医养结合养老机构护理人员绩效指标优化

○文/袁培培 胡笑 马思静

一、研究背景

据国家统计局数据显示，截至2019 年底我国60 岁以上老年人口达到25388 万人，占总人口的18.1%，65 岁以上老年人口达17599 万人，占总人口的12.57%，总抚养比为41.5%，其中少儿抚养比为23.8%，老年抚养比为17.8%[1]。中国疾病预防控制中心研究者发表的调查数据显示，我国60 岁及以上老年人群中，75.8% 的人被一种及以上慢性病困扰，且一人身患多种慢性病现象严重[2]。人口结构老化，生育率低使传统的四世同堂逐渐消失，取而代之的是“4+2+1”的人口结构，养老服务需求剧增，导致我国养老服务无法满足快速增长的需求，年轻人不仅要面对社会的压力，还要照顾四个老人，这让他们心有余而力不足，双独生子女的父母已经不能靠“养儿防老”来满足自己的养老需求。养老问题受到社会各界的关注，2019年，《国务院办公厅关于推进养老服务发展的意见》（国办发〔2019〕5 号）提出促进农村、社区的医养结合，推进基层医疗卫生机构和医务人员与老年人家庭建立签约服务关系，建立村医参与健康养老服务激励机制提出了明确要求[3]。因此，推行医养结合、增加医护人员数量及提高医护水平等是提高养老机构入住率、提高社区和居家养老服务质量的有效方式[4]。

二、医养结合养老机构和人力资源现状

医养结合是指医疗资源与养老资源相结合，突破养老与医疗的割裂状态，为老年人提供准确的医疗和服务，可以有效降低养老成本[5]。“医”是指康复保健服务，包括疾病预防，健康检查，诊疗护理，和临终关怀等；“养”包括生理和心理护理，康复训练，日常学习和日常活动等[6]。利用“医养一体化”的发展模式将医疗，养老，护理，康复，日常生活融合，突破了养老与医疗割裂的状态，为老年人提供便利，精准的服务，不仅可以降低老年人的养老成本，更有效的提高老年人健康水平[7]。截至目前最新的医养结合政策文件为《关于推进医疗卫生与养老服务相结合的指导意见》（国卫老龄发［2019］60 号），为加快推进医疗卫生与养老服务相结合，意见提出五项重点任务五项重点措施。自2013 年我国首次提出发展养老服务亟需推动医养融合发展，我国取得了一定成效，但我国老年人较多，老龄化速度较快，目前的医疗卫生和养老服务资源以及彼此相对独立的服务体系远远不能满足老年人的需求[8]。长期以来，我国医养结合护理专业人才数量匮乏，结构层次不合理，培养考核评价标准短缺等问题影响我国医养结合服务的质量，阻碍医养结合的发展。

三、对象与方法

（一）对象

1.研究小组由8 名成员构成，包括教授1 人，副教授2 人，讲师2 人，研究生3 人，均为研究生及以上学历，具有丰富的研究经验，研究小组的任务是查阅文献，实地考察，拟定调查提纲，制定问卷，联系专家，数据分析等。

2.专家咨询。邀请呼和浩特市，广州市，郑州市等三级甲等医院和养老院25 名医院护理专家和5 名高校管理学专家，专家所涉及的领域包括5 名康复医学和理疗学专家，7 名老年医学专家，10 名护理学专家，遴选专家有护理学，临床医学，康复医疗，老年护理医学等相关专业5 年及以上的研究经历；在三甲医院有5 年以上工作年限；对本课题有较高的积极性。专家年龄为（28-60 岁），本科4 名，硕士11 名，博士10 名，其中主任护师5 名，副主任护师8 名，主管护师12 名，工作年限≥15 年17 名，工作年限≥20 年10 名。

（二）研究方法

1.文献检索。广泛查阅老年护理学相关文献（SCI来源期刊，CSSCI 源刊，EI 来源期刊，核心期刊学报，核心期刊，外文期刊），检索关键词为医养结合，养老机构，养老服务，医养结合模式，医养结合服务模式，养老服务机构，医护人员绩效指标。

2.德尔菲法。首轮为开放式的调研，制定开放式的调查表，由专家对指标进行筛选，通过对数据汇总整理成专家调查表；第二轮为评价式调研，专家对调查表做出评价，通过统计处理后形成新的调查表；第三轮为重申式调研，请专家重申争论；第四轮为复合式调研，专家再次评价和权衡，最终确定了护理人员绩效考评指标。

3.AHP 层次分析法。将提高医养结合机构护理绩效问题分解为目标层，准则层，方案层，通过两两比较评价因素的相对重要性，经过专家对指标打分，运用迈实AHP 层次分析法软件进行计算，最终得出指标的权重。

4.运用spss19.0 软件录入数据，并进行统计学分析，专家的权威程度（权威系数Cr）由专家对指标的判断系数（Ca）和专家熟悉程度系数（Cs）决定[9],其计算公式为Cr =（Ca + Cs）/2。专家的一致性判断 Kendall’s W 系数越大，协调度越高[10]。

四、指标体系确立

（一）建立层次结构模型

目标层：是分析问题预定的目标，本文目标是提升医养结合养老机构护理人员绩效

准则层：包含实现目标所涉及的中间环节，表示衡量能否达到目标的判断准则，本文的准则层分为工作能力，工作态度，工作质量，工作流程，学习和成长。

方案层：包含实现目标可供选择的方案措施，本文的方案层为理论知识，专业水平，应急能力，劳动纪律，护理服务，仪容仪表等（如表1）。

表1 通过迈实AHP 层次分析法建立绩效指标

（二）构建判断矩阵

建立层次结构后，通过两两比较同一层次元素相对于上一层次某元素的重要性，对各项指标的重要性进行判断，构建矩阵，其赋值规则如表2。

表2

需满足如下条件，称为一致性矩阵。

（1）Cij＞0

（2）Cij=1/Cji

（3）Cij=Cik·Ckj

（三）判断一致性检验

判断矩阵的一致性检验可检验专家判断思维的一致性。在实际工作中，完全一致性几乎不可能达到，所以只能要求“满意一致性”。定义一致性指标

引入平均随机一致性指标RI，当 ＜0.1 时，判断矩阵具有满意的一致性。

（四）确立护理人员绩效评价指标

以提升我国医养结合养老机构护理人员绩效指标为基础，经过课题组概括总结出5 个一级指标，15 个二级指标，42 个三级指标，通过四轮专家提出的意见，删除部分难以获得准确数据的指标，包括4 项二级指标，10 项三级指标，新增其他重要指标，包括2 个二级指标和5 个三级指标。最后形成了工作能力，工作态度，工作质量，工作流程，学习和成长5 个一级指标，13个二级指标 37 个三级指标的护理人员绩效评价指标，如表3 所示。

（五）绩效实施方案

1.考核对象。所有护理人员均参与考核，根据工作性质分为护士绩效考核及护理管理者绩效考核。

2.考核方法。绩效考评领导小组全面组织本次绩效考评工作，为体现绩效考评的公平性及全面性，参与考核人员主要是与考核对象具有工作关系的人员。

(1)科护士长由护理部主任考核；

(2)护士长由科护士长考核；

(3)护士由护士长考核。

考核内容：护士人员的考核主要包括工作任务，质量，技能，态度与责任感，协调性，纪律性等。

3.奖金构成。职称奖金+岗位奖金×绩效考核分数

岗位系数：高级责任护士1.5，责任护士0.4-1.2（第一年0.4，第二年0.6，第三年0.8，第四年1，五年及以上1.2）。

护理绩效得分=护士月绩效得分＝（工作量得分＋工作质量得分＋患者满意度得分＋工作要求得分）×护士能级系数×护士绩效系数

4.考评周期。每月一次。

5.考评结果。护士绩效考核表与奖金挂钩，护理管理者考核与管理奖挂钩。

五、结论

（一）沟通贯穿绩效考核全过程

绩效管理的核心思想是以人为本，在实现组织目标的过程中，应让员工充分参与到绩效管理过程中，沟通在绩效考核中起着非常重要的作用，有效的沟通可以让护理人员充分参与到考核过程中，对绩效考核有更加深刻的认识，实现绩效考核目标。

表3 指标体系权重计算结果

（二）合理运用绩效考核结果

绩效考核可以区分员工在工作中成绩的好坏，绩效考核的目的不是惩罚表现不好的员工，而是从中发现员工表现和能力与所在岗位的差距，进而制定培训计划，提升员工的能力，改善工作业绩。

（三）学习和成长纳入到绩效考评

促进员工的学习与成长，才能为组织提供动力，员工通过学习，业务能力和工作数量大幅提升，促进机构的效率，机构鼓励学习和成长，激发护士积极参加继续教育，参加科研项目，为患者提供更好的服务，提升医养结合机构服务水平，促进医养结合事业的发展。