机制的期待，可通过劳动合同和集体合同的形式予以确认，回应劳动者对于薪资安全感的诉求。

第二，管理者要更新观念，对劳动力市场供求的变化和新生代员工的特点有准确认知，要提高职场管理的人性化水平，尤其要注重员工在职场中的尊重要求和良好人际关系诉求，以柔性管理替代既往以严格高压为特征的一线员工管理风格。

第三，尽管苏州样本显示出员工对企业沟通机制的不敏感，但良好的沟通机制是满足员工其他非货币化需求的重要途径，企业应改变既往信息接收者被动沟通的角色，建立主动沟通机制，如开展走动式管理、召开员工恳谈会等方式，及时了解员工需求，改善管理水平。

第四，招工难不仅是企业单方面的困难，也是制约某一地区劳动力市场健康运行、产业有效发展的桎梏，因此地方政府也应创新观念，可逐步建立总报酬调查机制，监测地区总报酬模型变化状况，补充既往以工资指数为主要指标的劳动力市场评价指标体系，帮助企业用工准确把脉，提高地区企业的用工吸引力。