成人教育教师人力资本价值提升的困境与出路

摘 要：成人教育教师人力资本价值的提升是其师资队伍建设的重要推手。我国成人教育教师在人力资本价值提升的过程中长期面临教师流动无序化、发展与评估滞后化、地位与职能边缘化等困境，究其主要原因在于：管理与支持力度的薄弱、社会环境与体制政策的阻滞以及后喻文化与泛在学习的冲击。基于成人教育教师发展与管理的现实情况，可积极推动合理有序的教师流动、推进教师专业发展的培训与评估、着力挖掘教师适应智能时代的新潜能与新角色，以助推我国成人教育教师人力资本价值的提升。

关键词：成人教育教师;人力资本价值;困境;出路

作者简介：许洪义，女，曲阜师范大学继续教育学院2018级硕士研究生，主要研究方向为成人教育基本理论。

中图分类号：G720              文献标识码：A              文章编号：1674-7747（2021）04-0084-08

教师的人力资本是教师专业理念、专业知识、专业能力以及健康状况等多种具有经济与社会价值、特别是教育价值的各种因素的总称。在全面深化新时代教师队伍的建设与改革过程中，成人教育教师人力资本价值的提升是推动成人教育内涵式发展至关重要的突破口。本文基于成人教育教师人力资本价值提升的困境，对教师职业价值与生命质量的提高进行了探讨。

一、成人教育教师人力资本价值提升的困境

成人教育教师人力资本价值是成人教育发展的根基，综观成人教育教师发展的现状不难发现，成人教育教师在人力资本价值提升上面临着多重障碍。

（一）教师流动呈无序化

知识随着人才的流动在一定时间与空间内广泛流转时，会产生质的变化。同样，人才在流动过程中通过接触不同的场域也会不断发展提升。所以，成人教育教师间的职位流转与合理流动是助推教师专业发展、提升职业价值的有力路径。然而，在成人教育教师的流动性发展过程中，难免存在各种影响因素制约着其良性流动，继而呈现无序流动的态势。

首先，成人教育教师的流动周期较长。适切的编制数量是教师有序流动的基本保障，但我国成人教育的生师比这一反映教师编制是否合理的重要维度并不乐观。以我国成人中专为例，其生师比近年来虽大体上呈現下降趋式（见表1），但当前比例仍远高于我国明确规定的20：1，由此可见，我国成人教育教师的编制仍处于紧缺状态。在此情形下，成人教育办学机构很难有充足的人力以落实人员流动。在较长的流动周期中，成人教育教师长期处理同质性的工作，难免会降低他们提升职业价值的积极性。同时，流动周期长也会使成人教育教师较难接触异质性工作，其潜能便很难被发掘，人力价值也无法得到充分挖掘，从而难以人尽其才。

其次，成人教育教师的流动方向单一。当前，在城乡间教师工资待遇、社会地位以及生活质量存在差异较大的影响下，部分农村成人教育教师以“挤进”城市为主要目标，从而忽视了自身价值的提升。同时，随着农村成人教育教师不断向城市涌入，不仅带来城乡间的师资力量不均，使农村成人教育的师资更加紧缺，导致留守乡村的教师教学与管理任务加重，难以把握参与培训的机会，还会使得城市内由于成人教育教师的数量过剩而出现闲散人员，造成人力资源的浪费。

再次，成人教育教师面临流失困境。成人教育教师与其他的劳动者一样，也有基本的生存需求。成人教育教师面临职业吸引力不强、优质资源配置不强、结构不够合理的现实境况，不仅出现由农村流向城市的内部流失，也存在放弃成人教育教师工作的外部流失现象。除此之外，成人教育教师职称结构缓慢的更迭速度也造成了成人教育教师的流失。在成人教育领域，多数学校只有当老教师退休时，青年教师才有机会进行替补。在此形势下，部分青年教师出于对未来职业发展与现实生活的顾虑，会选择离开成人教育领域。总而言之，成人教育教师的不断流失带来了人手紧缺、职业地位低等一系列问题，成为成人教育教师人力资本价值提升的一大阻碍。

最后，成人教育教师的后备力量流入匮乏。成人教育教师的主要后备力量以成人教育学专业的学生为主，然而，我国的成人教育学专业却面临着“人才培养规模偏小且层次较低、学位点区域布局不够均衡、科学研究低水平徘徊现象突出等系列问题”[1]。这些问题最终也会导致成人教育教师职业认同感与工作积极性偏低，从而形成教师质量不高、学生规模较小、办学效益不高等状况。如此，成人教育师资便难以保证其后备力量的发展。

（二）发展与评估呈滞后化

专业发展是成人教育教师人力资本价值提升的首要路径，科学评估是其价值实现的有效推力。但反观成人教育教师专业发展的态势与职业评估的局势，都呈现出了滞后化的不良倾向。

人力资本筛选理论认为，雇工的受教育程度与工资收入水平呈正相关，在此理论指导下，会诱使部分成人教育教师的专业发展转向社会功利，从而生成缺乏职业理性的工具价值取向，他们更加屈从于高薪职位、荣誉奖励以及私有财富，将教师视为获取经济利益的简单职业与直接手段。同时，教师专业发展的“工业化”也是其人力资本价值提升面临的一大问题。在市场导向下，教师更多地从外部社会需要入手来确定其专业素质结构与发展取向，认为其职责是培养适应社会发展的标准化人才，这成为了一种思维定势。基于此，其专业发展便会定位于“教师操作技能”的提高上，忽视了其作为研究者、引导者与培育者等角色的存在，从而不能全面提升自身的资本价值。

除此之外，我国成人教育教师的职业评估仍存在一定问题。其一，我国对成人教育教师的评估内容多是局限于教师的选拔、薪金的发放以及教学效果的好坏，更为注重其日常活动以及外部表现，较少关注其内部需求，缺少对教师人力资本提升和培养的长远规划。其二，成人教育教师的职称评定也存在一定问题。目前为止，成人教育的师资队伍仍没有单独的职称体系，在评估过程中只是照搬中小学教师的职称评定。值得注意的是，虽然将普通教育体系的职称评定借鉴到成人教育领域有一定的合理性，但成人教育的内涵、本质特点以及发展规律都要求建立起适合成人教育教师的职称评价体系。其三，成人教育教师培训效果与评估环节也存在缺失问题。成人教育教师培训结束后较为忽视对其培训效果的评估工作，培训组织方无法了解教师参加培训后的收获与不足，这使得教师培训与教师需求脱节，使他们对培训的满意度降低，从而造成培训效果越来越差的恶性循环。

（三）地位与职能呈边缘化

高等教育普及化及智能时代的到来使得成人教育的处境和前景面临着前所未有的挑战和困境，社会公众对成人教育的偏见也在无形中影响着成人教师的本体观念，其地位与职能也逐渐呈现出边缘化状态。

其一，对成人教育的认可度及其社会地位在逐步降低。随着普通高校的逐年扩招，成人学历的含金量正逐渐下降，成人教育在公众眼中也逐渐成为一种低水平的教育。加之，随着社会的进步，各岗位对人才的要求逐渐提升，成人高校毕业的学生在就业时面临更多困境，使得成人教育的生源与其社会认可度都逐年下降。依据“皮格马利翁效应”，在社会公众对成人教育产生较少期待的情况下，成人教育教师难免也会产生消极倦怠情绪，怀疑自身的职业价值，并导致其产生较为严重的生存危机。

其二，随着人工智能在成人教育领域的应用，教师面临人工智能所带来的失语危机，这无疑也成为其人力资本价值提升的一大壁障。“北京师范大学未来教育高精尖创新中心在人工智能教育应用领域做了系列前瞻性研究，并启动了‘AI Teacher的国际合作研究项目——人工智能教师”[2]，该项目通过教育大数据平台分析出人工智能在未来教育中可承担12种角色。由此可见，成人教育教师的工作将不再完全是传统的、简单的教书育人。若教师工作还停留在班级授课、在校学习、考试测评等工作范畴，那么人工智能在对人的大脑运算规律、智力活动特点掌握的基础上，能以大数据、高速度、人机对话等技术冲击我们的教育系统，并对教师工作形成有形和无形的压力。因此，不论出于对教师的内部因素还是因由社会形势影响的外部因素考虑，都不利于成人教育教师人力资本价值的提升。

二、成人教育教师人力资本价值提升困境的归因分析

探索成人教育教师人力资本价值提升所面临困境的原因是构建推动教师人力资本价值提升策略的重要考量标准。基于上述成人教育教师人力资本价值提升的困境，笔者认为有以下三个方面的原因。

（一）管理与支持力度的薄弱

成人教育教师流动的无序化给其人力资本价值的提升带来了一定的障碍。究其原因在于我国成人教育教师管理体制不合理以及国家对成人教育的支持力度不够等，具体表现在以下几方面。

首先，职业认同感低是导致成人教育教师不断流失的首要原因。当前，我国成人教育教师管理面临的最重要问题是结构性问题，而其结构管理最大的挑战便是“条与块的关系问题”，即成人教育教师管理的背后既有行政的推动，又有业务的推动，如此，成人教育教师便处于一种条块交错的格局之中，难以对其进行精准管理。管理的不善会导致成人教育教师的激励机制不合理、社会地位不高以及相关培训的缺失，从而降低成人教育教师的职业认同感，造成成人教育教师的不断流失。

其次，专任教师数量少是成人教育教师流动周期长的主要原因。譬如，基于我国教育部公布的2019年教育统计数据发现，我国成人高等、中等以及初等教育的专任教师数占总体教职工的比例都低于各级普通教育专任教师的占比（见表2）[3]。成人教育专任教师的短缺导致其任务重、压力大，因而成人教育的各级各类教育教学机构难以进行相应人员的调动与交流。

再次，城乡配置不均衡是影响成人教育教师单向流动的关键因素。在各种政策引导下，虽然政府已逐步重视乡村教育的整体发展与教师队伍的专业建设，但是城乡间的资源配置、薪酬待遇、晋升考核、专业培训以及社会保障等方面仍存在一定差距。并且，我國虽已制定相应政策推动城乡教师的一体化，但政策的运行与落实状况并不太尽如人意。加之相关法规的缺失，使得城乡教师一体化在一定程度上陷入无法可依、无章可循的困境，这对物质条件原本就匮乏的农村成人教育来说无疑是雪上加霜。与此同时，相关研究也指出，“我国长期的城乡二元结构，导致人们在某种程度上形成了城市教师优于农村教师的认识偏差以及将城乡教师看作两个相互孤立的群体并分别对其进行建设与优化的惯性思维”[4]，这无疑也是造成城乡配置不均的重要因素。

最后，成人教育学科的建设不力是成人教育教师后备流入力量不足的重要原因。当前，我国成人教育学科的发展仍面临培养规模较小、国家重视程度不够以及师资力量不足等困境，这难免会造成成人教育学科的建设不力。

（二）社会环境与体制政策的阻滞

我国成人教育教师专业发展与评估的滞后化是成人教育教师人力资本价值提升的一大障碍，究其原因在于混乱的成人教育竞争市场带来的思想观念上的严重束缚，以及部分不完善的体制政策带来的阻滞。

按照经济学中的假设，人是理性的人，都在追求自身效用的最大化。所以，在成人学习者更多地追求技能提升的社会环境下，成人教育的领导决策层与教师都会为了迎合当前的主流价值取向而调整自身的发展，并形成思想观念的束缚。从成人教育领导决策层的角度出发，他们很难走上为追求教学质量而牺牲学生规模的内涵发展道路，于是成人教育办学机构更为注重招生规模与社会效益。从教师自身角度而言，他们也会为了更好的职业发展而去迎合学习者的需求与多数人的价值取向，更多地追求技能的提升而忽视自身作为研究者、学习者以及道德精神引领者的应然角色。除此之外，社会公众将成人教育视为低水平教育以及补充教育的片面传统认知也会导致成人教育教师的职业倦怠，使他们不愿主动进行自我提升。

我国管理体制的束缚也是教师专业发展与评估滞后化的重要原因。2015年，《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》中指出：“结束中学和小学职称评定相互分离的状态，实现二者的一体化。”[5]高校教师的职称评定与考核也出台了一系列的管理办法，《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》就明确提出，要“扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾”[6]。当前，唯独成人教育领域教师的职称评定问题悬而未决。职称评定问题得不到解决，成人教育教师的专业发展与评估便很难合理有序地进行。此外，成人教育人力资源管理水平的提升也体现在评价考核机制的科学性、合理性上，但我国成人教育教师的评价考核机制并没有突出培养应用技能型人才这类教育者所应具备的能力与素质。成人教育专任教师的专业化发展目标应是成为“双师型”教师，因而需要与之相配套的评价考核体系，然而，其在评价考核方法上却过于注重成人教育教师的技能发展而忽视其全面协调发展。

（三）后喻文化与泛在学习的冲击

后喻文化是指年轻一代向年长一代进行知识传递的过程。在智能时代下，知识的总量加大、学习的渠道多元、学生学习能力的增强都支撑了文化反哺的力量，以信息多源、易得、可选为特征的后喻文化时代已到来。成人学习者是拥有一定学习能力与专业基础的学习者，更适于共同探讨、同步交流的师生关系。然而，部分成人学习者虽然能够借助智能工具获取一些技术技能以及专业知识，但其更需要的是能够适应智能时代的，以及智能学习工具所不能提供的缄默知识。整体来说，智能时代为成人学习者提供的共享信息平台不仅对成人教育教师的知识储量提出挑战，也对教师更新知识结构的速度提出了更高的要求。

泛在学习是指基于信息化与虚拟化的技术为学习者的精准化学习与个性化学习提供可能与必需的新兴学习方式。智能时代的到来在为泛在学习提供技术支撑的同时也给成人教育教师的职能与地位带来了挑战。首先，不适合同质性教学的成人学习者在泛在学习的辅助下，可依据自身的专业基础与实际情况进行精准化学习，这能使成人学习者得到实质性的提升，而让坚持传统育人理念、倾向于班級授课的成人教育教师陷入对自我职业价值产生质疑的消极境地。其次，在泛在学习背景下，学习者面临的是浩瀚的信息与知识，以及多元与共享的获取途径。此时，学习者急需成人教育教师提升信息筛选能力以及精准推送能力，以使学习者在成人教育教师的引领下，在瀚如烟海的数据信息中有的放矢地获取有效资源。然而，部分教师由于精力有限以及终身学习意识不强等原因，在信息知识的获取与筛选能力方面的发展不尽如人意，这也使部分成人教育教师传统的“权威”地位受到挑战与冲击。最后，泛在学习为成人学习者提供了更加便利有效的学习平台，成人学习者愈发需要教师提供能够提升其自身创新能力、问题解决能力、学习能力等的教育，以及提高自身社会责任感等社会能力的培育。但反观成人教育教师的现实状况，不难发现其受传统理念的束缚将自身角色限定于“教书匠”的单薄角色，而不注重培养学习者足以适应时代更迭的信息、能力以及道德素养。除此之外，成人学习者通过泛在学习习得的平权、效率、多元等价值观念，都潜移默化地使学习者更加追求平等的话语权。此时，教师的传统权威被动摇将是大势所趋。

三、成人教育教师人力资本价值提升的出路

为应对我国成人教育教师人力资本价值提升的障碍，本文拟从以下三个方面探讨助推之路。

（一）积极推动合理有序的教师流动

教师间的合理流动是推动教师人力资本价值提升的重要力量。打破成人教育教育教师的无序流动，探寻教师合理有序流动的内在因素，是推动成人教育教师人力资本价值提升的重要出路。

首先，要积极构建交流轮岗机制。教育部、财政部以及人力资源和社会保障部发布的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》明确指出：“各地要做好校长教师交流轮岗的政策宣传和思想教育工作，着力形成正确的舆论导向和良好的工作氛围。”[7]在成人教育领域，相关政府部门可借鉴义务教育学校校长以及教师的交流轮岗机制，依据成人教育教师的实际情况，制定科学的教师交流轮岗工作实施方案，明确教师交流轮岗的具体要求以及支持政策，并严格落实到具体工作中。如此，在交流轮岗中可帮助成人教育教师在发掘潜力、发挥价值的同时提升工作效率。

其次，推动城乡教师一体化。政府应重视宣传城乡配置均衡化的重要性与紧迫性，对成人教育教师进行宣传教育，推动其积极响应乡村振兴战略，主动向乡村地区以及成人教育办学力量薄弱的区域流动，以使城乡间的成人教育教师在交流互动中共同成长的同时，给予乡村成人教育教师自我提升的动力，推动城乡教师的均衡发展。

再次，完善教师薪酬激励制度。对于成人教育教师来说，完善教师的薪酬激励制度无疑是其自主提升人力资本价值的重要引擎。要使绩效工资“杠杆”作用有效发挥，可借鉴美国的教师激励举措。譬如：美国为推动教师的质量提升实行的教师激励基金（Teacher Incentive Program）会基于绩效对教师紧缺地区的教师和校长进行补偿，旨在通过人力资本管理系统的开发和绩效薪酬的使用来促进有效教学的落实;此外，美国教育部于2017年新增了14个教师和学校领导者激励项目（Teacher and School Leader Incentive Program），“基于绩效薪酬和综合人力资本管理系统对教师和学校领导者的工作进行激励”。[8]我国也可借鉴美国绩效激励的举措来设计兼具国际理论前沿和中国特色的教师薪酬制度，以提升他们的职业认同感，降低其流失率。

最后，积极推动“双师型”建设。《教育部 山东省人民政府关于整省推进提质培优建设职业教育创新发展高地的意见》于2020年1月10日正式印发，指出“在队伍建设方面，实现理论教学能力和实践教学能力融合，打造‘双师型教师队伍”“办有质量、有标准、有尊严的职业教育”[9]。成人教育可借鉴职业教育的发展路径，积极投入经费，开发一系列成人教育专有的专业教学标准和课程体系，聚焦课堂“主阵地”，深化成人教育教师、教材、教法改革，实施教学提质升级专项行动。

（二）完善推进教师专业发展的培训与评估

有学者指出：“随着终身教育的推进，人力资本形成途径中，培训更重要。”[10]的确，成人教育教师的专业发展是其人力资本价值提升的根基，对成人教育教师的有效评估是其实现劳动价值的强劲推力。当前，着力打破社会大众对成人教育的固化思维，推动成人教育教师的全面发展和完善其科学的评估考核机制才是助推成人教育教师实现人力价值的关键。

首先，在教师的培训过程中要注意培养的系统性、整体性以及协同性。要根据培育“双师型”的顶层目标来制定顶层政策。其次，要丰富与完善成人教育教师的培训途径。譬如：通过学费补贴、学术休假等方式鼓励教师学历的提升或在职学习;定期开展教师继续教育学习或学习成果报告制度等。最后，推动成人教育教师的专业发展也要靠教师自身的观念转变。成人教育管理者应积极引导成人教育教师树立以质量为中心的教师观，以学习者为主体的学生观以及平等互塑的师生观;要“加大博士生培养力度和教师教育师资国内访学支持力度，通过组织集中培训、校本教研、见习观摩等，提高教师教育师资的专业化水平”[11]，培养高素质、专业化和创新型成人教育教师。

完善成人教育教師的评估考核机制也是成人教育教师充分实现人力价值的重要基石。对此，我国可借鉴他国经验来指导我国评估考核机制的完善。譬如，英国就对继续教师领域教师专业化进行一系列改革，最终确立了教师职前、入职和职后专业化标准和资格框架。我国的成人教育师资队伍并没有统一的入职标准，且知识背景的多元化使得成人教育师资队伍缺乏专业性，因而可借鉴英国，从顶层设计上出台并制定相关的文件，并给予立法支持，真正确立成人教育师资队伍的专业标准，严格把好成人教师的准入门槛，进而提高教师专业化水平，将成人教育师资队伍一体化落实到实处;可借鉴美国实行的等级教师资格证书制度，结合我国成人教育发展实际，将教师从业年限、专业化水平和教学效果作为限定资格证书级别的主要依据。除此之外，我国还可另辟蹊径，依据社会上对成人教育教师的社会咨询师、社会工作者、志愿者、服务者等新提法，结合成人教育教师的特殊性，建立针对新时期成人教育教师扮演的新角色的职称序列。

（三）着力挖掘适应智能时代的新潜能与新角色

面对智能时代下后喻文化与泛在学习对成人教育的影响，成人教育教师只有持续进行主体性创新，不断挖掘自身适应智能时代的新潜能与新角色，才是新时代下提升自身人力资本价值的合理路径。（1）成人教育教师要转变固有角色。在面对后喻文化的反哺和成人教育的生存压力下，成人教育教师需要创新主体发展方式。成人教育教师要有市场意识、竞争意识、网络意识，从传统的知识灌输积极转换为引导学习者开展泛在学习、深度学习与合作学习;与学习者共同提升知识储量，加快更新速度，提升个人的业务水平和能力，积极进行自我反思和终身学习，逐渐将角色由“传授为主”转向“引导为主”。（2）成人教育教师要坚守育人初心。尽管人工智能技术与教育教学的融合促进了教学的发展，但要时刻警惕陷人唯技术论的误区。学习者的人际交往能力、思维能力、想象力、审美能力、哲学思辨能力、创造力、团队协作能力的形成，都离不开传统现实的“人一人”交互环境，教师与学生的交互作用与生生间的群体性学习，是人工智能所不能替代的。所以，在人工智能对学校教育教学提供巨大潜力的背景下，虽然技术无处不在地影响着教学过程，但对于如何利用智能工具发展教学、优化教学设计、提高教学效率、促进学习者深度学习等问题要进行再度审视。（3）成人教育教师要有专业热忱，积极接受继续教育。继续教育可引导成人教育教师逐步熟练应用智能时代下教育教学中所需要的智能检索工具、跨时空可视化工具、数据收集工具、教育评价工具以及学生管理工具，逐步优化成人教育教师足以适应智能时代的职能，从而打破其地位与职能边缘化的困境。

整体而言，只有突破成人教育教师人力资本价值提升的困境，探寻成人教育教师人力资本价值提升的出路，才有助于成人教育持续、内涵式的发展。

参考文献：

[1]何爱霞，刘雅婷.我国成人教育学专业学位点发展回溯与前瞻[J].现代远程教育研究，2019（6）：68-77.

[2]余胜泉.人机协作：人工智能时代教师角色与思维的转变[J].中小学数字化教学，2018（3）：24-26.

[3]教育部.各级各类学校校数、教职工、专任教师情 况[EB/OL]. [2021-01-17].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/qg/202006/t20200611_464804.html.

[4]李月.城乡教师队伍一体化建设的困境与对策[J].教学与管理，2019（36）：51-54.

[5]人力资源社会保障部，教育部.人口资源社会保障部 教育部关于印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》的通知[Z].人社部发〔2015〕79号，2015-08-28.

[6]教育部，科技部.教育部科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》的通知[Z].教科技〔2020〕2号，2020-02-20.

[7]教育部，财政部，人口资源和社会保障部.教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见[Z].教师〔2014〕4号，2014-08-15.

[8] Office of Innovation & Improvement. Teacher quality partnership grant program[EB/OL].[2021-02-07].http：//innovation.ed.gov/what-we-do/teacher-quality/teacher-quality-partnership/awards/.

[9]教育部，山东省人民政府.教育部 山东省人民政府关于整省推进提质培优建设职业教育创新发展高地的意见[Z].鲁政发〔2020〕3号，2020-01-10.

[10]严瑞芳.从人力资本红利谈开放大学系统教师文化建设[J].成人教育，2016（2）：77-79.

[11]教育部.教育部关于实施卓越教师培养计划2.0的意见[Z].教师〔2018〕13号，2018-09-17.

[责任编辑    曹   稳]

The Dilemma and Way-out of the Value Promotion of Adult Education Teachers' Human Capital

XU Hongyi

Abstract： The promotion of human capital value of adult education teachers is an important driving force for the construction of their teaching staff. In the process of enhancing the value of human capital， adult education teachers in China have long been faced with such dilemmas as disordered flow of teachers， lagging development and evaluation， marginalization of status and functions， etc. the main reasons lie in the weakness of management and support， the constraint of social environment and institutional policies， and the impact of post figurative culture and ubiquitous learning. Based on the reality of the development and management of adult education teachers， we can actively promote the reasonable and orderly flow of teachers， promote the training and evaluation of teachers' professional development， and strive to tap the new potential and new role of teachers to adapt to the intelligent era， so as to promote the value of human capital of adult education teachers in China.

Key words： adult education teachers; human capital value; dilemma; way-out