“双高”背景下高职院校重构教师绩效评价体系刍议

张亮

[摘           要]  以国家提出的“双高”建设计划为研究背景和政策指引，对重构高职院校教师绩效评价体系的必要性、评价体系目前的研究及应用现状进行分析，进而对教师绩效评价体系的构建提出了对策，以期推动高职院校建立科学、合理、可操作性强，同时符合经济社会发展、适应高职院校特点、与“双高”建设目标相耦合的教师绩效评价体系，推动高职院校向特色高水平高职学校的目标不断迈进。

[关    键   词]  “双高”建设;高职院校;教师评价体系

[中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2021）10-0056-02

2019年3月，教育部、財政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，该意见是新时期国家层面对高职学校建设提出的“双高”建设计划，明确提出“创新教师评价机制”。从中央到地方，政府近年来多个关于教育和高职教育的重要文件均提到了教师绩效评价机制的问题，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出“要完善目标管理和绩效管理机制”。《广东省关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》明确提出“完善职业院校教师考核评价制度，推进职业院校教师薪酬制度改革”。

然而，目前大部分高职院校教师绩效评价的现状不容乐观，存在诸多问题，严重影响高职院校的发展，特别是特色高水平建设目标的实现，评价体系已经到了亟待解决的关键时刻，关系着高职院校未来发展方向的重要环节。

一、绩效评价体系重构的必要性

（一）重构体系是高职院校绩效管理改革的迫切需要

评价体系是绩效管理中最为核心的部分，体系重构的成败直接决定绩效管理改革的成败，而绩效管理改革的顺利推进又事关整个学校治理体系的科学构建。

（二）重构体系是“双高”建设过程的关键环节

新时期高职院校“双高”建设目标的推进，必然要求高职院校具备科学合理的教师绩效评价体系，而且体系还须科学、合理、可操作性强，并且同时与“双高”建设任务相耦合，进而推动一批高职院校向特色高水平高职学校的目标不断迈进。

（三）重构体系是关乎高职学校发展道路的重要问题

绩效评价体系既是学校发展的内在动力，又是事关发展道路的关键环节，也是检验发展成绩的目标所在。体系构建的方向和思路，势必会影响学校整体的发展道路。

二、绩效评价体系研究及应用的现状

（一）研究现状

国内专家学者对高职院校教师绩效评价有相对丰富的研究，在知网以“高职院校教师绩效评价”为主题进行搜索，得出200余条结果;以“教师绩效评价”为主题进行搜索，得到1000余条结果;后以“特色高水平高职学校”为主题进行搜索，得出不足10条结果。总体来看，国内不少学者对教师绩效评价的研究以“BSC”（平衡记分卡）理论为基础展开，从高校的财务、客户、内部运营、学习成长四个维度谈构建教师绩效评价体系，如丁佩芬《新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策》;也有学者以360度考核方法为理论基础，分析高校教师绩效考核存在的问题以及对策，如李广坤的《高职院校教师绩效考核初探》;也有学者以KPI（关键业绩指标）考核方法为理论基础，研究高校教师绩效评价体系的构建;也有少数学者以目标管理为理论基础，研究如何将成熟的目标管理法运用到高职院校的绩效管理中。总之，国内对高职院校教师绩效评价的研究主要集中在以上几种不同的科学管理方法上，从而对绩效管理体系进行了不同方向和角度的研究，其中平衡记分卡理论和关键业绩指标理论的研究相对较多，基于目标考核和360度考核理论的研究相对较少。

国外关于教师绩效评价的研究也比较多，其中单就绩效的理念来看，最早是起源于英国的政府部门，后来这一理念被许多西方国家企业采纳，改革开放后才迅速地在我国企业中得到推广。国外关于绩效管理理论体系的研究也比较成熟，出版了许多绩效管理方面的论著和文章。诸如罗伯特·巴克沃的《如何考评员工表现》，认为绩效管理是一个包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效改进的过程;斯蒂芬·罗宾斯的《组织行为学》对绩效评价的目的、方法、问题进行了论述;莉莎·汉尼伯格的《执行在中层》则提出了优化员工绩效的五大原则。西方国家也普遍将绩效管理的理念引入高等教育领域，笔者主要对高等教育比较发达的美国和德国作了一定的调研。从调研来看，美国高校教师绩效评价主要以政府2011年颁布的《政府绩效和结果现代化法案》为指引，以聘任制、晋升制和终身聘任制为制度基础，高校均形成了较为成熟的教师绩效评价和管理体系，有许多高校都综合不同评价主体和多种评价手段，对教师进行全方位的绩效评价。而德国，其高校教师都纳入公务员编制，在绩效管理方面，21世纪提出改革以来，逐渐建立了以业绩为主的考核评价体系和薪酬制度。

（二）应用现状

笔者随机对10所高职院校进行了绩效评价应用情况的抽样调研，调研的结果不容乐观：仅有1所学校构建了完整的教师绩效评价体系，并完全按照体系开展评价工作;有2所学校几年前制定出台了绩效评价相关文件，但由于缺乏可操作性，并未真正地执行;有6所学校并未制定专门的教师绩效评价体系，而是和以“德能勤绩廉”五个要素为基础的年度考核混在一起;有1所学校正在研究构建绩效评价体系。

就以上调研的情况分析，高职院校教师绩效评价确实是学校发展的一个薄弱环节，亟须改善。普遍存在几个问题：一是绩效评价体系不健全、可操作性差;二是高层管理者对教师绩效评价体系的重视程度远远不够;三是绩效评级体系与学校的发展目标不够吻合;四是绩效评价体系的分类标准不够合理，从而缺少一定的公正性和评价的科学性。

三、教师绩效评价体系重构的对策

（一）重构教师绩效评价体系要形成逻辑闭环

将教师绩效评价纳入学校建设的战略目标，自上而下形成“顶层设计—中层保障—基层执行”的目标分解方式，将学校总体目标分解到二级单位，继而再落实到每一位教师;自下而上形成“教师成果—二级单位绩效—学校目标”的目标反馈方式，同时，积极构建“五维”评价体系（本人、学生、同事、领导、企业），注重目标管理的沟通反馈过程和教师的发展性评价，最终实现教师自我实现与学校发展战略的命运共同体。

（二）重构教师绩效评价体系要分类分层

构建以目标考核为基础的绩效评价体系，借力“智慧校园”建设，接入教务管理系统、科研系统、校企合作信息网络平台、评估督导信息平台等，引入“业绩积分”概念，建成绩效评价大数据平台，避免信息孤岛。根据教师的分类管理模式，对不同类型的教师采取分类目标考核评价，把教学工作量、科学研究业绩与社会贡献度统筹考核。评价过程中，在关注基本工作量之外，对教学型教师的评价倾向关注教学质量、实践教学水平、学生评价以及教学反思进步等指标评价;对教学科研型教师，倾向关注产学研合作情况、应用研究成果、社会服务效能等指标评价;对科研教学型教师，倾向关注科研成果转化、产业升级参与度、企业行业以及区域经济发展实际贡献度等指标评价。在评价考核中注重几个结合：年度考核、聘期考核与特色高水平院校建设期考核相结合;团队考核与个人考核相结合;关键指标与基础指标相结合;横向比较与纵向比较相结合（不同学科）。

（三）重构教师绩效评价体系要特别关注高层次人才队伍

对于学校引进的各类高层次人才采用特殊评价办法，根据专业（群）领军人才、“技能大师”、“课程教授”、博士（后）等不同的层次定位，以聘期考核为主，制定定量與定性相结合的聘期目标，绩效评价更注重对学校战略发展、企业行业发展和区域经济发展的贡献效能。建立与之配套的协议工资、年薪制、项目工资、特别补贴、一次性奖励相结合的特殊绩效工资模式，加大奖励力度，突破分配方式，最大限度地提升高层次人才绩效，为学校发展和社会经济发展做出特殊贡献。

（四）重构教师绩效评价体系要配套绩效薪酬分配改革

绩效评价结果的运用，最重要的是绩效薪酬的分配。重构体系的同时，要配套绩效薪酬分配改革，综合考虑薪酬体系的外部公平（学校与企业行业之间）与内部公平（学校内部的分配方式）、纵向公平（不同职称层次）与横向公平（相同职称不同学科或不同时间的个人薪酬），结合绩效评价考核结果，建立动态薪酬数据库，逐步构建具有竞争力和正向引导性的动态薪酬体系。同时，不断增强奖励绩效工资力度，发挥市场机制作用，激发教师创新创造潜力，薪酬分配体现向关键岗位、业务骨干和取得突出业绩的人员倾斜，最终实现多劳多得、优绩优酬的分配机制。

参考文献：

[1]李广坤.高职院校教师绩效考核初探[J].中国职业技术教育，2010（21）.

[2]邓佐明.基于内涵建设的高职院校绩效管理的探讨[J].职教论坛，2015（16）.

[3]丁佩芬.新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策[J].职教论坛，2017（26）.

[4]刘正安.高职院校绩效管理：逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛，2016（4）.

[5]刘兴凤.高职教师绩效评价体系的国际比较及对我国的启示[J].教育与职业，2018（2）.

编辑 张 慧