建筑设计院人力招聘配置中面临的问题及对策——以J 设计院为例

古洁菲

（广东省广建设计集团有限公司，广东 广州 510000）

目前建筑行业已经成为我国国民经济的重要支柱产业之一。根据住建部发布的2014年全国工程勘察设计统计公报显示，“截至2014 年底，全国共有建筑设计企业13915 家，建筑设计是工程勘察中的主要行业”[1]。经营规模不断扩大，建筑设计行业从业人员以每年10%左右的速率增长。要适应这种发展趋势，必须要理清目前设计院招聘现状，并深挖造成招聘困难的原因，再针对具体情况提出解决对策。

1.建筑设计院人力招聘现状

建筑设计院的招聘工作可谓人力资源管理工作的重点。每年设计院的人员招聘需求都有较大增长，根据J 设计院近年来的招聘情况，总结出以下特点：

1.1 人员招聘需求旺盛

抽取J 设计院近5 年的面试及招聘录用人员数据发现，近5 年的人员招聘需求都在增长，具体情况见图1-1。可见，该设计院的招聘数量平均每年以18%左右的幅度上升，招聘需求持续增强。推测由于行业持续蓬勃发展，导致人员需求量逐年上升，给人力招聘带来新的挑战。

图1 -1 J 设计院近5 年的招聘录用人员情况

1.2 新招聘人员学历持续提高

经统计J 设计院近5 年新招聘员工的学历情况（见表1-1），发现人员学历水平持续提高，硕士研究生的上升速度尤为显著。近年来，装配式建筑及BIM 等新技术的出现和应用，对高层次、高素质人才的需求也大量增加。

表1 -1 J 设计院近5 年招聘录用人员学历分布情况

1.3 社会招聘人员比例上升

J 设计院每年招聘录用人数总额都呈上升趋势，近5 年招聘应届毕业生及社会人员数量见图1-2。其中，招聘录用的社会人员比例越来越高，相反应届生的招聘比例呈下降趋势。推测是由于行业发展，急需能马上上岗工作的人员，导致有工作经验的求职者在应聘中占优势。

图1 -2 J 设计院近5 年招聘录用人员来源情况

1.4 人员持证情况相对平稳，高级职称人才比例下降

J 设计院近5 年来平均每年招聘144 人，新招聘人员中，持各级职称证的人数比例约占30%，具体变化情况见表1-2。因关乎资质维持，设计院在招聘中会着重关注持证人才。

表1 -2 J 设计院近5 年持证人员情况

2.建筑设计院人力招聘面临的难题

梳理了J 设计院的人员招聘总体情况后，总结出J 设计院在人力招聘中面临的难题：

2.1 高端人才招聘困难

从入职数据中可以发现，新招聘人员数量虽然一直增多，但占大比例的为本科学历，具有助理级或以上职称的人数占入职人员总数的三分一，有副高以上职称的人员比例只有不到8%，可见招聘的高端人才人数并不多，存在高端人才招聘困难。

2.2 人员流动性高

根据J 设计院入职和离职人员数据，计算了近5 年该设计院的平均离职率约为18%。根据智联招聘数据[2]，建筑设计院年均离职率约为30%。虽然J 设计院的离职率较全行业的平均离职率低，但18%的离职率基本上可以理解为每2 年就更换掉三分一的员工，这就需要人力资源持续、长期地招聘，对人力资源管理造成了巨大压力。

2.3 新员工成长速度慢

J 设计院入职的新员工主要分为两类，一是有一定工作经验的人员，他们需要适应新单位的工作流程和内容；二是应届毕业生，他们需要从零开始重新培养。J 设计院反映新员工成长速度慢，进入岗位角色时间长，社会招聘员工需要3 个月适应新单位流程，而应届毕业需要近半年时间才可以相对独立开展工作，这种情况与要求高响应速度的建筑设计行业不匹配，成为制约J 设计院业务拓展的瓶颈。

2.4 薪酬水平与行业发展情况不匹配

J 设计院为国有设计院，有一定的薪酬限制，定岗定级后在限制区间里浮动幅度并不大，造成专业技术人员薪酬水平普遍低于房地产设计行业。根据前程无忧2019 年全行业薪酬平均数据显示[3]，2019 年房地产设计类别设计人员平均年薪约为25 万，而J 设计院设计人员平均薪酬仅为20 万左右，这样的薪酬差距导致人才进一步流向房地产企业。

3.设计院招聘存在问题原因分析

梳理了J 设计院人力资源招聘中面临的问题后，尝试从人力资源管理的角度寻找产生这些问题背后的原因，总结如下：

3.1 招聘渠道单一

目前J 设计院招聘主要通过校园招聘会、网站招聘两个方式开展，招聘渠道相对单一，而高端人才的招聘在这两个途径上很难打开市场，缺乏有效的资源流入，成为J 设计院招聘高端人才面临困难的一大原因。

3.2 忽视员工关系维护

员工关系管理是通过企业采用柔性的、激励性的手段，提高员工满意度，增强员工对企业的归属感和黏性，达到稳定员工的效果。在对J 设计院进行的员工关系维护调研的结果反映，最多员工反映的是希望获得职业生涯方面的支持，其次是与上级沟通的渠道，而非简单的礼物福利，但J 设计院提供的员工关系管理中，就只有工会福利一项，可见员工关系的维护情况是未能令人满意的。

3.3 缺乏持续培训

对员工缺乏持续有效的培训，是J 设计院招聘困难的另一个原因。J 设计院的培训只分为入职培训与技术培训两大类，入职培训后缺乏各种行政流程、工作规范等培训，对新员工适应新单位，进入新角色造成了阻碍；缺少具针对性的持续深入培训，大大影响了新员工的成长，反过来导致了J 设计院本身高端人才梯队后继乏力，只能通过外部招聘实现，给人力招聘带来了困难。

3.4 薪酬激励体系不完善

薪酬激励体系不完善是导致J 设计院人力招聘困难的根本原因。受国企固有薪酬体系的限制，J 设计院岗位定级、定薪的标准非常严格，这一定程度上限制了学历不高，但经验丰富的求职者的薪酬水平。另外由于同一级别内薪酬浮动空间非常有限，缺乏激励性，使定岗在同一级别，但能力、贡献有差距的员工无法拉开薪酬差距，在招聘中造成薪酬水平谈判空间非常有限，导致招聘困难。

4.建筑设计院人力招聘对策

4.1 拓宽招聘渠道

除了保证现有传统招聘持续顺利开展外，还需积极拓宽招聘渠道。针对高端人才，可通过猎头、熟人网络等方式进行“挖角”，主动出击，寻找与岗位要求匹配的人才。另外，针对基层技术人员，可更关注实习生的培养，通过实习转正的模式来补充符合岗位要求的新生人力。只有获取优秀人才的渠道足够宽阔，才能保证有充足的新人可供选择，从而解决设计院人力招聘的基础性问题。

4.2 做好员工关系的全程维护

拓宽招聘渠道是为了让新人“进得来”，而做好员工关系的全程维护是为了让他们“留得下”。员工关系管理应贯穿全过程，在各种阶段给予他们合适的协助和关怀，甚至还需要做好离职员工的关系维护，让离职员工成为人力资源的“储存窖”，为设计院的人力招聘带来积极影响。

4.3 高度关注在职培训

关注在职培训，是减低人员流动性和补充高端人才的重要手段。做好在职培训首先可以帮助员工提升能力，缩短新员工进入岗位角色的时间；其次，规范全面的在职培训，能让员工体会到平台的价值，增强员工对企业的黏性和向心力；最后，有效的员工培训能让员工迅速成长，实现人力资源的内部补充，从而减少招聘困难。

4.4 完善薪酬激励体系

优化及完善现有的薪酬激励体系，明确工作量和绩效工资的具体关系，鼓励多劳多得，向对业绩有贡献、对单位能付出的员工多作倾斜，避免不顾实际情况的“同工同酬”。其次是要建立健全考核评价体系，定期对现在薪酬作出检讨，可升可降，鼓励竞争，营造良好的工作氛围，保证优秀员工获得与工作表现对等的薪酬收入，进一步稳固设计院的中流砥柱，降低招聘压力。